თითოეულ საწარმოს აქვს თანამშრომლების შრომითი პოტენციალის გადახდის ორგანიზაციის გარკვეული სისტემა. მას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე კომპონენტი ან შეიცავდეს მხოლოდ ხელფასის წილს ხელფასის სახით.
სამუშაო ადგილზე კონფლიქტების თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია თანამშრომლების მოტივაცია გაზარდონ პროდუქტიულობა სამუშაო ადგილზე ხელფასის რაციონალური ორგანიზების გზით, რომელთაგან ერთ-ერთი უტარიფო სისტემაა.
არსი
საწარმოში ანაზღაურების ტარიფების გარეშე სისტემა არის განვითარებული სისტემა, რომლის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურება დამოკიდებულია მისი მუშაობის პროდუქტიულობასა და ეფექტურობაზე და მთლიანად მისი გუნდის მუშაობაზე. თანამშრომლებმა წინასწარ არ იციან რა თანხას გადაეცემათ სამუშაოს დასრულებისას.
უტარიფო სახელფასო სისტემის განსაკუთრებული მახასიათებელია თანამშრომლების მოტივაციის უნარი გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა.
უტარიფო სისტემა მეთოდოლოგიააკომპანიის თანამშრომლის შრომის ანაზღაურების განსაზღვრა მისი ინდივიდუალური კოეფიციენტის გათვალისწინებით. ეს მაჩვენებელი არ არის მუდმივი. გაანგარიშება ითვალისწინებს არა მხოლოდ სტაჟის ხანგრძლივობას, არამედ თანამშრომლის პროფესიულ სტატუსს, მისი კვალიფიკაციის დონეს, საერთო საქმეში მონაწილეობის წილს, მთლიანობაში გუნდის წარმატების დონეს. ასევე ადამიანის საქმიანობის კონკრეტული შედეგები.
დასაქმებულთა ხელფასები ნაწილდება დარიცხული სახელფასო ფონდიდან. გუნდი, რომელიც ახორციელებს კონკრეტულ ოპერაციებს ან გაყიდვებს, აყალიბებს სახელფასო ფონდის ოდენობებს შემოსავლის ნაწილიდან. თითოეული თანამშრომლის წილი გამოითვლება მათი პირადი კვალიფიკაციის მიხედვით.
ამ კოეფიციენტის გამოთვლის ერთი წესი არ არსებობს. გაანგარიშების წესები უნდა იყოს სამართლიანი, რეალისტური, მარტივი და მკაფიო.
ასე რომ, დადგენილ გეგმას შეასრულა ან გადააჭარბა, დასაქმებულს შეუძლია დაითვალოს არა მხოლოდ სტანდარტულ ხელფასზე, არამედ პრემიაზე, თუ ეს გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულებით.
თუმცა, უტარიფო სახელფასო სისტემის არსი უგულებელყოფს მინიმალურ ხელფასს, ზედმეტ გადასახადს ღამის ცვლაში და არდადეგებზე. თანამშრომელი მიიღებს ზუსტად იმდენს, რამდენიც გამოიმუშავა.
უტარიფო სისტემა არის სისტემა, რომლის დროსაც დასაქმებულთა ანაზღაურება დგინდება პერსონალის ეფექტური მუშაობის საბოლოო მაჩვენებლების საფუძველზე ჩამოყალიბებული მთლიანი ხელფასიდან.
უფასო სახელფასო სისტემის ძირითადი ელემენტებია: ხელფასის მთლიანი ოდენობა ყველა დასაქმებულზე, შრომაში მონაწილეობის მაჩვენებელი, როგორც თითოეული თანამშრომლის პირადი წვლილი საბოლოო შედეგებში.შრომა.
ამ კოეფიციენტის შესწავლისას შეიძლება გავითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:
- თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონე: თანამშრომლის ხელფასის შეფარდება მინიმალურ ხელფასთან;
- წილი თანამშრომლის პირადი წვლილი საერთო საქმეში;
- თანამშრომლების მონაწილეობა;
- დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაოს სირთულე;
- მოცულობა და თანამშრომლის მიერ შესრულებული ოპერაციების რაოდენობა.
ხელფასების უფასო სისტემა ასევე მოიცავს რამდენიმე სხვა კრიტერიუმს. ყველა მათგანი შეიძლება შეჯამდეს ერთ რთულ ინდიკატორად, რომელსაც ეწოდება რეიტინგი.
უტარიფო სახელფასო სისტემა დაფუძნებულია შრომითი მიღწევების კონცეფციაზე. გათვალისწინებულია როგორც კოლექტიური, ისე ინდივიდუალური შრომითი მიღწევები. ყველაზე ხშირად ის ეფექტურია მცირე კომპანიებში, სადაც თანამშრომლებმა უნდა შეასრულონ დადგენილი გეგმა საანგარიშო თვის განმავლობაში.
უტარიფო სახელფასო სისტემის არსი არის ყოველთვიური გადასახადები, რაც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს მიიღონ ხელფასის ბონუსული ნაწილი. ამავდროულად, მთლიანი თანხა დაყოფილია არა თანაბარ ნაწილებად დასაქმებულებს შორის, არამედ თანამშრომელთა თანამდებობების პროპორციულად. მაგალითად, დირექტორი - 1, 3; უფროსის მოადგილე - 1, 0; თანამშრომლებისთვის და მუშებისთვის - 0, 8.
ეს ანგარიშსწორების სისტემა მოიცავს სპეციალურ ცალკეულ გადახდებს, რომლებიც ყალიბდება რამდენიმე ფაქტორის გავლენით:
- თანამშრომლის უნარების დონე;
- KTU;
- სამუშაო საათები.
ბევრს მიაჩნია, რომ ეს სისტემა გამორიცხავს ხელფასს ხელფასის მიხედვით. თუმცა ეს ასე არ არისასე რომ.
თანამშრომლები იღებენ ყოველთვიურ ოფიციალურ ხელფასს, რომელიც ძლივს აღემატება მინიმალურ ხელფასს. ბონუს ნაწილი გაიცემა ცალ-ცალკე თითოეული თანამშრომლისთვის.
გამოკვლეული მოგების სისტემის ძირითადი ელემენტები გამოითვლება მრავალი ინდიკატორის საფუძველზე:
- შესრულება ბოლო საანგარიშო პერიოდისთვის;
- გეგმის განხორციელების პროცენტი, შესრულების გაუმჯობესება;
- მაქსიმალური პერსონალის დასაქმება.
20-ზე მეტი დასაქმებულის შემთხვევაში გათვალისწინებულია კოლექტიური შედეგი. პირადი მიღწევებიდან გამომდინარე, ბევრად უფრო ადვილია პრემიუმ ნაწილის ცალკე შეგროვება.
ამისთვის, განყოფილების უფროსი მოხსენებით ბარათში მიუთითებს არა მხოლოდ თანამშრომლის მიერ სამუშაო საათებზე, არამედ შრომაში მონაწილეობის მაჩვენებელზე. ჩვეულებრივ, ის 0,5–1,2 დიაპაზონშია, მაგრამ შეიძლება ჰქონდეს სხვა მაჩვენებლები სხვადასხვა ფირმებისთვის.
აპლიკაციის სფერო
ხელფასების გამოთვლის ტარიფების გარეშე მეთოდი შეიძლება ყოველთვის არ იყოს გამოყენებული, ამიტომ უნდა აღინიშნოს მთელი რიგი შეზღუდვები:
- მსხვილი საწარმოებისთვის, სადაც თითოეული თანამშრომლისთვის კოეფიციენტის გამოთვლა რთული იქნება;
- კომპანიებისთვის, სადაც თანამშრომლების საქმიანობა ინდივიდუალურია.
ეს სისტემა ყველაზე ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც საქმე ეხება მუშებს:
- გუნდები, რომლებიც დროებით არიან დაკავებული ზოგად შრომით საქმიანობაში (ცვლის სამსახური);
- კომპანია რამდენიმე ბიზნეს ერთეულით;
- მცირე კომპანიები.
ნახვები
არსებობსუტარიფო სახელფასო სისტემის სხვადასხვა სახეობები, რომლებშიც გამოიყენება სხვადასხვა ფორმები. მათგან ყველაზე შესაფერისის არჩევანი დამოკიდებულია საწარმოს მახასიათებლებზე.
ვარიანტი 1. მუშაკთა თანაფარდობა შედგება მუდმივი უნარების კომპონენტისგან და პირადი მუშაობის დინამიური საზომისგან. ეს კომბინირებული ფორმა სასარგებლოა, როდესაც სხვადასხვა წარმოშობისა და უნარების მქონე ადამიანები მუშაობენ ერთ გუნდში.
ოპცია ნომერი 2. KTU კოეფიციენტის გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს გუნდის საერთო აქტივობებში თანამშრომლების მონაწილეობის მკაფიო მაჩვენებლები.
ოპცია ნომერი 3. კოეფიციენტი გამოითვლება შესრულებული ოპერაციების რაოდენობისა და მათი სირთულის დონის მიხედვით. ყველაზე რაციონალურია ხელფასის გამოთვლა ამ ფორმულით იმ ორგანიზაციებში, სადაც შრომითი საქმიანობა ინდივიდუალური-კოლექტიური ხასიათისაა.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ განასხვავოთ უტარიფო ხელფასების სისტემის შემდეგი ტიპები:
- კოლექტიური ანაზღაურების სისტემა.
- საკომისიოს გადახდები.
- მცურავი შანსების სისტემა.
მოდით უფრო დეტალურად განვიხილოთ უტარიფო სახელფასო სისტემის ძირითადი ფორმები.
კოლექტიური სისტემა
კოლექტიური ფორმით, შემოსავლის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია ყველა თანამშრომლის ერთობლივი მუშაობის საბოლოო მაჩვენებლებზე. უმეტეს ორგანიზაციებში მხედველობაში მიიღება მხოლოდ მთლიანი დანაყოფის საქმიანობის წარმატებით დასრულება. პიროვნების პროფესიული მიღწევები მხედველობაში არ მიიღება.
კოლექტიური სისტემის ფარგლებში ანაზღაურება ხორციელდება ფონდში დანაზოგის მიხედვით. თანხა იყოფაპროპორციულად ყველა თანამშრომელს შორის, KTU-სა და კვალიფიკაციის ფაქტორზე დამოკიდებული.
სასარგებლოა ასეთი სისტემა ჩვეულებრივი მუშაკებისთვის? ერთის მხრივ კი. თუ გუნდი გაერთიანებულია, კარგ ანაზღაურებაზეა დაწესებული, საერთო მოსალოდნელი შედეგების მიღწევა არ არის რთული.
სხვა საქმეა, რომ ერთ გუნდში ყველა პასუხისმგებელია მხოლოდ საკუთარ თავზე და თავის ქმედებებზე. ამ შემთხვევაში ერთი ან ორი მუშაკის ეფექტური მუშაობა არ მისცემს საშუალებას მათ საშუალოზე მაღალი ხელფასი მიიღონ.
კომისია
უტარიფო სახელფასო სისტემის სახეობებს შორის გამოვყოთ საკომისიო სისტემა. ამჟამად საკომისიო სისტემა ძალიან პოპულარულია. ის გვხვდება კერძო კომპანიებში და პროფესიებს შორის, როგორიცაა ბროკერი, რეალტორი და ა.შ.
საკომისიოს გადახდის სისტემა განსხვავდება იმით, რომ ხელფასი გაიცემა შესრულებული სამუშაოს შედეგების მიხედვით და დამოკიდებულია არა იმდენად მოწოდებული პირობების ხარისხზე, არამედ რაოდენობაზე.
დასაქმებული იღებს საკომისიოს საანგარიშო პერიოდში ან შედეგის მიწოდების შემდეგ. საკომისიო სისტემა შესანიშნავია იმისთვის, რომ მოტივირდეს თანამშრომლები, გაზარდონ პროდუქტიულობა და გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა.
მცურავი შანსები
უტარიფო სისტემის კიდევ ერთი ტიპი არის მცურავი ფორმა, რომლის დროსაც შემოსავალი განისაზღვრება საანგარიშო პერიოდის ბოლოს შესრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე.
ეს სისტემა ვრცელდება ლიდერის პოზიციებზე. მაჩვენებელი დამოკიდებულიაუშუალოდ დაქვემდებარებული პერსონალის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხიდან.
ბევრი მსხვილი კომპანია ახორციელებს ე.წ. სახელშეკრულებო ხელფასს. ეს გამოწვეულია შრომითი ხელშეკრულების შედგენით, რომელშიც დამსაქმებელი მკაფიოდ განსაზღვრავს ხელფასის დონეს, მის ღირებულებას და ბონუს ნაწილს.
კონტრაქტის სისტემა შეიძლება მოქმედებდეს 1 თვის განმავლობაში, მაგრამ უფრო ხშირად ხელშეკრულება იდება ექვს თვემდე. ამ დროის განმავლობაში დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეცვალოს გადახდის პირობები. საუბარია ხელფასების შემცირებაზე. მაგრამ დამატებითი პრემიების ან მეცამეტე ხელფასის გადახდა არ არის აკრძალული.
აპლიკაციის სფერო
უტარიფო სახელფასო სისტემას აქვს თავისი სირთულეები, ამიტომ იგი გამოიყენება საშუალო და მცირე საწარმოებში. სისტემის მომხმარებლები არიან, პირველ რიგში, საწარმოო საწარმოები, კერძო სააგენტოები ფიზიკურ პირებთან მუშაობისას, სავაჭრო ორგანიზაციები.
ზოგჯერ დიდ კომპანიებსაც შეუძლიათ გამოიყენონ ამ ტიპის ანაზღაურება. ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია დაყოფილია განყოფილებებად, რომელთაგან თითოეულს ჰყავს თავისი პირდაპირი მენეჯერი.
ეს სისტემა საკმაოდ ხშირად გამოიყენება ვაჭრობაში. სავაჭრო ორგანიზაციის პრინციპი: რაც მეტი გაიყიდება, მით მეტია ხელფასი. ვაჭრობაში არის KTU, მომსახურების კოეფიციენტი და ა.შ.
მსხვილ საწარმოებში შეუსაბამოა ტარიფების გარეშე სისტემის გამოყენება, რადგან შეუძლებელია თითოეული თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხის შეფასება ცალ-ცალკე.
გამონაკლისიაბრიგადები, რომლებსაც გაცემული აქვთ საანგარიშო პერიოდის სამუშაო გეგმა. მაგრამ მშრომელ მოსახლეობას მოსწონს ეს სისტემა, იმ პირობით, რომ გუნდში არ იქნება ზარმაცი კოლეგები, რომლებსაც სურთ თავიანთი გუნდის ხარჯზე მაღალი ხელფასის მიღება.
სისტემის უპირატესობები
მოდით გამოვყოთ შესასწავლი ანაზღაურების სისტემის ძირითადი დადებითი ასპექტები:
- ეს სისტემა საინტერესოა ბევრი დამსაქმებლისთვის, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ხელფასი უკვე შექმნილი სახელფასო ფონდის საფუძველზე. თავდაპირველად დადგენილი წესით იანგარიშება სახელფასო სიდიდე, რის შემდეგაც დგინდება თითოეული თანამშრომლის წილი.
- სისტემა ეხება შრომის სტიმულირებისა და წახალისების საკითხებს: მთელი საწარმოდან სარგებლის ზრდასთან ერთად, თითოეული თანამშრომელი მიიღებს მეტს. ეს ნიშნავს, რომ არ არის საჭირო დამატებითი წამახალისებელი გადახდის სისტემის გამოყენება და დანერგვა, რაც მნიშვნელოვნად ამარტივებს სახელფასო პროცესს.
- არის აშკარა სარგებელი თანამშრომლებისთვისაც. საბოლოოდ ძვირდება პროდუქტები თუ მომსახურებაც, რაც იწვევს კომპანიის მოგების ზრდას, რაც ნიშნავს, რომ ყოველი თანამშრომლის ხელფასი ავტომატურად იზრდება მენეჯმენტისგან დამატებითი ანგარიშსწორების გარეშე.
- თანაბრად მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომ გაანგარიშების სიმარტივე ასევე მიმზიდველია კომპანიისთვის.
სისტემის ხარვეზები
როგორც ნებისმიერ ეკონომიკურ მოვლენას, ამ სისტემას აქვს თავისი ნაკლი.
- თითოეულმა თანამშრომელმა უნდაპასუხისმგებლობით მოეკიდეთ სამუშაოს მისი ნაწილის შესრულებას, რადგან მის საქმიანობაში შეცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს მთელი გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგების გაუარესება და, შედეგად, შემოსავლის შემცირება ყველა თანამშრომელთან მიმართებაში. ერთხელ.
- ამ სისტემის გამოყენებისას კოეფიციენტების გამოთვლა გარკვეულ სირთულეს წარმოადგენს მსხვილი საწარმოებისთვის დასაქმებულთა დიდი რაოდენობის გამო. ასეთ საწარმოებში ამ ხარვეზის აღმოსაფხვრელად შესაძლებელია კოეფიციენტების დადგენა განყოფილებებში და არა მთელ საწარმოში და თითოეულ განყოფილებას მიენიჭოს სასარგებლო ფაქტორი მთელი წარმოების განმავლობაში.
- უტარიფო სისტემა საშიშია თანამშრომელთა მუშაობის სუბიექტური შეფასების შესაძლებლობის გამო. თუ თქვენ უბრალოდ აფასებთ უსახო სამუშაო ადგილის ეფექტურობას, მაშინ ყველა მენეჯერს, ემოციებისა და პირადი მიჯაჭვულობის გამოკლებით, არ შეუძლია განსაზღვროს რამდენად სასარგებლოა ესა თუ ის მუშაკი საწარმოსთვის.
- დასაქმებულის შემოსავლის ჯამური ოდენობა რჩება გაურკვეველ მნიშვნელობად, სანამ ისინი არ მიიღებენ ხელფასს, რაც არ აძლევს თანამშრომელს უფლებას წინასწარ განსაზღვროს მათი შემოსავალი და შესაძლო ხარჯები.
გაანგარიშების ფორმულა
ყველაზე ხშირად, უტარიფო სახელფასო სისტემის გამოთვლის შემდეგი ფორმულა გამოიყენება ყველა ტიპისთვის:
FROM=SKSKS / FOT, სადაც:
- FROM - კონკრეტული თანამშრომლის შემოსავალი;
- KS - გარკვეული თანამშრომლის წილი;
- FOT - სახელფასო ფონდის ჯამური ღირებულება;
- SCS არის ყველა თანამშრომლის წილების ჯამი.
გაანგარიშების წესებიკომპანიის თანამშრომელთა ხელფასი უნდა იყოს დაფიქსირებული დამსაქმებლის დოკუმენტაციაში და უშეცდომოდ ეცნობოს თანამშრომლებს. მხოლოდ მაშინ ჩაითვლება ისინი მოქმედი და კანონიერი.
მაგალითი
იმისთვის, რომ გავიგოთ, როგორ მუშაობს სისტემა, ღირს უტარო ხელფასის სისტემის კონკრეტული მაგალითის გათვალისწინება.
კომპანიის თითოეული თანამშრომლის ხელფასი დამოკიდებულია ამ თანამშრომლების KTU კოეფიციენტებზე, რომლებიც განისაზღვრება შემდეგნაირად:
- აღმასრულებელი დირექტორი - 1, 8;
- დირექტორის მოადგილე – 1, 5;
- გაყიდვების მენეჯერი - 1, 4;
- გაყიდვების მენეჯერის ასისტენტი - 1, 2;
- მუშაობა – 1.
დავუშვათ, რომ 2017 წლის ივლისში ხელფასი შეადგენდა 450000 რუბლს.
გამოთვალეთ მთლიანი KTU დამატებით:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
ხელფასი შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:
FZP /OKTUKTU თანამშრომელი.
ჩვენ ვიანგარიშებთ ხელფასს თითოეული თანამშრომლისთვის:
- გენერალური დირექტორი: 450000/6, 91, 8=117391 რუბლი
- მოადგილე: 450000/6, 91, 5=97826 რუბლი
- მენეჯერი: 450000/6, 91, 4=91304 რუბლი
- ასისტენტი მენეჯერი: 450000/6, 91, 2=78261 რუბლი
- მუშაობა: 450000/6, 91=65217 რუბლი
ზემოხსენებული მაგალითი ეხება ხელფასს, რომლითაც ყალიბდება კომპანიის ფონდი. არ დაგავიწყდეთ, რომ თანამშრომელთა თანამდებობრივი სარგო ყველა შემთხვევაში უნდა მიენიჭოთ.
ეს შეიძლება იყოს გარკვეული თანხა, რომელსაც მიიღებს საწარმოს ყველა თანამშრომელი, მიუხედავად მათი პოზიციისა.
CV
უტარიფო სახელფასო სისტემა არის სპეციალური სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ წაახალისოთ თითოეული თანამშრომელი ცალ-ცალკე, მოტივაცია გაუწიოთ მას და ყველა პერსონალს პროდუქტიულად იმუშაონ.
ხელფასის ამ მეთოდის გამოყენება შესაძლებელია თითქმის ნებისმიერ საწარმოში, კომპანიის ბუნების მიუხედავად.
ერთადერთი, რაც მოითხოვს დამსაქმებელს, არის შეატყობინოს ახალმოსულებს არსებული სახელფასო სისტემის შესახებ.
თუ გსურთ თანამშრომლების მოტივაცია, არ უნდა დაზოგოთ მათთვის ბონუსები. თანამშრომლისთვის პროდუქტიული მუშაობისთვის გადახდილი მოულოდნელი ფულადი ბონუსი არის პროდუქტიული მუშაობის შესანიშნავი მოტივატორი.
შესწავლილი სისტემის გამოყენების მთავარი ფუნდამენტური პუნქტი არის ის ფაქტი, რომ თითოეულ თანამშრომელს აქვს თავისი გარკვეული წილი, მისი პირადი წვლილიდან გამომდინარე, ყველა თანამშრომლის ანაზღაურების მთლიან ოდენობაში. პირადი წვლილის ზრდასთან ერთად, გაანგარიშება და მისი წილი და, შესაბამისად, მოგება.
