ქცევის დამახასიათებელი მოდელი და მისი ღირებულებების სისტემა, ურთიერთობები და ურთიერთქმედებები კონკრეტულ საწარმოში არის ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც განისაზღვრება რწმენებითა და კულტურული ნორმებით, რომლებიც იზიარებს თითქმის ყველა თანამშრომელს და მისი სტრუქტურის საფუძველია. დონეები. ის უცვლელად ეხმარება ეფექტურად და შეუფერხებლად მუშაობას, ყველაზე რთული წარმოების ამოცანების შესრულებას, ხელს უწყობს გუნდის ერთიანობას და გუნდში გაერთიანებას. ჩამოყალიბდა ორგანიზაციული კულტურის დონეები უკვე საწარმოს ფორმირებაში. ორგანიზაციის არსებობის პირველ წლებში იქმნება გარკვეული წესები, რომლებიც ყოველთვის არ არის ჩაწერილი სადმე შეკვეთებში და ჩნდება ღირებულებების ნაკრები, რომელიც სრულად შეესაბამება საწარმოს დამფუძნებლების იდეებს. ორგანიზაციული კულტურა არასოდეს ჩერდება, ის ვითარდება, იცვლება და იძენს მნიშვნელობის სიღრმეს.
სტრუქტურა
ორგანიზაციული კულტურის შემდეგი დონეები გამოირჩევა: ღრმა, მიწისქვეშა და ზედაპირული. თუ დავინახავთ ლოგოებს დაამ საწარმოსთან დაკავშირებული ლოზუნგები და ნებისმიერი სხვა ატრიბუტი, რომელიც მხოლოდ გარე სამყაროსთან ურთიერთობის გარე გზაა, ეს არის ზედაპირული დონე, რომელსაც ყველა აკვირდება ამ ინსტიტუტთან პირველი შეხებისას. უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურის ყველა დონეს აქვს საკუთარი არტეფაქტები. ზედაპირული ადვილად აღმოაჩენს მისთვის თანდაყოლილ ყველა ფენომენს, მაგრამ რამდენიმე ადამიანი სწორად ახსნის მათ. აქ არტეფაქტები ისეთი მოვლენებია, სადაც ყველა თანამშრომლის ემოციურობისა და ჩართულობის ხარისხი ყველაზე მაღალია. და რა თქმა უნდა, წესები მათთვის საკმაოდ მკაცრად არის განსაზღვრული. ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის ყველა დონე შეიძლება დახასიათდეს, როგორც ქცევითი ნორმატიული, განსხვავება ფოკუსში და ცნობიერების ხარისხში.
მეორე, მიწისქვეშა დონე ყოველთვის ასახავს ორგანიზაციის ღირებულებებს, ნორმებს, რწმენას, იდეებს, რომლებსაც იზიარებს ყველა თანამშრომელი. სწორედ აქ ვლინდება მიზნისა და მისიის არჩევის, მათი მიღწევის საშუალებების განსაზღვრის სურვილი. ამ დონის გარედან ამოცნობა საკმაოდ რთულია, ამ ორგანიზაციასთან მჭიდრო კონტაქტია საჭირო. ეს არის გუნდის მიერ გაბატონებული იდეები და ღირებულებები, რომლებიც არეგულირებს მათ ქცევას. და ბოლოს, ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურის დონეები წარმოადგენს მის ღრმად, მთლიანობაში და სიზუსტით ასახავს კოლექტიური ორგანიზმის ყველა ელემენტს. ეს არის ლიდერობის გზა და კოლეგების ქცევა და მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება ჯილდოდ და სასჯელად. ძირითადი პარამეტრები აქ გამოიყენება არაცნობიერ დონეზე, მაგრამ ისინი ნათლად ხელმძღვანელობენ ყველა თანამშრომლის ქცევას და განსაზღვრავენ დამოკიდებულებას.გუნდი საწარმოში. გარე დამკვირვებლისგან ღრმა დონე იმალება, ის ასახავს კომპანიის თანამშრომლების ზოგად ფსიქოლოგიას. უნდა აღინიშნოს, რომ ეროვნული კულტურა ყველაზე ძლიერ გავლენას ახდენს ძირითად იდეებზე.
ედგარ შეინი
ამერიკელმა ფსიქოლოგმა ედგარ შეინმა ახსნა ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა ყველაზე ხელმისაწვდომი გზით. უფრო მეტიც, ის იყო ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ახალი სამეცნიერო მიმართულების ფუძემდებელი. როგორც თანამედროვე მენეჯმენტის თეორეტიკოსი და პრაქტიკოსი, მან შექმნა მოდელი, რომელიც ხსნის ორგანიზაციული კულტურის ზუსტად ამ სტრუქტურას. მას ზოგჯერ აისბერგის მოდელს უწოდებენ, რადგან ჭეშმარიტად აუტსაიდერი უცნობ ინსტიტუტში დაინახავს მხოლოდ უმცირეს ნაწილს, თუ რა არის ორგანიზაციული კულტურის დონეები და სტრუქტურა.
მოდელი სამეტაპიანია: პირველი შეიცავს არტეფაქტებს, მეორე შეიცავს გამოცხადებულ მნიშვნელობებს და მესამე შეიცავს ძირითად დაშვებებს. და ასე აღწერა შეინმა ორგანიზაციული კულტურის დონეები. ზედაპირი დამკვირვებელს მხოლოდ ხილულ ფაქტებს აჩვენებს. ეს არის არქიტექტურა, გამოყენებული ტექნოლოგიები, სტრუქტურის ფორმა, თვალსაჩინო ქცევა, ცერემონიები, ენა, რიტუალები, მითები, კომუნიკაციის მანერა და სხვა.
ზედაპირის დონე
ყველა ფენომენი და ნივთი ამ დონეზე ადვილად გამოვლენილია. თუმცა, მათ ასევე სჭირდებათ გაშიფვრა, ინტერპრეტაცია ამ კონკრეტული ორგანიზაციული კულტურის ტერმინების გამოყენებით. გუნდში ჩამოყალიბებული ისტორია და მის საფუძველზე ჩამოყალიბებული ამ ორგანიზაციის ღირებულებები მოითხოვს ხანგრძლივ ახსნას, ნაწილობრივგადაიქცა მითებად, რომლებმაც შექმნეს უნიკალური წეს-ჩვეულებები და რიტუალები, რომლებიც, ისევ და ისევ, მხოლოდ ამ გუნდისთვისაა დამახასიათებელი.
ამ ყველაფერს ახასიათებს ჩართულობის უზარმაზარი ხარისხი, ემოციურობა, რომელიც აფერადებს ყველა მოვლენას და ყველა ერთობლივ მოქმედებას, რომელიც მიმდინარეობს თავდაპირველად დადგენილი წესებით. ეს ხელს უწყობს გუნდის გაერთიანებას, რაც ერთობლივად უზრუნველყოფს სტაბილურობას და საერთო ღირებულებების შენარჩუნებას. რიტუალები შეიძლება იყოს ძალიან განსხვავებული: კომუნიკაცია (კომუნიკაციის წესები - ფორმალური და არაფორმალური), სამუშაო (რუტინა, სამუშაო დღეები, ყოველდღიური ცხოვრება), მენეჯერული (შეხვედრები, ხმის მიცემის პროცედურები, გადაწყვეტილების მიღება), ოფიციალური (საუკეთესოების წახალისება, ძირითადი ღირებულებების მხარდაჭერა.).
მეორე დონე ე.შეინის მიხედვით
ორგანიზაციული კულტურის დონეები არ არის სტრუქტურის ერთადერთი ცალკეული სეგმენტი. ძირითადი ორგანიზაციული კულტურის მონოლითს შორის არის განუსაზღვრელი რაოდენობის სუბკულტურები, კონტრკულტურები, რომლებიც გარე თვალისთვის უხილავია, რომლებიც ან ასუსტებენ ან აძლიერებენ გუნდის ერთიანობას. ორგანიზაციული კულტურის რა დონეა წარმოდგენილი ღირებულებებით, აღქმებითა და შეხედულებებით, რომლებსაც იზიარებს მთელი მრავალფეროვანი გუნდი? რა თქმა უნდა, მიწისქვეშა. ადამიანის ქცევა რეგულირდება ამ ღირებულებებითა და რწმენით. აი მაგალითად: წარმოებაში რეცესიაა, მენეჯმენტი გადაწყვეტს არავის გაათავისუფლოს, არამედ შეუმციროს სამუშაო კვირა ყველასთვის (როგორც მოხდა რუსული ავეჯის გიგანტის ერთ-ერთ განყოფილებაში). თუ ეს ნაბიჯი კარგ შედეგებამდე მიგვიყვანს და საწარმო"სწორია", კომპანიის მენეჯმენტისადმი დამოკიდებულება უნდა დაფიქსირდეს როგორც ზოგადი, თუნდაც ზოგადი წარმოდგენა კორპორატიული ღირებულებების შესახებ.
თუმცა, სამწუხაროდ, ეს ყოველთვის ასე არ არის და გუნდის ქცევა ყველაზე ხშირად არ შეესაბამება გამოცხადებულ ღირებულებებს. ეს უკანასკნელი იშვიათად არის მკაფიოდ გამოხატული და, შესაბამისად, დიაგნოსტიკამ შეიძლება არ გასცეს პასუხი იმაზე, თუ რამდენად მაღალია მოცემული საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის დონე. გუნდის ღირებულებების შესწავლისას აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ კოლექტიური ცხოვრების ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა ორგანიზაციის "სახე", მისი მიზანი (რაც უფრო მნიშვნელოვანია - ხარისხი ან ინოვაცია, მაგალითად); როგორ ნაწილდება ძალაუფლება (კმაყოფილია თუ არა ყველა არსებული უთანასწორობის ხარისხით); როგორ ექცევიან თანამშრომლებს (ზრუნავს მათ, პატივს სცემენ ერთმანეთს, ჰყავთ თუ არა უფროსებს ფავორიტები, არის თუ არა ჯილდოები სამართლიანი); როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო (არის დისციპლინა საკმარისად მკაცრი, რამდენად ხშირად გამოიყენება თანამშრომელთა როტაცია); როგორია მართვის სტილი (დემოკრატიული თუ ავტორიტარული); როგორ მიიღება გადაწყვეტილებები (ინდივიდუალურად თუ გუნდურად) და ასე შემდეგ.
ღრმა დონე
კიდევ უფრო საიდუმლო - ბოლო დონე, ღრმა. ეს მოიცავს ძირითად დაშვებებს, რომლებსაც ორგანიზაციის წევრებიც კი ვერ ახორციელებენ, თუ ისინი კონკრეტულად არ ამახვილებენ ყურადღებას ამ საკითხზე. თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ ეს მხოლოდ თავისთავად არის მიღებული, ისინი იმდენად ძლიერი ვარაუდებია, რომ ისინი ძირითადად ხელმძღვანელობენ ადამიანების ქცევას, რაზეც ედგარ შაინი წერდა თავის ნამუშევრებში. დონეებიორგანიზაციული სტრუქტურები არის ძირითადი იდეების ერთობლიობა, რომელიც აზრს ანიჭებს ობიექტებს და ფენომენებს, რომლებიც ხელმძღვანელობენ მოქმედებებს გარკვეულ სიტუაციებში. შეინი ამ ინტეგრირებულ სისტემას „მსოფლიოს რუკას“უწოდებს. ეს არის ალბათ კონტურული რუკა, ობიექტების მდებარეობის ზუსტი განსაზღვრების გარეშე, რადგან ადამიანები კომფორტს განიცდიან მხოლოდ მაშინ, როდესაც ისინი საკუთარი იდეების ატმოსფეროში არიან, სხვა სისტემაში ისინი აუცილებლად გრძნობენ დისკომფორტს, რადგან ვერ ხვდებიან რა ხდება. ყველაზე ხშირად სხვა რეალობის დამახინჯებულად აღქმა და მცდარი ინტერპრეტაციის მიცემა. ორგანიზაციული კულტურის სამივე დონე დაშიფრულია აუტსაიდერებისთვის, მაგრამ მესამე - ღრმა - განსაკუთრებით.
ძირითადი ვარაუდები მოიცავს ისეთ აუხსნელ ცნებებს, როგორიცაა დროის ბუნება, სივრცის ბუნება, რეალობის ბუნება, ადამიანის ბუნება. ბუნებრივია, ყველაზე დაშიფრული არის ადამიანის საქმიანობა და ადამიანური ურთიერთობები. ორგანიზაციული კულტურის დონეები მოიცავს დამოკიდებულებებისა და ურთიერთობების მრავალ ფენას, მათ შორის რელიგიურ ფაქტორებს, რომლებიც ასევე ძლიერ გავლენას ახდენენ ორგანიზაციულ კავშირებზე, განსაკუთრებით ზოგიერთ რეგიონში. ეს ასევე მოიცავს ეთიკურ დამოკიდებულებებს - გენდერულ ურთიერთობებს, სამუშაო გრაფიკის დაცვას, თანამშრომლების გარეგნობას და მსგავს წვრილმანებს, თითქოს, მაგრამ სამყარო მათგან შედგება. ასეთ არტეფაქტებზე დაკვირვება საკმაოდ მარტივია, მაგრამ ძნელია მისი ინტერპრეტაცია. ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფის ორგანიზაციული კულტურის გასაგებად, თქვენ უნდა გადახვიდეთ მათ იდეების დონეზე, რათა ყურადღებით გაითვალისწინოთ მათი ღირებულებები და არტეფაქტები. და გასათვალისწინებელია, რომყველაზე ღრმა დონეზე ეროვნულ კულტურას უდიდესი გავლენა აქვს.
სწავლა
ედგარ შაინმა საფუძვლიანად შეიმუშავა კონცეფცია და ორგანიზაციული კულტურის დონეებმა მორჩილად გაიყო გუნდში ადამიანური ურთიერთობების მონოლითი. შესწავლა უნდა დაიწყოს არტეფაქტების პირველივე, ზედაპირული დონიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ალბათ, ეს არ შეიძლება მოხდეს. ბოლოს და ბოლოს, ახალი თანამშრომელი, მაგალითად, იწყებს გუნდთან და კომპანიასთან გაცნობას უშეცდომოდ ამის ყველაზე თვალსაჩინო ნიშნებიდან.
ღირებულებების დონეზე ჩაძირვის პროცესში ის ცდილობს ჩაყვინთვის, მიწისქვეშა იდეებიდან ღრმა იდეებში შეღწევას. მაგრამ ორგანიზაციული სტრუქტურის დონეების ფორმირება ხდება საპირისპირო მიმართულებით. ჯერ ერთი, ღრმა დონე ვითარდება, ამის გარეშე შემოქმედება და თავად შემოქმედება შეუძლებელია. შემდეგ თანდათან ჩნდება მნიშვნელობები და ბოლოს, არტეფაქტები.
ურთიერთობები და უარყოფა
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ორგანიზაციული კულტურა არ არის მონოლითი. იგი შედგება დომინანტური კულტურისგან (დომინანტი), სუბკულტურებისა და კონტრკულტურების მრავალი ჯგუფისგან, რომლებიც ან აძლიერებენ ან ასუსტებენ ორგანიზაციის მთლიან კულტურას. სუბკულტურის ძირითადი პრინციპები, როგორც წესი, ძალიან არ ეწინააღმდეგება, ისინი ყველაზე ხშირად იღებენ დომინანტური კულტურის თითქმის ყველა ღირებულებას, მაგრამ მათგან ორგანიზაცია იღებს გარკვეულ სპეციფიკას, განსხვავებას დანარჩენისგან. ეს არის როგორც გენდერული, ასევე ტერიტორიული ან ფუნქციური სუბკულტურები. მათგან ძალიან ბევრია. მაგრამ კონტრკულტურა შეიძლება იყოს პირდაპირი ოპოზიცია დომინანტური კულტურისა და მისი ღირებულებების მიმართ, მათ შორისკორპორატიული ქცევის მაგალითები.
კონტრკულტურა უარყოფს ამ ორგანიზაციის ყველა დეკლარირებულ ძირითად მიზანს და ამ შემთხვევაში ხშირად მიიღწევა ორგანიზაციული კულტურის განვითარების ღრმა დონე, ანუ კონტრმოქმედება ხორციელდება თითქმის რეფლექსურად. რეალურ ცხოვრებაში, ეს შეიძლება იყოს აქციონერები, რომლებიც ქმნიან ჯგუფს მენეჯმენტის მოხსნის ან კომპანიის სტრატეგიის შესაცვლელად, ასევე მენეჯერები, რომლებსაც არ აქვთ ძალაუფლება, ან პროფკავშირები, რომლებიც იბრძვიან სამართლიანობისთვის. თუ ორგანიზაცია გადის რაიმე სახის ტრანსფორმაციას, კონტრკულტურების როლი შეიძლება მნიშვნელოვნად გაიზარდოს და დომინანტურ ორგანიზაციულ კულტურას მოუწევს ბრძოლა თავისი ტერიტორიებისთვის, სადაც მისი პრიორიტეტები არის საერთო.
მენეჯმენტი
ორგანიზაციული კულტურის მართვა შესაძლებელია და უნდა იყოს. ეს პროცესი, რა თქმა უნდა, ძალიან რთულია, ურთიერთობები ხდება ადამიანთა დიდ რაოდენობას შორის, რომლებიც მუდმივად ცვლიან ერთმანეთს და გუნდის მუდმივი წევრებიც კი აუცილებლად ცვლიან თავიანთ შინაგან იდეებს გარკვეული გარემოებების გავლენის ქვეშ, რომელთა პროგნოზირება და პრევენცია შეუძლებელია.. ფენომენოლოგები მთლიანად უარყოფენ გავლენას ორგანიზაციულ კულტურაზე. თუმცა, რაციონალური პრაგმატული მიდგომის მომხრეები სხვა რამეში არიან დარწმუნებულნი. ისინი ამტკიცებენ, რომ შეიძლება იყოს მიზანმიმართული გავლენა ადამიანების იდეებზე და ამით შეიცვლება მათი ქცევა. ლიდერებს აქვთ ყველაზე მეტი გავლენა ფუნდამენტურ კოლექტიურ ღირებულებებზე, ისინი შთააგონებენ თანამშრომლებს და ახდენენ მათ ოცნებებსა და მისწრაფებებს.
რა თქმა უნდა, თანიმ პირობით, რომ ლიდერებს აქვთ აშკარა და გულწრფელი ვალდებულებები ყველასთვის უნივერსალური ღირებულებების მიმართ, რაც მათ აბსოლუტურად უნდა გაიზიარონ. მათი მხრიდან დიდი ყურადღება იმაზე, რაც ხდება ორგანიზაციაში, ყველა დეტალზე, თუნდაც უმნიშვნელოზე, ორგანიზაციულ კულტურაზე ზემოქმედების წარმატების გარანტიაა. ჭკვიანი ლიდერები ოსტატურად მანიპულირებენ ნივთებითა და სიმბოლოებით, ქმნიან ქცევის ახალ ნიმუშებს პირადი მაგალითით. ზედაპირული დონის ატრიბუტებიც კი, როდესაც ამ გზით მანიპულირებენ, დროთა განმავლობაში უფრო და უფრო ეფექტური ხდება, რითაც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის კულტურის ზედაპირულ დონეზე. ამ გზით გუნდის ძირითადი ვარაუდებიც კი შეიძლება შეიცვალოს. თუმცა, აქ შედეგების პროგნოზირება თითქმის შეუძლებელია, ვინაიდან პროცესი ხანგრძლივი და რთულია და ერთ ცვლადზე ზემოქმედებით შეიძლება მეორეში შეუქცევადი ცვლილებების მიღწევა. როგორც წესი, მხოლოდ მათ ინიციატორს სჯერა კარგი ცვლილებების.
გავლენის ფაქტორები
ორგანიზაციული კულტურა ყველა საწარმოს პოტენციალის საფუძველია, სწორედ ის განსაზღვრავს მის წარმატებას გრძელვადიან პერსპექტივაში. ეს არის ზუსტად ის, რაც განასხვავებს ერთ ორგანიზაციას მეორისგან, ეს არის თითოეული გუნდის სული. ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენას ახდენს მრავალი შიდა და გარე ფაქტორი. შიდაში შედის საწარმოს მიზნები და მისია, მისი სტრატეგია, ასევე სამუშაოს ხასიათი და შინაარსი. მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მუშაკთა განათლება და კვალიფიკაცია, მათი ზოგადი განვითარების დონე. და, როგორც ითქვა, ლიდერის პიროვნებას განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს. გარე ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციულ კულტურაზე, მოიცავს მოცემულის ეკონომიკურ პირობებსდრო და მოცემული გარემოებები, ეროვნული თავისებურებები, ასევე ბიზნეს გარემოს თავისებურებები ორგანიზაციაში და მთელ ინდუსტრიაში.
თუ შეინის კვლევებს ჩამოვშორდებით, შეგვიძლია ვიპოვოთ სხვა დაყოფა ორგანიზაციული კულტურის დონეებად - ობიექტურად და სუბიექტურად. ეს ვერსია თავისთავად ბევრად უფრო მარტივია და ბევრად ნაკლები მენეჯმენტის შესახებ. ობიექტურ დონეზე არის ვიზუალური საგნები: შენობების, ავეჯის და აღჭურვილობის დიზაინიდან დაწყებული კვების და თანამშრომლების გარეგნობამდე. შეიძლება ითქვას, რომ ეს ეხება ორგანიზაციის წმინდა ფიზიკურ გარემოს. სუბიექტური დონე ცოტა უფრო რთულია: ეს არის კომუნიკაციის ენა და კომუნიკაციის სისტემა, ურთიერთობა თანამშრომლებს შორის. ეს არის ნორმები და ღირებულებები, რიტუალები და ტრადიციები. ეს არის დროისადმი დამოკიდებულება, მოტივაცია და სამუშაო ეთიკა. ორგანიზაციული კულტურის დონეების ფორმირების საფუძველი სწორედ მისი სუბიექტური კომპონენტია. ეს თითქმის მთლიანად დამოკიდებულია მენეჯმენტის კულტურაზე, ლიდერობის სტილზე და ლიდერების პრობლემების გადაჭრის უნარზე, რაც, რა თქმა უნდა, ეხმარება გუნდში ორგანიზაციული კულტურის შენარჩუნებას.
მეთოდები
ტექნიკები, რომლებსაც ლიდერები იყენებენ ორგანიზაციული კულტურის შესანარჩუნებლად, მოიცავს:
- ყურადღება ობიექტებზე და საგნებზე, შეფასებებზე, თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგზე.
- სწრაფი რეაგირება კრიზისებსა და საგანგებო სიტუაციებზე.
- სწორად შემუშავებული კრიტერიუმები სტატუსებისა და ჯილდოების, აყვანის, გათავისუფლების და პირიქით, დაწინაურების კრიტერიუმებისთვის.
- ინიციატივა inორგანიზაციის ტრადიციებისა და სიმბოლოების ჩამოყალიბება.
ორგანიზაციული კულტურა თავისთავად ვერ იარსებებს, ის ყოველთვის გეოგრაფიული რეგიონის და მთელი საზოგადოების კულტურის კონტექსტშია, გარდა ამისა, მასზე გავლენას ახდენს ეროვნული კულტურა. მაგრამ ორგანიზაციული კულტურის გარეშე ვერც ერთი კორპორატიული საწარმო ვერ იარსებებს, რადგან ის აყალიბებს ცალკეული განყოფილებების, გუნდების, ჯგუფების კულტურას - როგორც მუშებს, ასევე მენეჯერებს.
