ამჟამად ადამიანური კაპიტალი თანამედროვე კომპანიის ერთ-ერთ მთავარ აქტივად ითვლება. ადამიანური რესურსების განვითარებაში უწყვეტი ინვესტიცია მომგებიანია და კომპანიას ბევრი სარგებელი და მოგება მოაქვს. ამ მიდგომის წყალობით სულ უფრო ვითარდება ადამიანური რესურსების მართვის სფერო, რომელიც განსაზღვრავს მიზნებს, მეთოდებსა და ამოცანებს, რომელთა წინაშეც დგას თანამედროვე ორგანიზაციები.
თანამედროვე ორგანიზაციების საქმიანობის ამ სფეროს შესწავლის აქტუალობა მდგომარეობს იმაში, რომ რუსეთის პირობებში კომპანიის კონკურენტუნარიანობისა და გადარჩენის ერთ-ერთი ფაქტორია ადამიანური რესურსების მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა, რაც შეიძლება განხორციელდეს რაციონალური საკადრო პოლიტიკის განხორციელებით.
კონცეფცია
საკადრო პოლიტიკა კომპანიის სტრატეგიის ერთ-ერთი ელემენტია, რომელიც მოიცავს კომპანიის პერსონალთან მუშაობის პროცედურებსა და პრაქტიკას. ის უნდა აკმაყოფილებდეს მოთხოვნილებებს, ამბიციებსდა პროფესიული მისწრაფებები საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების მიღწევაში.
პერსონალის პოლიტიკა არის ტერმინი, რომელიც გამოიყენება ტერმინით "პერსონალის მართვა". ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ეს კონცეფცია ამავე დროს არის მთელი საწარმოს მართვის სისტემის მნიშვნელოვანი ელემენტი, ანუ ურთიერთდაკავშირებული კომპონენტების ნაკრები, რომელიც შედგება შემდეგი ქვესისტემებისგან: თანამშრომლების შერჩევა სამუშაოსთვის, მათი შეფასება, ადაპტაცია და ტრენინგი, დაწინაურება, ანაზღაურება, თანამშრომელთა ორგანიზაცია და მართვა, სოციალური აქტივობა და სოციალური უზრუნველყოფა. აუცილებელია საკადრო პოლიტიკის ადაპტირება იმ მენეჯმენტის სისტემასთან, რომელიც განვითარდა კონკრეტულ კომპანიაში, რადგან ის რჩება მასთან მჭიდრო კავშირში.
არსი
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია და არსი არის წესებისა და ნორმების სისტემა, რომელიც უნდა იყოს გაგებული და განსაზღვრული. ისინი ახორციელებენ ადამიანურ რესურსს კომპანიის საერთო გეგმასთან შესაბამისობაში. აქედან ირკვევა, რომ პერსონალთან მუშაობის ყველა აქტივობა (შერჩევა, დაკომპლექტება, სერტიფიცირება, ტრენინგი, დაწინაურება) წინასწარ არის დაგეგმილი და შეთანხმებული ორგანიზაციის ამოცანებისა და მიზნების საერთო ხედვასთან..
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ის ორიენტირებულია ადამიანური რესურსების მოყვანაზე მთელი კომპანიის განვითარების მიზნებთან და ტაქტიკასთან. ის სამრეწველო პროცესები, რომლებიც მიმდინარეობს ორგანიზაციაში, მოითხოვს კონკრეტულ კადრებს. პერსონალის მენეჯმენტი შექმნილია იმისთვის, რომ უზრუნველყოს ადამიანური რესურსი, რომელიც საჭიროაორგანიზაციის ნორმალური ფუნქციონირება.
განვითარების დაბადება
საკადრო პოლიტიკის კონცეფციის გენეზისი უნდა განიხილებოდეს კომპანიაში პერსონალის მართვის ფუნქციების კონტექსტში.
მეორე მსოფლიო ომამდე ეს კონცეფცია უფრო მეტად ასოცირდებოდა სოციალურ შეღავათებთან. წლების განმავლობაში საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია მნიშვნელოვნად გაფართოვდა. მეოცე საუკუნის 1940-50-იან წლებში კომპანიის პერსონალი სწრაფად განვითარდა. მისი მენეჯმენტის პასუხისმგებლობა მოიცავდა ახალი თანამშრომლების დაქირავების, შერჩევის, ტრენინგის და ანაზღაურების მართვის ფუნქციებს. ამავდროულად, გაიზარდა სპეციალისტების რაოდენობა, რომლებიც ჩართულნი არიან საწარმოში ტრენინგში, სამუშაოს შეფასებასა და დასაქმების დაგეგმვაში. ამ დროიდან ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ პერსონალის ფუნქციის განვითარებაზე, ანუ ყველა სახის საქმიანობაზე, რომელიც დაკავშირებულია საწარმოში ადამიანების ფუნქციონირებასთან.
საკადრო პოლიტიკის კონცეფციის შემუშავების ძირითადი ეტაპები და საკადრო პოლიტიკის არსი შემდეგია:
- პრეინდუსტრიული ერა - შემოქმედთა პერიოდი, რომლებიც ეწეოდნენ ასეთ საქმიანობას: ნადირობა, საწყობი, ტანსაცმლის დამზადება, სოფლის მეურნეობა, სამთო, ლითონის დამუშავება, მშენებლობა, ვაჭრობა, ხელოსნობა;
- ინდუსტრიული ხანა - სპეციალისტების პერიოდი - მრეწველობის განვითარება, მასობრივი წარმოება, მრავალი ადვილად შესასწავლი სამუშაოს ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნა, მუდმივი სამუშაო ადგილები, სამუშაოს შეფასება, შრომის ხარჯები, შრომითი ურთიერთობები, ხელფასი სამუშაო საათების მიხედვით.;
- პოსტინდუსტრიული პერიოდის ერა - პერსონალის ერთობლივი მუშაობის პერიოდი- მოქნილი წარმოების სისტემების შექმნა, საინფორმაციო სისტემების გამოყენება, ორგანიზაცია, რესტრუქტურიზაცია, რეინჟინერია, სერვისის განვითარება, მომხმარებელზე ორიენტაცია, პერსონალის სტრატეგიები, მრავალდავალება, დასაქმების და ანაზღაურების მოქნილი ფორმები, სამუშაოს ჯგუფური ფორმები, აუდიტი, აუთსორსინგი, დასაქმება, ქოუჩინგი, ინტელექტუალური კაპიტალი, ცოდნის მართვა.
80-იან წლებში დაიწყო პროფკავშირების გაჩენა, რომელთა საქმიანობა მიზნად ისახავდა მშრომელთა წარმომადგენლობას და დამსაქმებლებთან მათ სწორ ინტერპერსონალურ ურთიერთობაზე ზრუნვას. მათი საქმიანობის ფარგლებში დიდი ყურადღება ეთმობა მოწინავე სასწავლო პროგრამებს, ასევე თანამშრომლების მოტივაციისა და შეფასების სისტემებს.
1990-იან წლებში დაინახა გუნდური მუშაობის თანდათანობითი დომინირება და მიზნის განცდა, რაც აუცილებელი იყო კომპანიის სწორი ფუნქციონირებისთვის. საწარმოთა გაერთიანებასთან დაკავშირებით სასწავლო სისტემების სტანდარტიზაციის პროცესი გრძელდება.
როლი
ორგანიზაციაში საკადრო პოლიტიკის არსი და როლი მეწარმეობის განვითარების ამჟამინდელ ეტაპზე უზარმაზარია.
პრაქტიკაში, საკადრო პოლიტიკა, ისევე როგორც ცოცხალი ორგანიზმი, მგრძნობიარეა კომპანიაში მომხდარი ცვლილებების მიმართ. ინტენსიური და მიზნობრივი საკადრო პოლიტიკის განხორციელების აუცილებლობა სრულად იქნა აღიარებული საბაზრო ეკონომიკის მქონე ქვეყნებში.
ამის წინაპირობა იყო სისტემის მენეჯმენტის ფორმირება, როგორც ადამიანური რესურსების მართვის ახალი მოდელის გაჩენის შესაძლებლობა.
კომპანიებისა და ფირმების უმეტესობის მენეჯმენტი არ არისმთლიანად აყალიბებს საკადრო პოლიტიკის საჭიროებას და როლს. და მას ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს, რადგან ის მიზნად ისახავს ადამიანური რესურსების განვითარებას. მენეჯმენტის ეს ტიპი ფუნდამენტური წინაპირობაა ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ტექნოლოგიების განვითარებისათვის. ფუნდამენტურად არის აღიარებული საკადრო სტრატეგიის შესაბამისობა კომპანიის განვითარების გენერალურ გეგმასთან.
რუსულ ორგანიზაციებში საკადრო პოლიტიკის როლის ზრდა გამოწვეულია სოციალური და ფინანსური კრიტერიუმების ფუნდამენტური ცვლილებებით, რომლებშიც ისინი ახლა მოქმედებენ. მაგრამ რუსული კომპანიების პერსონალის მენეჯმენტი ძირითადად თანამშრომლების დაქირავება-გათავისუფლებაზე, საკადრო დოკუმენტაციის მომზადებაზე მოდის და ეს არ არის საკმარისი თანამედროვე პირობებში კომერციული საქმიანობის ეფექტური განხორციელებისთვის.
ფუნქციები
საკადრო პოლიტიკის ფუნქციები და საკადრო პოლიტიკის არსი ერთმანეთთან მჭიდრო კავშირშია.
მთავარ ფუნქციებს შორისაა შემდეგი:
- დაგეგმვის ფუნქცია მოითხოვს ფაქტორების პროგნოზირებას, რომლებმაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის საქმიანობაზე, ამზადებს მათზე გავლენის შესაბამის მეთოდებს.
- ორგანიზაციული ფუნქცია მოიცავს მოსამზადებელი აქტივობების თანმიმდევრობას დაგეგმილი ამოცანების განსახორციელებლად. მენეჯერის როლი აქ არის ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნა, რომელიც დასრულებული დაგეგმვის აქტივობების შედეგად მიღებული მონაცემების გათვალისწინებით ხელს შეუწყობს დასახული მიზნების მიღწევას.
- საკონტროლო ფუნქცია მოიცავს მოქმედებებს, რომლებიც შედგება ფაქტობრივი პარამეტრის შედარებაშიმიღებული მოდელი.
მთავარი მიზნები
საკადრო პოლიტიკა, როგორც ნებისმიერი სხვა, არის მიზნების, შესაძლებლობებისა და უნარების მოქნილი ცვლილების თავდაჯერებული, გაუთავებელი პროცესი. კომპანიის ძირითადი ფუნქციების განსახორციელებლად საჭირო შესაბამისი თანამშრომლების შერჩევა შეიძლება ჩაითვალოს პერსონალის მართვის ძირითად მიზნებად.
საკადრო პოლიტიკის არსი და მიზნები წარმოდგენილია ქვემოთ.
პირველი მიზანი მოითხოვს შემდეგი კრიტერიუმების დაკმაყოფილებას:
- რაოდენობრივი და ხარისხობრივი საჭიროებების განსაზღვრა შრომითი რესურსების სფეროში;
- თანამშრომლების კომპეტენტური შერჩევა და დაქირავება;
- მენეჯერებისა და თანამშრომლების კომპეტენციის მართვა;
- გუნდების შექმნა და განვითარება;
- ლიდერობის განვითარება.
მეორე მიზანი მოითხოვს შემდეგი პროცესების განვითარებას:
- საწარმოში პერსონალის მუშაობის მონიტორინგი, ზრდისა და დაცემის მიზეზები;
- საწარმოში პერსონალის საჭიროებების ანალიზი;
- შეიმუშავეთ, დანერგეთ და შეცვალეთ სამოტივაციო საკომუნიკაციო სისტემები.
თუმცა, HR პოლიტიკის ყველა მიზანი არ არის უნივერსალური, ამიტომ მათი გამოყენება არ შეიძლება არცერთ კომპანიაში. ბიზნესი განსხვავდება ბიზნესის ბუნებით, გარემოში, რომელშიც ისინი მუშაობენ, სამუშაოს ორგანიზებით, ადამიანთა ჯგუფებით, თუნდაც პრობლემებით, რომლებსაც ისინი აწყდებიან. ამიტომ, თითოეული მიზანი შეიძლება კონკრეტულად მორგებული იყოს შესწავლილ ფირმაზე.
მთავარი ამოცანები
პერსონალის მართვის სფერო უნდაშეასრულონ თავიანთი დავალებები მაქსიმალურად მაღალ დონეზე. ეს პროცესი პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის წარმატებაზე, მის ეფექტურობასა და მომგებიანობაზე.
საკადრო პოლიტიკის არსი და მიზნები წარმოდგენილია ქვემოთ:
- ინსტრუმენტების მენეჯმენტი: ადამიანური რესურსების პასუხისმგებლობაა ყველაზე შესაფერისი პერსონალური და ეკონომიკური სისტემის შემუშავება. იგი შეიცავს თანამშრომლების ყველა ფუნქციის და მათთვის მოთხოვნების აღწერას, სამუშაოს დროისა და ადგილის ორგანიზებას, ინფორმაციას საწარმოს კორპორატიული კულტურისა და მიზნების შესახებ. იგი ასევე მოიცავს ადამიანური კაპიტალის პოტენციალის შეფასებას, ანაზღაურების სისტემას, პრემიებს, ასევე ახალი თანამშრომლების დაქირავებას და შერჩევას. მენეჯმენტის ინსტრუმენტები, რომლებიც მნიშვნელოვანია საწარმოსთვის, ეხმარება მათ გადაუდებელი გადაწყვეტილებების მიღებაში.
- კომპეტენციის მართვა: ეს როლი პასუხისმგებელია პოზიციებზე მყოფი ადამიანების სწორ ადაპტაციაზე. ამ ფუნქციის საფუძვლიანობა და დეტალი გავლენას ახდენს ორგანიზაციის მზადყოფნაზე, შეასრულოს თავისი ამოცანები საიმედოდ და სწრაფად. ეს პირდაპირ გამოიხატება გარკვეულ თანამდებობებზე შესაბამისი კვალიფიკაციისა და კომპეტენციის მქონე ადამიანების არსებობით. აქ მნიშვნელოვანი შეიძლება იყოს ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ცოდნა, გამოცდილება, უნარები, შესაძლებლობები და თანამშრომელთა ღირებულებითი სისტემაც კი. კომპეტენციის კუბი, რომელიც შეიცავს პერსონალის განვითარების ელემენტების ძირითად აღწერას, ეხმარება სწორი ადამიანების არჩევაში.
- ცვლილების მენეჯმენტი: ორგანიზაციები სულ უფრო მეტად აცნობიერებენ მუდმივი მოქნილობის აუცილებლობას. დღევანდელი დინამიური გარემო მოითხოვს კომპანიებს სწრაფად და განუწყვეტლივ რეაგირებას და გაუმჯობესებას. პერსონალის განყოფილება პასუხისმგებელია კომუნიკაციის სფეროში საჭირო ღონისძიებების დაგეგმვაზე,თანამშრომლების მონაწილეობა. მოგვიანებით ის მართავს სტაბილიზაციის პროცესს და აღმოფხვრის კრიზისებს.
- ღირებულების შექმნის მენეჯმენტი: ეს სფერო ეფუძნება სამუშაოს ხარჯებისა და შედეგების რაოდენობრივ განსაზღვრას, ასევე პერსონალის მუშაობის წარმოდგენას ფულად ერთეულებში.
არსი და მიმართულებები
საკადრო პოლიტიკის არსი და მიმართულებები არის კომპანიის სოციალური პოტენციალის ფორმირებასთან დაკავშირებული მიზნების განსაზღვრა, აგრეთვე არსებული გარე და შიდა პირობებში მათი განხორციელების მაქსიმალური სწრაფვის უზრუნველყოფა.. ზემოაღნიშნულ განმარტებაში უნდა გამოიყოს საკადრო პოლიტიკის სამი ძირითადი მიმართულება.
პირველი მათგანი არის დაშვება, რომ საკადრო პოლიტიკა, ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა, უნდა იყოს მიმართული გეგმებისა და კონცეფციების კონკრეტული დაშვებების შემუშავებაზე, მიღწევაზე.
მეორე ასპექტი დაკავშირებულია განხორციელებასთან. პროგრამირებისა და დაგეგმვის პროცესი, რომელიც ასევე არ არის პოლიტიკა, ასევე უნდა განიხილებოდეს.
მესამე ასპექტი ეხება იმ ფაქტს, რომ ზოგიერთი მიზნის მიღწევა შეუძლებელია, ზოგი კი არ ღირს. ამიტომ დაგეგმვა და განხორციელება უნდა იყოს მოქნილი.
პოლიტიკა ძლიერ გავლენას ახდენს ერთმანეთზე. თუნდაც ერთის შეცვლა ცვლის მეორეს. სწორედ ამიტომ, საკადრო პოლიტიკის მიზნები და კომპანიის მისია განუყოფლად არის დაკავშირებული. საკადრო პოლიტიკა ემსახურება კომპანიის მისიას, რაც, თავის მხრივ, უმნიშვნელოვანესია. უფრო მეტიც, ურთიერთობა ამ ორს შორისკონცეფციებს აქვს უკუკავშირის გარკვეული მახასიათებლები: ერთის მხრივ, მისია გავლენას ახდენს კომპანიის საკადრო პოლიტიკაზე, ხოლო მეორე მხრივ, სათანადოდ განხორციელებული საკადრო პოლიტიკის გარეშე, მისია ვერ განხორციელდება.
ნახვები
საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია არ არის მხოლოდ უკვე არსებული ტრადიციული ტერმინების განმარტების ცვლილება. ამ კონცეფციის შესაბამისად ყალიბდება ადამიანური კაპიტალის მართვის სრულიად ახალი პარადიგმა. ახალი ფილოსოფია ყურადღებას ამახვილებს იმ ფაქტზე, რომ ადამიანური რესურსები არის კაპიტალი, რომელიც უნდა გამრავლდეს.
საკადრო პოლიტიკის მოდელის წარმომადგენლობა მოიცავს შემდეგ ელემენტებს:
- ადამიანების სტრატეგია, რომელიც არის ორგანიზაციის სტრატეგიის ნაწილი და კონცეფცია, რომელიც აყალიბებს და აერთიანებს ადამიანურ რესურსებს კონკრეტული მიზნების მისაღწევად;
- პირადი ინტერესები შერწყმული ძირითად ბიზნეს პროცესებთან;
- ინსტრუმენტები.
ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის არსი და ტიპები შეიძლება აისახოს ორ მოდელში: მიჩიგანის მოდელი და ჰარვარდის მოდელი.
მიჩიგანის მოდელი
მიჩიგანის მოდელის კონცეფცია შეიმუშავა მიჩიგანის უნივერსიტეტის მკვლევართა ჯგუფმა. მათი საქმიანობის შედეგი იყო პერსონალის სტრატეგიული მენეჯმენტის კონცეფციის ჩამოყალიბება, რომელშიც პერსონალის მენეჯმენტი იყო შერწყმული კომპანიის სტრუქტურასა და სტრატეგიასთან..
ამ ტიპის პოლიტიკის არსი არის კომპანიის ფუნქციონირების ყველა ასპექტის და მასზე ეკონომიკური, პოლიტიკური და გავლენის დაკავშირება.კულტურული ძალები. ამ მოდელში ადამიანური რესურსები და ორგანიზაციული სტრუქტურა უნდა იმართებოდეს საერთო სტრატეგიის შესაბამისად. შესაბამის მოდელში ჩამოთვლილია ძირითადი ურთიერთდაკავშირებული ფუნქციები, რომლებიც ქმნიან პერსონალის პოლიტიკის ციკლს.
კომპანიის მოქნილობის გაზრდა ბაზარზე დიდწილად იქნება დამოკიდებული პერსონალის კვალიფიკაციაზე. რაც უფრო სწრაფად უმჯობესდება თანამშრომელთა ცოდნისა და უნარების დონე მუდმივად ცვალებად პირობებში, მით მეტია წარმატების ალბათობა მთელი კომპანიისთვის. ამიტომ, საწარმოს გამართული ფუნქციონირება, პირველ რიგში, დამოკიდებულია პერსონალის შესაბამის გადაწყვეტილებებზე, რომლებმაც უნდა დაარეგულირონ თანამშრომლის კომპეტენციების ხარისხი დაკავებულ თანამდებობაზე. კონკურენტუნარიანობის გაზრდა დიდწილად ასევე დამოკიდებულია თანამშრომლების მიდგომაზე მათ მიერ შესრულებულ სამუშაოზე. ადამიანები, რომელთა პროფესიული პოზიცია უსაფრთხო და დაცულია, უფრო ეფექტური და ჩართული იქნებიან თვითგანვითარებაში. ამ შემთხვევაში ძალიან კარგი მოტივაციაა კომპანიის იერარქიაში დაწინაურების შესაძლებლობა.
ამ მოდელში საკადრო პოლიტიკის ძირითადი სფეროები და საკადრო პოლიტიკის არსი მოიცავს: თანამშრომელთა მონაწილეობას, მობილურობას, მოტივაციის ტიპებს და სამუშაოს ორგანიზებას. ამ კონცეფციის დაშვება მდგომარეობს როგორც გარე დაინტერესებული მხარეების (მაგალითად, აქციონერები, მთავრობა, ადგილობრივი თვითმმართველობები, მომხმარებლები და მომწოდებლები) და შიდა (მაგალითად, თანამშრომლები, მენეჯმენტის პერსონალი, პროფკავშირები), ასევე გარე გავლენის შესაძლებლობა. სიტუაციური ფაქტორები (ღირებულების კანონი, შრომის ბაზარი და ტექნოლოგიური ცვლილებები, სტრატეგიები, ფილოსოფიამენეჯმენტი, ამოცანები).
ჰარვარდის მოდელი
ადამიანური რესურსების პოლიტიკა ჰარვარდის მოდელში პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანური რესურსების ჩართულობაზე, კომპეტენციებზე, ეფექტურობაზე, რაც გრძელვადიან გავლენას ახდენს ინდივიდუალურ კმაყოფილებაზე, ორგანიზაციულ ეფექტურობასა და სოციალურ კეთილდღეობაზე. ყველა ეს სფერო ერთმანეთთან არის დაკავშირებული.
ეს მოდელები წარმოადგენს მძიმე (მიჩიგანის მოდელი) და რბილ (ჰარვარდის მოდელი) მიდგომებს საკადრო პოლიტიკაში.
მიმართულებები
საკადრო პოლიტიკის კონცეფცია და არსი შეიძლება აისახოს ელემენტების სისტემაში:
- დაგეგმვა პერსონალის საჭიროებებისთვის: მნიშვნელოვანია განისაზღვროს რამდენი ადამიანი გააკეთებს სამუშაოს და რა კვალიფიკაცია უნდა გამოავლინოს;
- კადრების შერჩევა: მაღალი პროფესიული კვალიფიკაციის მქონე ადამიანებიდან ირჩევენ მათ, ვინც ყველაზე მეტად შეეფერება კონკრეტულ საქმეს;
- სავარჯიშო სისტემა;
- შეფასება თანამშრომელთა მუშაობის შესრულების თვალსაზრისით;
- პერსონალის ანაზღაურების პრინციპები;
- დასაქმების სტატუსი და სტრუქტურა;
- მოტივაციური სისტემა;
- ორგანიზაციული დებულებები.
საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიმართულებაა ზრუნვა არა მხოლოდ საწარმოს მოგების მაქსიმიზაციაზე და ფინანსურ წარმატებაზე, არამედ თანამშრომლებისთვის კომფორტული სამუშაო პირობებისა და განვითარების შესაძლებლობების შექმნაზე. მაშინ ისინი გახდებიან კომპანიის განვითარების საუკეთესო გარანტი.
თავისებურებები სახელმწიფო სტრუქტურებში
მოდით განვიხილოთ სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკის არსი.
ამ კონცეფციის მრავალი განმარტება არსებობს, რომლებიც ასახულია ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში მეცნიერებისა და პრაქტიკოსების მიერ. ეს ფენომენი უნდა განიხილებოდეს ფართო და ვიწრო გაგებით.
ამ სიტყვის ფართო გაგებით, ქვეყნის საკადრო პოლიტიკა გაგებულია, როგორც სახელმწიფოს ოფიციალურად აღიარებული ამოცანების, ღირებულებების და პრინციპების სისტემა, რომელიც არეგულირებს ყველა საკადრო ოპერაციებსა და ურთიერთობებს.
ამ სიტყვის ვიწრო გაგებით, სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკის არსი არის ქვეყნის ტაქტიკის გამოხატულება სახელმწიფოს საკადრო პოტენციალის ჩამოყალიბებასთან, პროფესიულ განვითარებასთან და მოთხოვნასთან მიმართებაში. ეს არის პირადი ქმედებებისა და სოციალური ურთიერთობების რეგულირების მეცნიერება და ხელოვნება.
აქტუალურია კითხვა „განსაზღვრეთ სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკის არსი თანამედროვე პირობებში“. ქვეყნის საკადრო პოლიტიკა არის მიუკერძოებლად განპირობებული სოციალური ფენომენი. ის მიუკერძოებელია თავისი შინაარსით იმ თვალსაზრისით, რომ ასახავს სახელმწიფოში რეალური პიროვნული ქმედებებისა და ურთიერთობების განვითარების სპეციფიკურ ნიმუშებს. ამასთან, ქვეყნის საკადრო პოლიტიკა პერსონალური ხასიათისაა, რადგან მას ხალხი ახორციელებს.
რადგან ამ ტიპის პოლიტიკის განხორციელების მექანიზმები თითქმის მთლიანად განისაზღვრება პირადი ფაქტორებით: განათლება, აზროვნება, ტრადიციები, გამოცდილება და მენეჯერების პირადი პრეფერენციები. მნიშვნელოვანია, რომ პირადი მიზეზები არ ეწინააღმდეგებოდეს ამ პოლიტიკის შემუშავებისა და განხორციელების მიზნებს.
საკადრო პოლიტიკის არსი საჯარო სამსახურში თანამედროვე პირობებში რუსეთშიმოიცავს სახელმწიფოს მხრიდან ქმედებების თანმიმდევრობას, რათა ჩამოაყალიბოს მოთხოვნები საჯარო მოხელეებისთვის მათი შერჩევის, მომზადებისა და რაციონალური გამოყენების შესახებ, სახელმწიფო აპარატის მდგომარეობისა და განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინებით..
სახელმწიფო მოქმედებს ამ სიტუაციაში, როგორც ერთადერთი დამსაქმებელი.
სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკის არსი და ძირითადი პრინციპები შემდეგია:
- ეფექტური რეკრუტირების მექანიზმის ფორმირება;
- სახელმწიფო სამსახურის პრესტიჟის ამაღლება;
- პროგრამების შემუშავება პერსონალის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.
დასკვნა
საკადრო პოლიტიკის არსი და შინაარსი ეფუძნება სისტემის გამჭვირვალობას, კომპანიებში თანაბარი შესაძლებლობებისა და ადამიანური რესურსების მართვის საერთო სტანდარტების უზრუნველყოფას.
ორგანიზაციები ჩართულნი არიან საკადრო პოლიტიკაში ძირითადად ბაზარზე კონკურენტული უპირატესობის მოპოვების და მართვის სისტემის ელემენტების სტრატეგიასთან ჰარმონიზაციის მიზნით.
ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის საერთო სტრატეგიას. მენეჯმენტი იყენებს სხვადასხვა მეთოდს, როგორიცაა SWOT ანალიზი, რათა გამოავლინოს არსებული ადამიანური რესურსების ძლიერი და სუსტი მხარეები, ასევე შესაძლებლობები და საფრთხეები, რომლებიც შეიძლება ან არ გამოჩნდეს მომავალში.
საკადრო პოლიტიკა და საკადრო პოლიტიკის არსი არის ადამიანებთან მუშაობის გრძელვადიანი კონცეფცია, რომლის მიზანია მათი სათანადოდ ჩამოყალიბება და ჩართვა საწარმოო პროცესში. კომპანიები ორიენტირებული უნდა იყვნენ თანამშრომლების გააქტიურებაზე, რათა მათ მიმართონ ინდივიდებზეგაუმჯობესება და ცვლილება, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს მათი პირადი კომპეტენციების ამაღლებასა და განვითარებას.
