თქვენს განყოფილებაში გაიზარდა სამუშაოს მოცულობა, ადამიანებს აღარ აქვთ დრო, გააკეთონ ის, რაც უნდათ. თქვენ გაიქცეთ ხელისუფლებასთან, რათა გეთხოვათ პერსონალის გაფართოება - ციფრებითა და არგუმენტებით. "Წადი!" - ხელისუფლების მხრიდან ასეთი პასუხი ყველაზე რბილი იქნება. შენს დევნაში ისინი მეტ ტვირთს დაამატებენ. ეს არის პერსონალის ოპტიმიზაცია: პერსონალის მენეჯმენტი ასეთ პრობლემებსაც წყვეტს. და ბევრი სხვა არანაკლებ რთულია. დღეს პერსონალის მართვის სტრატეგია შეუცვლელია: ბევრი რამ იცვლება.
დავიწყოთ ზოგადი ფორმულირებით და შევეცადოთ უფრო მოკლე იყოს: პერსონალის მართვის სტრატეგია არის მოქმედებების სისტემა ორგანიზაციის თანამშრომელთა პროფესიული, ლოიალური და კომპეტენტური გუნდის ფორმირებისთვის. საკადრო სტრატეგია მიმართულია სამ ობიექტზე:
- კომპანიის თანამშრომლები.
- ადამიანური რესურსების სტრუქტურა, როგორც მთელი ბიზნესის ინტეგრირებული ნაწილი.
- სამუშაო პირობები.
დასაწყისში არ იქნება ცუდი იმ პრობლემების გახსენება, რომლებიც ხელს უშლის პერსონალის მართვის სტრატეგიის შექმნას და, კერძოდ, განხორციელებას:
- მოძველებული დამოკიდებულებები უფროსი აღმასრულებლების გონებაში, რომ HR არის დამხმარე ფუნქცია.
- სუსტი საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები, რაც იწვევს უზარმაზარ უფსკრული პერსონალის ზედა და ქვედა დონეებს შორის: თანამშრომლები, რომლებიც არ იციან კომპანიის სტრატეგიულ ცვლილებებზე, არ უჭერენ მხარს და არ ახორციელებენ ახალი სტრატეგიების ახალ წესებს, მითითებებს ან ფუნქციებს..
- თავად პერსონალის მართვის განყოფილებების თანამშრომელთა ჩამორჩენილობა და პროფესიული არაკომპეტენტურობა, რის შედეგადაც საკადრო მუშაობა რჩება ზოგადი ბიზნეს ამოცანების ფარგლებს გარეთ და უბრალოდ, კომპეტენტურ სტრატეგიაზე საუბარი არ არის საჭირო. საკადრო პოლიტიკისა და პერსონალის მართვის სტრატეგიის ცნებებს შორის დაპირისპირება - „ძველი ახალის წინააღმდეგ“- სამწუხარო და არცთუ იშვიათი სიტუაციაა ბევრ კომპანიაში.
HR სტრატეგიის ორი მახასიათებელი
- სერიოზული ორგანიზაციული HR სტრატეგიები არასოდეს ყოფილა მოკლევადიანი - ისინი არ შეიძლება იყოს, განსაზღვრებით. ადამიანური რესურსების სფეროში ნებისმიერი ცვლილება ყოველთვის რთულია: ახალი ქცევითი დამოკიდებულებები მოითხოვს მოთმინებას, დროს და კომპეტენტურ კომუნიკაციას. ადამიანური რესურსების სისტემაში ცვლილებების დაჩქარება შეუძლებელია, ეს უნდა გახსოვდეთ და გაითვალისწინოთ დროის დაგეგმვისას.
- კომპანიის საერთო ბიზნეს სტრატეგიასთან „მჭიდრო კავშირის“თქმა არ არის შეფასებული. სწორი სიტყვები ამ კონტექსტში არის „სრული ინტეგრაცია“ორგანიზაციის საერთო სტრატეგიულ მიზნებთან. ასე რომ, და მხოლოდ ასე უნდა გამოიყურებოდეს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ურთიერთქმედება ნებისმიერ სხვა დეპარტამენტთან და მთლიანად კომპანიასთან. დამხოლოდ ამ პრინციპის დაცვით არის შესაძლებელი პერსონალის მართვის ძირითადი სტრატეგიების კომპეტენტურად შემუშავება. ასეთ ინტეგრაციას აუცილებლად უნდა ახლდეს შიდა და გარე გარემოს მრავალფეროვანი ფაქტორების შეფასება და ანალიზი. კომპანიაში დაგეგმილი სტრატეგიული ცვლილებები ნებისმიერ შემთხვევაში გამოიწვევს სასწავლო და განვითარების გეგმების ღრმა გადახედვას, განყოფილებებში პერსონალის რესტრუქტურიზაციას, მისი რაოდენობის, საჭირო უნარების, კვალიფიკაციის სტანდარტების გადაანგარიშებას და ა.შ..
მენეჯმენტის ძირითადი სტრატეგიები
სიტყვის „ტიპების“ნაცვლად უფრო სწორი იქნება პერსონალის მართვის სტრატეგიებში ვთქვათ „ტენდენციები“, რომლებიც მთლიანად დამოკიდებულია კომპანიის სტრატეგიული განვითარების სპეციფიკასა და მდგომარეობაზე.
- ინოვაციური სტრატეგიები გამოირჩევა პერსონალის მუშაობის კომპონენტის პრიორიტეტით პერსონალის შეფასებაზე, მის სერტიფიცირებაზე, ტრენინგზე და კარიერულ წინსვლაზე. ასეთი ღონისძიებები გვერდიგვერდ მიდის განახლებულ სამუშაო მოტივაციასთან - ეს არის სამუშაოს კლასიკური „პერსონალის წყვილი“. ნებისმიერი სიახლე მოითხოვს მოტივირებულ, შესაფერის და კომპეტენტურ პერსონალს, რომლის გარეშეც არაფერი გამოვა.
- სამეწარმეო სტრატეგიები გულისხმობს იმ ადამიანების მოძიებას და მხარდაჭერას, რომლებსაც შეუძლიათ მაღალი რისკის გარემოში მუშაობა და სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღება. პრიორიტეტულია ასეთი ადამიანების მუშაობის პირობების შექმნა.
- ეფექტურობის გაუმჯობესების სტრატეგიები ყოველთვის იყო "მშვიდი" მინიმალური სარისკო გადაწყვეტილებით. ATამ შემთხვევაში პრიორიტეტულია თანამშრომლების ლოიალობა კომპანიის მიმართ და მათი მაღალი ჩართულობა სამუშაო პროცესებში. აქ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ეთიკური ნორმები, მუდმივი ტრენინგი ტრადიციულ ფორმატში, სოციალური თანასწორობის პრინციპების დაცვა. ასეთ კომპანიებს და HR სტრატეგიებს შეიძლება უხეშად ვუწოდოთ "სოციალისტური".
- სტრატეგიის ყველაზე მკაცრი ვარიანტი ხშირად გვხვდება კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ გამყიდველების დიდი პერსონალი. პრიორიტეტია სამუშაოს შედეგები - პროდუქტის წარმოების მოცულობა. ნებისმიერი რისკი მინიმუმამდეა დაყვანილი. გეგმები შედგენილია შედარებით მოკლე დროში, სწავლა მოცემულია მინიმალური ოდენობით საჭირო კვალიფიკაციისთვის. მენეჯმენტის ძირითადი მეთოდებია პერსონალის ქმედებების კონტროლი და მონიტორინგი.
ურთიერთობა ორგანიზაციულ სტრატეგიასა და HR სტრატეგიას შორის
სტრატეგიული აქტივობების საერთო ჩონჩხის გამოყენებით, რომელიც ჩვეულებრივ არ იცვლება, HR მენეჯერებს შეუძლიათ გამოიყენონ სხვადასხვა ტიპის ინტერაქცია კომპანიის საერთო სტრატეგიასთან:
- ტრადიციული ურთიერთქმედების გზა, რომელშიც კომპანიის პერსონალის მართვის სტრატეგიები მისი საერთო სტრატეგიული გეგმის დამოკიდებული ნაწილია. ამ ოფციით, HR დეპარტამენტი კარგად უნდა ერკვეოდეს კომპანიის ბიზნეს ამოცანებსა და სტრატეგიულ მიზნებში. მხოლოდ საერთო სტრატეგიის გაცნობის შემდეგ იწყება პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება – შედეგად საკადრო მუშაობას მეორეხარისხოვანი ხასიათი აქვს. სამწუხაროდ, ეს მიდგომა ჯერ კიდევ ძალიან გავრცელებულია, მიუხედავად მისი აშკარა „მოძველებულობისა“და არათანმიმდევრულობისა.პერსონალთან მუშაობის თანამედროვე ფორმატები.
- როგორც ზოგადი, ასევე საკადრო სტრატეგიები ერთდროულად იქმნება. ასეთ ინტეგრირებულ დოკუმენტში არ არის (და არ უნდა იყოს!) გამიჯვნა "ეს არის ბიზნესი და ეს არის პერსონალი". HR მენეჯერები იღებენ აბსოლუტურად თანაბარ მონაწილეობას საერთო სტრატეგიის შემუშავებასა და შემუშავებაში. ბოლო დროს, მოწინავე კომპანიების საკადრო ცხრილებში, სულ უფრო ხშირად შეგიძლიათ ნახოთ HR სპეციალისტის პოზიციის სახელწოდება - „ბიზნეს პარტნიორი“.
HR სტრატეგიის მიზნები, მაგალითები
- კომპანიის ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფა: კომპეტენტური, პროფესიონალი, მაქსიმალურად ლოიალური. გააკეთეთ ეს დროულად და წინასწარი გეგმებით.
- სპეციალური მიზნობრივი პროგრამების შემუშავება და განხორციელება ყველა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის ლიდერული თვისებების გასავითარებლად.
- ნიჭის მართვის სტრატეგიის ფორმირება, რომელიც მოიცავს პერსონალის მუშაობის ყველა კომპონენტს: ტრენინგს და განვითარებას, პერსონალის შეფასებას, ანაზღაურებას და სარგებელს.
- შიდა საკომუნიკაციო სისტემის ფორმირება ახალი არხებით ინფორმაციის გავრცელების მიზნით ყველა კატეგორიის თანამშრომელთა შორის.
- განყოფილებების რესტრუქტურიზაცია პერსონალის ყოვლისმომცველი შეფასებით, სერტიფიცირება, ფუნქციონალური მოვალეობების გადახედვა და დეპარტამენტების ხელმძღვანელების ახალი დანიშვნა გამჭვირვალე კონკურსის გზით.
ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ HR სტრატეგიაზე
ნებისმიერი სტრატეგიის შექმნის კლასიკური მიდგომა ყოველთვის იყო გარე და შიდა გარემოს ყოვლისმომცველი ანალიზი. შრომის ბაზარი და ხელფასები, სოციალური დაძაბულობა ქვეყანაში (ასეთის არსებობის შემთხვევაში), ყოფნა ანსხვადასხვა კალიბრისა და პროფილის კრიზისების არარსებობა, კონკურენტების გაჩენა ან გაქრობა, ახალი ტექნოლოგიების განვითარება, პოლიტიკური პროცესები - ეს და მრავალი სხვა გარე ფაქტორი ძალიან სერიოზულად უნდა იქნას გათვალისწინებული. ამავდროულად, შიდა ფაქტორების იგნორირება არ შეიძლება: ჯერ კიდევ დიდი საკითხია, რომელი ფაქტორები გავლენას ახდენს უფრო მეტად პერსონალის მართვის სისტემების სტრატეგიების ჩამოყალიბებაზე და განხორციელებაზე. შიდა ფაქტორები შემდეგია:
- კომპანიის ზომა. მცირე ორგანიზაციებში არ არის საკმარისი ადგილი განლაგებული სტრატეგიებისთვის. როგორც წესი, ასეთ კომპანიებში სტრატეგია იწერება უკვე არსებულის მიხედვით: მიზნები დამოკიდებულია რესურსებზე. დიდ კომპანიებში საპირისპირო სურათია: ადამიანური და სხვა რესურსები დაგეგმილია კომპანიის სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე.
- დაგეგმვის ჰორიზონტი. მოკლევადიანი გეგმებით არაუმეტეს სამი წლის ვადით, ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სტრატეგიის მიზნები დამოკიდებულია რესურსებზე და მათთან ადაპტირებაზე. პრიორიტეტი ენიჭება სამუშაოს ხარისხის გაუმჯობესებას, არსებული პროცესების ოპტიმიზაციას და ა.შ. სამ წელზე მეტი დაგეგმვის პერიოდის შემთხვევაში, ყველა რესურსი დამოკიდებული იქნება პროგნოზებზე. ყურადღება გამახვილდება კონკურენტულ უპირატესობებზე მუშაობაზე და ინვესტირების ინოვაციური გზების შექმნაზე.
- თანამშრომლების კომპეტენცია და მოტივაცია. ჭკვიანი თანამედროვე ანაზღაურებისა და ჯილდოს სისტემით, თქვენ გექნებათ მეტი ადგილი მანევრისთვის და ინოვაციური სტრატეგიებისთვის: ეს ყოველთვის ასე იყო. ასეა დღეს.
სტრატეგიის ფორმირება
არ არსებობს ფუნდამენტური განსხვავება პერსონალის შექმნის ტექნოლოგიებსა თუ სხვა სტრატეგიებს შორის. ამიტომ, სანამ პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავებას დაიწყებთ, სასარგებლო იქნება თქვენთვის პასუხის გაცემა შემდეგ კითხვებზე:
- რა არის ორგანიზაციის ამჟამინდელი პერსონალი? ამ ეტაპზე, პროფესიონალი პერსონალის სტატისტიკა დაგეხმარებათ არა მხოლოდ ასაკის, სქესის და განათლების მახასიათებლების შესახებ ინფორმაციის მიღებაში, არამედ პერსონალის ბრუნვისა და სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების დეტალურ შეჯამებაში, შრომის ბაზრის მიმოხილვაში და საშუალო ხელფასის შესახებ ქვეყანაში, ინდუსტრიაში და რეგიონში.
- განვითარების რა ეტაპზეა გუნდი პერსონალის მართვის სტრატეგიის ფორმირების დროს? თანამშრომლების ჩართულობის ღონისძიებები დაგეხმარებათ ამ კითხვაზე პასუხის გაცემაში - ყოველწლიური გამოკითხვები მათი ყველაზე სერიოზული ანალიზით.
- როგორ და რა მიმართულებით უნდა შეიცვალოს ადამიანური რესურსები (და უნდა შეიცვალოს კომპანიაში მიმდინარე ტრანსფორმაციების პარალელურად) კომპანიის საერთო მიზნების მისაღწევად? აქ ყველაფერი მარტივია: თქვენ არა მხოლოდ უნდა იცოდეთ ეს ზოგადი სტრატეგია, თქვენ უნდა მიიღოთ მონაწილეობა მის განვითარებაში.
- რა დამატებითი ნაბიჯების გადადგმაა საჭირო იმისათვის, რომ თანამშრომლების გუნდი შეხვდეს კომპანიის ახალ გამოწვევებს? აქ საუბარია პერსონალის კომპეტენციის ახალ მოთხოვნებზე და სასწავლო და განვითარების პროგრამების გადახედვაზე.
სტრატეგიების პრობლემები, მაგალითები
მისისა და მიზნებისგან განსხვავებით, ნებისმიერი სტრატეგიის ამოცანები უნდა იყოს რაც შეიძლება მკაფიო და ყოველთვის რიცხვებით:
- გააუმჯობესეთ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის შემადგენლობა 20%-ითმოძებნეთ ახალი თანამშრომლები, რომლებიც აკმაყოფილებენ პროფესიულ სტანდარტს და არ არიან 35 წელზე უფროსი ასაკის.
- შეამცირეთ პერსონალის ბრუნვა გაყიდვების გუნდში 5%-ით საუკეთესო გამყიდველების ანაზღაურებისა და მოტივაციის ახალი სისტემის შემუშავებით და დანერგვით.
- შეამცირეთ პერსონალის ტრენინგის ხარჯები 40%-ით ახალ საგანმანათლებლო პლატფორმაზე ონლაინ სწავლის ფორმატების დანერგვით.
რა უნდა გაკეთდეს ახალი სტრატეგიის წარმატებით განსახორციელებლად
პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა ყველა თანამშრომლის მიერ ცვლილებების გაგება და მხარდაჭერა. ცვლილებების მართვა მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე რთული სფეროა. რაიმე ახალი კომპონენტის დანერგვა ჩვეულ მიმდინარეობაში ყოველთვის მტკივნეული პროცესია. ეს განსაკუთრებით ეხება ადამიანურ ფაქტორებთან დაკავშირებულ ცვლილებებს. ახალი პასუხისმგებლობები ან გაზრდილი სამუშაო (დღევანდელ გიჟურ-დინამიურ ბიზნესში ეს თანხა არასოდეს შემცირდება, პირიქით, მხოლოდ სწრაფად გაიზრდება).
ცვლილებების მართვის ძირითადი პრინციპები უნდა გახდეს მოწინავე ადამიანური რესურსების მენეჯერის შეუცვლელი ინსტრუმენტები. კომუნიკაციები, დაზუსტებები, ცვლილებების აგენტების გუნდის ფორმირება, თანამშრომლების მაქსიმალური ინფორმირება ნებისმიერი ინოვაციის შესახებ ცვლილებების განხორციელებისას მუშაობის აუცილებელი კომპონენტია. ეს განსაკუთრებით ეხება თანამშრომელთა ადეკვატურ ანაზღაურებასა და მათი საქმიანობის შეფასებასთან დაკავშირებულ საკითხებს. თითოეულმა თანამშრომელმა მშვენივრად უნდა იცოდეს, როგორ უნდა იმუშაოს და რა უნდა გააკეთოს წლის განმავლობაში, რათა მან, მაგალითად,გაუმჯობესდა შესაბამისი ხელფასით შეთანხმებულ კრიტერიუმებზე მაღალი ქულის შედეგად. წლის ბოლოს კადრების გადაადგილებით სიურპრიზები არ არის - ეს პრინციპი საკადრო განყოფილებების მუშაობის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს პრინციპად უნდა იქცეს.
სტრატეგიის კლასიკური კომპონენტები
მიუხედავად სტრატეგიის ტიპისა, თავად კომპანიის წინსვლის ხარისხი და პერსონალის კომპონენტის ინტეგრაციის სიღრმე მთლიან ბიზნეს სტრატეგიაში, ყოველთვის არის პერსონალის მუშაობის კლასიკური პროფესიული კომპონენტები, რომლებიც ჯერ არავის გაუუქმებია..
- ახალი ტექნოლოგიები რეკრუტირების ნაწილში: პერსონალის ძებნა, შერჩევა და დაქირავება.
- პერსონალის ადაპტაციის პირობებისა და მოთხოვნების შეცვლა.
- პერსონალის შეფასების და სერტიფიცირების სისტემის გადახედვა.
- სპეციალური სტრატეგიები პერსონალის მენეჯმენტის განვითარებისთვის: კომპანიის შიგნით ტრენინგისა და კარიერის დაგეგმვის ახალი მეთოდები და ფორმატები.
- ახალი პროფესიული სტანდარტებისა და სამუშაოს მოთხოვნების განახლება და განვითარება კომპანიაში ახალი ბიზნეს გამოწვევების შესაბამისად.
- ახალი ნიჭიერი ფონდის ფორმირება, რომელიც ადაპტირებულია ბაზარზე შესაძლო ცვლილებებთან და კონკურენციის პროგნოზებთან.
- ადამიანური რესურსების საჭიროებების პროგნოზირებისა და დაგეგმვის მეთოდების ხარისხის გაუმჯობესება საერთო სტრატეგიული დაგეგმვის მოკლე და გრძელ ჰორიზონტებში.
- პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების ახალი მეთოდები, შრომის ბაზრის ანალიზისა და ახალი მოთხოვნების გათვალისწინებით, როგორც ახალი საერთო სტრატეგიის ნაწილი.
- ფორმირებაახალი სახელფასო სტრატეგია, თანამშრომელთა კომპენსაციისა და შეღავათების პროგრამული უზრუნველყოფის გადახედვა.
- HR ჩანაწერების მართვა ახალ ციფრულ ფორმატებში.
სტრატეგიის დამატებითი კომპონენტები
ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე სისტემა გულისხმობს პერსონალის დეპარტამენტის ახალ კომპონენტებს. „კლასიკური პერსონალის“გარდა, ეს კომპონენტები არავითარ შემთხვევაში არ არის დაკავშირებული მეორად ქმედებებთან. მათ შორისაა:
- ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება.
- ზომები განაახლოს და მხარი დაუჭიროს ბიზნეს ეთიკას, კორპორატიული ქცევის სტანდარტებს (სხვადასხვა კოდები).
- შიდა კომუნიკაციის ახალი ფორმების შემუშავება.
- სოციალური განვითარებისა და სოციალური მხარდაჭერის ახალი ფორმების დანერგვა თანამშრომლებისთვის.
- შრომითი დავების და კონფლიქტების მედიაციის მეთოდების დანერგვა.
- სამუშაო საკითხების გადაჭრის ახალი სამართლებრივი გზების ძიება და დანერგვა.
საკადრო სტრატეგიის შექმნისა და განხორციელების ეტაპები
პირველ რიგში, უნდა გვახსოვდეს: პერსონალის მართვის სტრატეგია და პოლიტიკა ყოველთვის მეორდება, ის ციკლურია.
- პერსონალის მენეჯმენტის მისია და სტრატეგიული ხედვა (იმ შემთხვევაში, თუ საჭიროა მათი ჩამოყალიბება მთლიანი მისიისგან ცალკე).
- მისა და ზოგადი დეკლარაციების გადაქცევა კონკრეტულ მიზნებად პერსონალის მუშაობის პრიორიტეტებისა და ძირითადი კომპონენტებისთვის.
- შიდა და გარე გარემოს ანალიზი და შეფასება, სახელფასო ბაზარი, კონკურენტების სტატისტიკა, საკუთარი პერსონალის სტატისტიკა.
- პერსონალის მართვის სტრატეგიის ტიპის შერჩევაუახლოეს პერიოდში საკადრო მუშაობის ძირითადი მიმართულების დასახელებით.
- დაგეგმეთ მუშაობა ვადებთან და პასუხისმგებელ პირებთან სტრატეგიის თითოეული ნაწილისთვის.
- დაგეგმილი აქტივობების შესრულება მონიტორინგით და პერიოდული კონტროლით.
- შეფასება იმისა, რაც მიღწეული იქნა სტრატეგიული მიზნების შემდგომი კორექტირებით და მათი მიღწევის გზებით.
