ადრე საკადრო პოლიტიკა იყო ხალხის შემოღობვა პლაივუდის ტიხრით კონტინგენტისთვის პატარა ფანჯრით. პერსონალის განყოფილებაში იყო კარადები პირადი საქმეებით და მძიმე სეიფი სამუშაო წიგნებით. და ტონა მტვრიანი საქაღალდეები სიმებზე. სტატიის სათაური მშრალი და მოძველებულია: დღეს არ ამბობენ „საკადრო პოლიტიკა“, დღეს ამბობენ „ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია“. კითხვა და გაგება.
Chrysalis to Butterfly: ადამიანური რესურსების ტრანსფორმაცია
თუ გაარკვიეთ, სიტყვა "ჩარჩოებში" ფაქტობრივი შეცდომა არ არის. არსებობს მხოლოდ მტვრის ფენა და ნაფტალინის სუნი, რაც ხელს უშლის ახალი ტენდენციების და ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე კონცეფციის პოპულარიზაციას და გააზრებას. ბოლო ათი წლის განმავლობაში, რასაც ადრე ეძახდნენ საკადრო პოლიტიკას, გახდა კომპანიის სტრატეგიული მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტი. ახლა ეს არის უმაღლესი დონის მენეჯმენტი, რომელიც მჭიდროდ არის ჩადებული მთელი კომპანიის ბიზნეს სტრატეგიაში. HR-დირექტორები არიან ნებისმიერი მოწინავე კომპანიის მთავარ ტოპ მენეჯერებს შორის, ისინი არ არიან დაკავებულნი საწარმოს საკადრო პოლიტიკაში, მაგრამ ქმნიან დამატებულ ღირებულებას ადამიანური კაპიტალის ეფექტური გამოყენებით. HR როლი გაიზარდა და აგრძელებს ზრდას: უფროსი აღმასრულებლების უმეტესობა თვლის, რომ HR იქნება მომავლის განმსაზღვრელი ბიზნეს ერთეული. ტერმინოლოგიური კონფლიქტების მიუხედავად, პერსონალის სტრატეგიის (პოლიტიკის) განმარტება ასეთია: ეს არის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემა, რომელიც მოიცავს წესებს, ნორმებს, პრინციპებს და მუშაობის მეთოდებს, რომლებიც ჩამოყალიბებულია და დაფიქსირებულია კომპანიის მისიისა და მიზნების შესაბამისად..
ძველი კადრები
სამწუხაროდ, ყველა რუსული კომპანია, მათ შორის ზოგიერთი სამთავრობო უწყება, ვერ ხედავს ფუნდამენტურ განსხვავებას პერსონალის მუშაობასა და ახალი თაობის კორპორატიულ სტანდარტებს შორის: ეთიკის კოდექსები, კორპორატიული კულტურის წესები და ა.შ.
თუ დაიცავთ ძველ პარამეტრებს, ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა წარმოდგენილი იქნება ტრადიციული პერსონალის ჩანაწერების მართვის სახით - ქაღალდის ბიუროკრატიის კლასიკა. ეს ქაღალდის ზღვები არ არის ყველაზე ცუდი, ყველაზე სამწუხარო ის არის, რომ ბევრ თანამშრომელს და მენეჯერს ჯერ კიდევ სჯერა, რომ პერსონალის მუშაობა არის დაქირავება, სამსახურიდან გათავისუფლება, საახალწლო საჩუქრები ბავშვებისთვის და ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში დროულად გაგზავნილი ხელფასების გადასახდელად.
HR სტრატეგიების ტიპები (პოლიტიკა)
- პასიური პოლიტიკა: სამწუხაროდ უფრო გავრცელებული ვიდრე ჩვენ გვსურს.ქმედებები მიიღება მხოლოდ „საკადრო უსიამოვნებების“აღმოსაფხვრელად. საბუთები, საჩუქრები და კორპორატიული არდადეგები - მოქმედებების უხეში ნაკრები, ინიციატივების გარეშე.
- რეაქტიული პოლიტიკა: კომპანიის მენეჯმენტი და HR მენეჯერები იღებენ ზომებს უარყოფითი ფენომენების აღმოსაფხვრელად, როგორიცაა თანამშრომლების მაღალი ბრუნვა ან ინდუსტრიული კონფლიქტები. ხანძრის ჩაქრობა არ არის ყველაზე ჭკვიანი სტრატეგია ადამიანებთან მუშაობისთვის.
- პროაქტიული პოლიტიკა: გვხვდება უმეტეს კომპანიებში, რომლებიც თავს მოწინავედ თვლიან. პროგნოზებით ყველაფერი რიგზეა - ისინი იქმნება გამოკითხვების, აუდიტისა და ანალიზის საფუძველზე. პრობლემა მხოლოდ ერთია: კომპანიას არ აქვს საკმარისი სახსრები და რესურსები, რათა გავლენა მოახდინოს სიტუაციაზე. ასეთ კომპანიებში სუსტი წერტილი, როგორც წესი, არის მიზნობრივი საკადრო პროგრამები. რესურსები შორს არის ფინანსებად აღქმისგან, საუბარია HR დეპარტამენტის თანამშრომლების მაღალ კომპეტენციაზე, რომელიც ხშირად აკლია.
აქტიური პოლიტიკა: არსებობს პროგნოზები, რესურსები და პროგრამის განხორციელების მონიტორინგი გარე და შიდა ფაქტორების ცვლილებაზე დაფუძნებული ქმედებების კორექტირებით. აქტიური საკადრო პოლიტიკა არის საუკეთესო ვარიანტი ნებისმიერი კომპანიისთვის, განურჩევლად მისი სპეციალიზაციის, ზომის, განვითარების ეტაპისა, რეგიონისა და ა.შ
პერსონალის მართვის პრინციპები
არსებობს საკადრო პოლიტიკის მრავალი პრინციპი, ისინი შეიძლება იყოს განსხვავებული, მაგრამ ზოგადი "ტიპიური" პრინციპები ასეთია:
- მუდმივი და ეფექტური გამოხმაურების პრინციპი თანამშრომლებისგან.
- სამართლიანობის პრინციპი ყველაფერში.
- შერჩევა, შეფასებადა თანამშრომელთა დაწინაურება გამჭვირვალე ტესტების საფუძველზე.
- თანამშრომლების სოციალური კაპიტალი.
- ინოვაციების ბალანსი და ტრადიციული ფორმატები HR.
- კონტროლი და გამჭვირვალობა HR დეპარტამენტის.
რა არის მიზნები
საკადრო პოლიტიკის მიზნები შეიძლება ჩამოყალიბდეს სხვადასხვა გზით. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია კომპანიის პროფილზე, "წინასვლის" ხარისხზე, განვითარების სტადიაზე და ბევრ სხვა თვისებაზე. მაგალითად, დეპარტამენტისთვის სახელწოდებით „საკადრო პოლიტიკის დეპარტამენტი“უფრო შესაფერისია შემდეგი მიზანი: ქმედუნარიანი შრომითი კოლექტივების ჩამოყალიბება, ადამიანური რესურსების რაციონალური გამოყენება და მათი ყოვლისმომცველი განვითარებისათვის ხელსაყრელი პირობების შექმნა.
და განყოფილებისთვის სახელწოდებით "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი", მიზანი შეიძლება განსხვავებულად გამოიყურებოდეს: წვლილი შეიტანოს კომპანიის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევაში თანამშრომლების კომპეტენტური და პროფესიონალური გუნდის ფორმირებისა და მხარდაჭერის გზით.
სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა
პირველი, ოფიციალური განმარტება რუსეთის მთავრობის მასალებიდან. უნდა აღინიშნოს, რომ ეს ფორმულირება საკმაოდ შეესაბამება თანამედროვე მოთხოვნებს:
სახელმწიფო საკადრო პოლიტიკა არის ღირებულებების, პრინციპების და დამხმარე მექანიზმების ერთობლიობა რუსეთის მთელი შრომისუნარიანი მოსახლეობის განვითარებისა და ეფექტური გამოყენებისთვის.
პერსონალის ბლოკი იდეალურად არის სტრუქტურირებული და უზრუნველყოფს ამომწურავ ინფორმაციას პრიორიტეტების, მიზნებისა და ძირითადი მახასიათებლების შესახებ. სახელმწიფო მუშაობის სპეციფიკა აისახება რამდენიმე ახალ და საინტერესოშიპრიორიტეტები:
- დასაქმებულებისა და ორგანოების დაცვა პროტექციონიზმისგან.
- ელიტის რეპროდუქცია "საჯარო სამსახურის" კომპეტენციით.
- მოხელეთა სტატუსის შეცვლა და პრესტიჟის ამაღლება.
სხვა პრიორიტეტები და პრინციპები პერსონალთან მუშაობის ზოგადად მიღებული თანამედროვე სტანდარტების ფარგლებშია.
HR სერვისები (ასე ჰქვია მათ) პასუხისმგებელია ამოცანების მკაფიოდ განსაზღვრულ დიაპაზონზე:
- ატესტაციები, შეფასება, პროფესიული კონკურსები.
- კორპორატიული მუშაობა საჯარო სამსახურის გავლის შესწორებით.
- პერსონალური სიტუაციების დაგეგმვა და პროგნოზირება.
- სტაჟირება, კვალიფიკაციის ამაღლება, სემინარები საჯარო მოსამსახურეებისთვის.
ყველაფერი არის თანამედროვე, ზუსტი და… ცოტა მშრალი. ისე, ეს ვარიანტიც შესაძლებელია. ეს ნამდვილად საკადრო პოლიტიკაა ყოველგვარი „სიმღერის“გარეშე.
პერსონალის მართვის სტრატეგიის ფორმირება და მხარდაჭერა
საკადრო პოლიტიკის ფორმირების ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორებია თავად კომპანიის მისია, მიზნები და ამოცანები. ყველაფერი, რასაც HR მენეჯერები აკეთებენ, მჭიდროდ უნდა იყოს ინტეგრირებული ორგანიზაციის საქმიანობაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში ის კვლავ გადაიქცევა „ადამიანური რესურსების განყოფილებად პლაივუდის დანაყოფის მიღმა“.
საფეხურები HR სტრატეგიის შესაქმნელად ჩვეულებრივ შემდეგია:
- დასაქმებულთა ჩართულობისა და სხვა კვლევების, შრომის ბაზრის გამოკითხვების მონაცემების ანალიზი.
- განსაზღვეთ მთავარი პრიორიტეტები კომპანიის მიმდინარე სტრატეგიის საფუძველზე.
- კოორდინაციასახელმძღვანელო.
- გაცნობა თანამშრომლებს ახალ კონცეფციაში: დაწინაურება, განმარტებები შიდა კომუნიკაციის ყველა არხით.
- ბიუჯეტირება, შეფასება და ფინანსური რესურსების სხვა გამოთვლები საკადრო სტრატეგიის განსახორციელებლად მიმდინარე წელს.
- პერსონალის რაოდენობის დაგეგმვა და პროგნოზირება, პერსონალის ფორმირება, სასწავლო გეგმა და ა.შ.
- გეგმიური ოპერაციების განხორციელება.
- შეფასება: პერსონალის აუდიტი, გამოკითხვები, პრობლემების იდენტიფიცირება და გადაჭრის გზები.
თანამედროვე ადამიანური რესურსების მართვის კომპონენტები
- დასაქმების ბლოკი: ანალიზი, დაგეგმვა, ძებნა, დაქირავება და ახალი თანამშრომლების ადაპტაცია.
- სწავლა და განვითარება: ძლიერი ბლოკი სწავლის ახალი ფორმების დიდი რაოდენობით.
- კომპენსაცია და სარგებელი: სამუშაოს ერთ-ერთი ყველაზე ციფრული კომპონენტი.
- პერსონალის შეფასება: მრავალკომპონენტიანი პერსონალის სავალდებულო ჩართულობით და მონაცემთა ანალიზი - საინტერესო მიმართულება.
- კორპორატიული კულტურის ფორმირება და მხარდაჭერა: მუშაობის ერთ-ერთი ყველაზე რთული ბლოკი. ჩვეულებრივი სიტყვები, რომელთა მნიშვნელობა და ფუნქციები ცოტას ესმის და უფრო მეტად ასრულებს.
- შიდა კომუნიკაციები: ახალი ტენდენცია, რომელსაც ზოგჯერ უწოდებენ "კარგ ცხოვრებას კომპანიაში".
- ადამიანური რესურსები: ყველაზე ტრადიციული და ერთადერთი პროცესი, რომლის გადაცემა შესაძლებელია კომპანიისთვის დანაკარგის გარეშე.
- ნიჭის მენეჯმენტი: ინტეგრირებული პროცესი პოვნის, მოზიდვის, გამოყენებისა და შესანარჩუნებლადკომპანიის საუკეთესო თანამშრომლები. ეს პროცესი მოიცავს პერსონალის მუშაობის თითქმის ყველა კომპონენტს. ყველა კომპანიაში არ არის, მაგრამ მხოლოდ მოწინავეებში.
ციფრული რევოლუცია HR
ბოლო ხუთი წლის განმავლობაში, არა მხოლოდ სისტემების სრული ავტომატიზაცია გამოჩნდა. ახალი აზროვნება და თანამშრომლებთან ურთიერთობის ახალი მიდგომები - ახალი თანამშრომლების ავტომატური საწყისი ძიებიდან ბოტებთან ინტერვიუებამდე. პერსონალის მენეჯმენტის რეკრუტირების კომპონენტის დიგიტალიზაცია ნათლად აჩვენებს პროცესებში ცვლილებების სწრაფ დინამიკას, რომელიც რამდენიმე წლის წინ ჩანდა „ერთად“და არ ექვემდებარებოდა ციფრულ ჩარევას.
ახლა, სპეციალური HR აპლიკაციები ითვლის და აანალიზებს თანამშრომლების ჩართულობას, ეხმარება გემიფიკაციის შექმნასა და განხორციელებაში სხვადასხვა კორპორატიულ პროცესებში და ა.შ. მონაცემები განლაგებულია რთულ ღრუბლოვან სისტემებში, რომლებიც მარტივი და იაფია.
პატივისცემა მოდის: ახლა კი ფირუზისფერი კომპანიები
არ შეიძლება იგნორირება მოახდინოთ თანამედროვე მენეჯმენტის სფეროში კიდევ ერთი ფენომენის - ეს არის HR მოდა. დღევანდელი უახლესი ტენდენცია ფირუზისფერი კომპანიების მოდაა (ზოგი თვლის, რომ ფერი ზურმუხტისფერი უნდა იყოს). ყველაფერი დაიწყო ფრედერიკ ლალუს წიგნით „მომავლის ორგანიზაციების აღმოჩენა“. ეს ტენდენცია სბერბანკმა კატალიზატორმა მოახდინა გერმანელ გრეფთან ერთად, რომელიც მადლიერი მსმენელების აუდიტორიის გაოცების დიდი მოყვარულია. იმუშავეთ უფროსების გარეშე, KPI-ების გარეშე, მაგრამ ქოუჩინგით და მომხმარებელთა ზრუნვით.
ჩაის კომპანიები არ არიან არც პირველი და არც უკანასკნელი წარმავალი ხედვა მენეჯმენტის ისტორიაშიპერსონალი. ამ მიდგომაზე პრინციპული წინააღმდეგობის გარეშე (ზოგიერთ კომპანიაში ეს მეთოდი ალბათ საკმაოდ მისაღები და ეფექტურია), მინდა გავაფრთხილო, რომ ბრმად არ მივყვეთ ასეთ მოდას. მით უმეტეს, თუ ეს მოდა იბადება მენეჯერული გამოცდილების ნულოვან დონეზე: „ფეოდალიზმიდან მაშინვე კომუნიზმამდე“. მართალია, რატომ იხარჯება ძალისხმევა პროცესების ავტომატიზაციაზე, კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბებაზე, მენეჯერების მომზადებაზე? ჯობია უბრალოდ მოხსნათ ეს ლიდერები.
CV
ბალანსი საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. ბალანსი HR ტრადიციულ სისტემებსა და მრავალ ინოვაციებს შორის, რომლებიც ბაზარზე დიდი რაოდენობით არის შემოთავაზებული, აუცილებელია და სავსებით შესაძლებელია. ამისათვის თქვენ უნდა წაიკითხოთ, იფიქროთ და გაიაროთ კონსულტაცია. ერთი რამ ცხადია: პერსონალის მართვა ერთ-ერთი ყველაზე დინამიური და სწრაფად ცვალებადი მენეჯმენტის ინდუსტრიაა. ძველის ახალში გადაქცევის გარეშე კომპანიები ვერ შეძლებენ დღევანდელ გამოწვევებს.
ალბათ, სიტყვების "საკადრო პოლიტიკა" ნაცვლად მაინც ჯობია ვთქვათ "პერსონალის მართვის სტრატეგია". ეს არ არის მხოლოდ ახალი პირობები, ეს არის მართვის ახალი ფორმატი ყველა შედეგით: ნათელი და პერსპექტიული.
