ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინი არის ნაბიჯ-ნაბიჯ მეთოდოლოგია, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პროცესის, პროცედურების და სისტემების დისფუნქციურ ასპექტებს, ასწორებს მათ მიმდინარე ბიზნეს რეალობასთან და მიზნებთან და შემდეგ ავითარებს გეგმებს ახალი ცვლილებების განსახორციელებლად. პროცესი მიზნად ისახავს ბიზნესის როგორც ტექნიკური, ასევე საკადრო ასპექტების გაუმჯობესებას.
კომპანიების უმეტესობისთვის, დიზაინის პროცესი იწვევს ორგანიზაციის, შედეგების (მომგებიანობა, მომხმარებელთა მომსახურება, შიდა ოპერაციები) და თანამშრომლების უფრო დიდ გაუმჯობესებას, რომლებიც არიან უფლებამოსილი და ერთგული ბიზნესის მიმართ.
დიზაინის პროცესის დამახასიათებელი ნიშანია ორგანიზაციული გაუმჯობესების ყოვლისმომცველი და ჰოლისტიკური მიდგომა, რომელიც გავლენას ახდენს კორპორატიული ცხოვრების ყველა ასპექტზე, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ მიაღწიოთ შემდეგ სარგებელს სწორი მეთოდოლოგიის შემუშავებისას:
- მომხმარებლის შესანიშნავი მომსახურება.
- მომგებიანობის გაზრდა.
- მუშაობის შემცირებახარჯები.
- გაუმჯობესებული ეფექტურობა და ციკლის დრო.
- ერთგული და ჩართული თანამშრომლების კულტურა.
- მკაფიო სტრატეგია თქვენი ბიზნესის მართვისა და ზრდისთვის.
დიზაინი ეხება ადამიანების ინტეგრაციას ძირითად ბიზნეს პროცესებთან, ტექნოლოგიებთან და სისტემებთან. კარგად შემუშავებული ორგანიზაცია უზრუნველყოფს, რომ კომპანიის ფორმა შეესაბამება მის მიზანს ან სტრატეგიას, აკმაყოფილებს ბიზნესის რეალობასთან დაკავშირებულ გამოწვევებს და მნიშვნელოვნად ზრდის ხალხის კოლექტიური ძალისხმევის წარმატების ალბათობას.
რამდენადაც კომპანიები იზრდება და გარე გარემოში გამოწვევები უფრო რთული ხდება, ბიზნეს პროცესები, სტრუქტურები და სისტემები, რომლებიც ოდესღაც მუშაობდნენ, ბარიერები ხდებიან ეფექტურობის, კლიენტების მომსახურების, თანამშრომლების ზნეობისა და ფინანსური მომგებიანობისთვის.
ორგანიზაციები, რომლებიც პერიოდულად არ განახლდებიან, განიცდიან სიმპტომებს, როგორიცაა:
- არაეფექტური სამუშაო ნაკადი დამატებითი ღირებულების ავარიებისა და ნაბიჯების გარეშე.
- გადაჭარბებული ძალისხმევა ("ჩვენ არ გვაქვს დრო ამის სწორად გასაკეთებლად, მაგრამ გვაქვს დრო, რომ გავაკეთოთ ეს")
- ფრაგმენტირებული ნამუშევარი დიდი სიკეთისადმი მცირე ყურადღებით.
- ცოდნის ნაკლებობა და მომხმარებელზე ორიენტაცია.
- პასუხისმგებლობის ნაკლებობა ("ეს ჩემი საქმე არ არის").
- დაფარეთ და დაადანაშაულეთ პრობლემების იდენტიფიცირებისა და გადაჭრის ნაცვლად.
- გადაწყვეტილების მიღების შეფერხება.
- ადამიანებს არ აქვთ ინფორმაცია ან უფლებამოსილება პრობლემების გადასაჭრელად.
- მენეჯმენტი და არა ფრონტის ხაზი პასუხისმგებელია პრობლემების გადაჭრაზე, როცა რამე არასწორედ მიდის.
- ამას ბევრი სჭირდებადროა რაღაცის გაკეთება.
- სისტემები ცუდად არის განსაზღვრული ან აძლიერებს არასწორ ქცევას.
- უნდობლობა მუშებსა და მენეჯმენტს შორის.
გამოყენებული მეთოდები
მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ ჩართულია ურთიერთქმედების სხვადასხვა სისტემა. მიუხედავად იმისა, რომ ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინის პროცესი ადაპტირებადია ნებისმიერი ფირმის ზომასთან, სირთულესთან და საჭიროებებთან, ის არ შემოიფარგლება ზემო მენეჯმენტის შიდა მოთხოვნებით. გადაწყვეტის თითოეული გზა ინდივიდუალურად მუშავდება. თავად სისტემა ეფუძნება შემდეგ მეთოდებს, რომლებიც ქვემოთ იქნება ჩამოთვლილი.
1. დაგეგმვის პროცესის ქარტია
როგორც უფროსი აღმასრულებლები, თქვენ შეიკრიბეთ, რათა განიხილოთ მიმდინარე ბიზნეს შედეგები, ფირმის მდგომარეობა, გარემოსდაცვითი მოთხოვნები და ასეთი პროცესის დაწყების აუცილებლობა. რა არის შემდეგი მოქმედებები? თქვენ ადგენთ წესდებას ორგანიზაციული დიზაინის პროცესისთვის. იგი მოიცავს „ცვლილების მიზეზს“, სასურველ შედეგებს, მოცულობას, რესურსების განაწილებას, ვადებს, მონაწილეობას, კომუნიკაციის სტრატეგიას და სხვა პარამეტრებს, რომლებიც წარმართავს პროექტს.
დროდადრო მენეჯმენტმა შეიძლება გაიაროს სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესი ან გუნდის განვითარების პროცესი, სანამ დაიწყებს პროექტის ცვლილების ინიციატივას, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად ნათლად ესმით მათ თავიანთი სტრატეგია და რამდენად კარგად მუშაობენ ისინი გუნდურად.
2. ახალი პოლიტიკის შემუშავება
მენეჯმენტის გუნდი (ან სხვები, რომლებიც მოწვეულნი არიან პროცესში მონაწილეობის მისაღებად) იყურებიან წინ და შეიმუშავებენ ორგანიზაციულსტრუქტურები, რომლებიც მოიცავს რეკომენდაციებს „იდეალური მომავლისთვის“. ამ დონეზე, ამ პროცესის ნაბიჯები მოიცავს:
- განისაზღვრეთ თქვენი მთავარი ორგანიზების პრინციპი.
- ძირითადი ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაცია, რაც იწვევს შემოსავალს ან შედეგებს კლიენტებისთვის.
- პროცედურების დოკუმენტაცია და სტანდარტიზაცია.
- ადამიანების ორგანიზება ძირითადი პროცესების ირგვლივ. ძირითადი სამუშაოსთვის საჭირო პერსონალის რაოდენობის განსაზღვრა.
- განსაზღვრეთ ამოცანები, ფუნქციები და უნარები. რა არის შესრულების მეტრიკა თითოეული გუნდის ფუნქციისთვის? როგორ განიკითხავენ და პასუხს აგებენ?
- აღჭურვილობის, განლაგებისა და პერსონალის საჭიროებების იდენტიფიცირება სხვადასხვა გუნდებისა და განყოფილებებისთვის მთელს ორგანიზაციაში.
- განსაზღვრეთ დამხმარე რესურსები (ფინანსები, გაყიდვები, პერსონალი), მისია, პერსონალი და სად უნდა განთავსდეს ისინი.
- განსაზღვრეთ მმართველობის სტრუქტურა, რომელიც უზრუნველყოფს სტრატეგიულ, საკოორდინაციო და ოპერატიული მხარდაჭერას.
- კოორდინაციისა და განვითარების სისტემების გაუმჯობესება (დაქირავება, ტრენინგი, ანაზღაურება, ინფორმაციის გაზიარება, მიზნების დასახვა).
რაღაც მომენტში, დიზაინის პროცესი გადაიქცევა გარდამავალ დაგეგმვაში, რადგან დგება განხორციელების კრიტიკული თარიღები და იქმნება კონკრეტული სამოქმედო გეგმები ახალი პროექტის განსახორციელებლად.
და ამ ნაბიჯის მთავარი ნაწილია ორგანიზაციის სხვა წევრებთან პროგრესის მიწოდება. შემუშავებულია კომუნიკაციის გეგმა, რომელიც ასწავლის ადამიანებს იმის შესახებ, თუ რა ხდება. განათლებას მოაქვს ცნობიერება და ინკლუზიათითოეული - ვალდებულებების დასაწყისამდე.
3. პროექტის განხორციელება
ახლა ამოცანაა პროექტის განხორციელება. ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინის მეთოდები ყოველთვის უნდა შეიცავდეს განხორციელების ელემენტებს. მათ გარეშე, დავალებები არ შესრულდება. ადამიანები ორგანიზებულნი არიან ბუნებრივ სამუშაო ჯგუფებად, რომლებიც სწავლობენ ახალ გეგმას, გუნდურ უნარებს და საინიციატივო ჯგუფების ფორმირებას. ახალი სამუშაო როლების შესწავლა და ახალი ურთიერთობების დამყარება განყოფილებაში და მის გარეთ.
მიმდინარეობს ტექნიკის და ტექნიკური საშუალებების გადაწყობა. შეიცვალა და მორგებულია ანაზღაურების სისტემები, მუშაობის გაუმჯობესების სისტემები, ინფორმაციის გაცვლის, გადაწყვეტილების მიღებისა და მართვის სისტემები. ზოგიერთი ეს შეიძლება გაკეთდეს სწრაფად. ზოგიერთმა კომპანიამ შეიძლება მოითხოვოს მეტი დეტალი და განხორციელდეს უფრო ხანგრძლივი დროის განმავლობაში.
სახელმძღვანელო
ორგანიზაციული დიზაინის მეთოდები ასრულებენ სხვადასხვა ბიზნეს ფუნქციებს. ისინი შექმნილია კონკრეტული მოტივების დასაკმაყოფილებლად. ასევე უნდა გაკეთდეს ძალისხმევა ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვალებად საჭიროებებთან შესაბამისობაში. კარგი სისტემა არა მხოლოდ ხელს უწყობს კომუნიკაციას, არამედ მოაქვს ეფექტურობა სხვადასხვა სეგმენტში. ამიტომ, განვითარებისას მნიშვნელოვანია ყურადღება მიაქციოთ პრინციპებს.
1. ეფექტურობის წახალისება
საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავება მოიცავს თანამშრომლებისთვის დადებით ელემენტებს. საპასუხოდ, შეგიძლიათ მიიღოთ დადებითი პასუხი თანამშრომლებისგან. ორგანიზაციული სტრუქტურის მთავარი მიზანია სხვადასხვა ფუნქციების ეფექტურობის მოტანა.სისტემური მუშაობა არაფერს დატოვებს შემთხვევით და ყოველი ქმედება იქნება კოორდინირებული, რომ მაქსიმალურად შესრულდეს.
ორგანიზაციის წევრები ცდილობენ მაქსიმალურად გაზარდონ საქონლისა და მომსახურების გამომუშავება მოცემული რესურსებიდან. მიმდინარეობს ძალისხმევა სისტემატური, რაციონალური და კოორდინირებული ძალისხმევისთვის სხვადასხვა ნარჩენებისა და დანაკარგების გასაკონტროლებლად. ოპერაციების ეფექტურობის უზრუნველსაყოფად შემუშავებულია სხვადასხვა ორგანიზაციული მოდელი. ისინი გადაწყვეტილნი არიან მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს.
2. კომუნიკაცია
საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავება მოიცავს ყველა დეპარტამენტში კონტაქტების შექმნის მომენტს. კომუნიკაცია ნომერ პირველი პრობლემაა ყველა ორგანიზაციაში. კარგი სტრუქტურა უზრუნველყოფს ორგანიზაციაში მომუშავე პირებს შორის კომუნიკაციის სწორ არხს. ჩამოყალიბებული ანგარიშგების ურთიერთობები და ანგარიშგების იერარქია ასევე მითითებულია კარგ სტრუქტურაში. საჭიროა ჰორიზონტალური, ვერტიკალური და გვერდითი კომუნიკაციის პროცესი და ეს ხდება კარგად დაგეგმილი სტრუქტურით.
3. რესურსების ოპტიმალური გამოყენება
რესურსების სწორად განაწილება ასევე ხელს უწყობს მათ ოპტიმალურ გამოყენებას. ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავება უფრო მნიშვნელოვან ადგილს ანიჭებს აქტივობებს საერთო მიზნების მისაღწევად. ღონისძიებები განლაგებულია სისტემაში მათი მნიშვნელობის მიხედვით და კეთდება შესაბამისი რეკომენდაციები რესურსების განაწილებაზე. აქტივების ოპტიმალური განაწილება აუცილებელია ბიზნესის ზრდისთვის.
4. სამსახურით კმაყოფილება
კარგიორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავება უზრუნველყოფს ბიზნესში მომუშავე სხვადასხვა ადამიანების მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების მკაფიოდ განაწილებას. სამუშაო ადგილები გადანაწილებულია მათი ცოდნის, გამოცდილებისა და სპეციალობის მიხედვით. ადამიანებს ეძლევათ საშუალება ახსნან თავიანთი სამუშაო. როდესაც ადამიანებს შეუძლიათ მუშაობა ლიმიტებში, იქნება სამუშაო კმაყოფილება.
5. კრეატიული აზროვნება
ორგანიზაციული სტრუქტურების შემუშავების პრინციპები შეიძლება მოიცავდეს პუნქტს თავისუფლად დაგეგმოს და განახორციელოს თავისი სამუშაო. ეს საშუალებას აძლევს ინდივიდს იფიქროს და განავითაროს ახალი და უკეთესი გზები დასახული ამოცანების შესასრულებლად. ორგანიზაციული სტრუქტურა ცდილობს ხალხი მოათავსოს იმ ადგილებში, სადაც ისინი ყველაზე შესაფერისია. ბევრმა ადამიანმა თავისი წვლილი შეიტანა მენეჯერული აზროვნების განვითარებაში მათი კრეატიულობით კომპანიის კონკრეტულ ნაწილში.
6. მართვის სიმარტივე
ორგანიზაციული სტრუქტურების შემუშავების პრინციპები ასევე ეფუძნება ამ პროცესის ოპტიმიზაციას. ბიზნესში ბევრი ადამიანი მუშაობს. მათი ფუნქცია უნდა განისაზღვროს და დაეკისროს პასუხისმგებლობა ორგანიზაციის მოთხოვნების შესაბამისად. კარგი სტრუქტურა ხელს შეუწყობს ურთიერთობების დამყარებას სხვადასხვა პოზიციაზე მომუშავე ადამიანებს შორის. ორგანიზაციული სისტემა არის მექანიზმი, რომლითაც მენეჯმენტი ხელმძღვანელობს, კოორდინაციას უწევს და აკონტროლებს სხვადასხვა პიროვნების საქმიანობას.
კარგად გააზრებული სტრუქტურა ხელს შეუწყობს როგორც მენეჯმენტს, ასევე ბიზნესის წარმართვას. გარანტირებულია, რომ არცერთი აქტივობა არ დარჩება უყურადღებოდ და სამუშაოები ნაწილდებამისი განმახორციელებელი პირების შესაძლებლობების მიხედვით. კარგად გააზრებული ორგანიზაციული დიზაინის ნაბიჯები შესანიშნავი დახმარებაა კარგი მენეჯმენტისთვის. განიხილეთ ისინი.
დიზაინის ეტაპები
შექმნილი სისტემა უნდა აკმაყოფილებდეს ბიზნესის მოთხოვნებს. ამან უნდა უზრუნველყოს სამუშაო ძალის ოპტიმალურად გამოყენება და სხვადასხვა ფუნქციების სწორად შესრულება. აუცილებელია ჰარმონიული ურთიერთობა სხვადასხვა თანამდებობაზე მყოფ ადამიანებს შორის. სტრუქტურული დიზაინი მნიშვნელოვანი ამოცანაა, რომელიც ყურადღებით უნდა იქნას განხილული. ქვემოთ ჩამოთვლილი იქნება ძირითადი პუნქტები, რომლებზედაც მუშავდება სრული დაგეგმვა.
ნაბიჯი 1: აქტივობების განსაზღვრა
უნდა განისაზღვროს ფირმის მიზნების მისაღწევად განსახორციელებელი ქმედებები. ასევე საჭიროა განისაზღვროს ფუნქციები, რომლებიც უნდა შესრულდეს სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად და ამ ფუნქციებთან დაკავშირებული მოქმედებები. ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავების ამ ეტაპის გარეშე მენეჯერები ვერ მიიღებენ სასურველ შედეგს.
მთავარი საქმიანობა იყოფა თითოეული ინდუსტრიის რამდენიმე ქვეტიპად. სახეობების განსაზღვრისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ არცერთ მათგანს არ გადაურჩა აქტივობების დუბლირება და სხვადასხვა ფუნქციები შესრულებულია კოორდინირებულად.
ნაბიჯი 2: აქტივობების დაჯგუფება
მჭიდროდ დაკავშირებული და მსგავსი აქტივობები დაჯგუფებულია დეპარტამენტებისა და ინდუსტრიებისთვის. აქტივობებს შორის კოორდინაცია მიიღწევა მხოლოდ სათანადო დაგროვებით. დაჯგუფებული ხედებიაქტივობები შეიძლება დაინიშნოს სხვადასხვა პოზიციებზე. ინდივიდებისთვის მითითებების მიცემა ქმნის ავტორიტეტსა და პასუხისმგებლობას. ეს ფაქტორი ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინში საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ კონკრეტული თანამშრომლის მნიშვნელობა. უფლებამოსილება დელეგირებულია სხვადასხვა დეპარტამენტების ქვედა საფეხურებზე და დადგენილია პასუხისმგებლობები.
ეტაპი 3: უფლებამოსილების დელეგირება
დელეგირება არის ადმინისტრაციული პროცესი, სადაც ადამიანები აკეთებენ რაღაც განსხვავებულს და პასუხისმგებელნი ხდებიან. როდესაც ორგანიზაციაში იქმნება სხვადასხვა სამუშაო ადგილი, ამ პირებს ენიჭებათ სამუშაო. სამუშაოს შესასრულებლად საჭიროა ავტორიტეტი. უფლებამოსილებათა გადანაწილება ხდება სხვადასხვა პირზე პასუხისმგებლობის განაწილების შესაბამისად. ორგანიზაციული მენეჯმენტის სტრუქტურის შემუშავების საბოლოო ეტაპი ნათლად უნდა ასახავდეს ამას. დავალების დავალების პროცესში ორგანიზაციაში იქმნება ავტორიტეტი, სისტემა, რომელიც განსაზღვრავს ვინ ვისთან იქნება ოფიციალურად ურთიერთობა.
კარგი სისტემის მახასიათებლები
ორგანიზაციული სტრუქტურის დიზაინი ვარაუდობს, რომ შექმნილი მოწყობილობა უნდა აკმაყოფილებდეს კომპანიის სხვადასხვა საჭიროებებსა და მოთხოვნებს. უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეულ კომპანიას აქვს მართვის საკუთარი უნიკალური ფორმა. თუ განვიხილავთ მახასიათებლებს მთლიანობაში, შეჯამებით, ისინი შემდეგნაირად გამოიყურება.
1. გასუფთავებული უფლებამოსილების ხაზი
ორგანიზაციული მმართველობის სტრუქტურების შემუშავების საფუძვლები იწყება ძირითადი იერარქიის შექმნით. უნდა არსებობდეს უფლებამოსილების მკაფიო ხაზი ზემოდან ქვემოდან. უფლებამოსილების გადაცემა უნდა განხორციელდეს ეტაპობრივად და დავალებული სამუშაოს ხასიათის შესაბამისად. ყველა შიგნითორგანიზაციებს უნდა ჰქონდეთ სრული გაგება კონკრეტულ პირზე დელეგირებული სამუშაოსა და უფლებამოსილების შესახებ. ამ სიცხადის არარსებობის შემთხვევაში, იქნება დაბნეულობა, დავა და კონფლიქტები.
2. უფლებამოსილების ადექვატური დელეგირება
ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინის ამოცანები დამატებით მოიცავს პასუხისმგებლობების კომპეტენტურ განაწილებას. უფლებამოსილების დელეგირება უნდა შეესაბამებოდეს დადგენილ პასუხისმგებლობას.
თუ არ არის საკმარისი ძალა დაკისრებული დავალების მისაღებად, სამუშაო არ დასრულდება. ზოგჯერ მენეჯერები დავალებებს აძლევენ ქვეშევრდომებს სათანადო უფლებამოსილების მინიჭების გარეშე, რაც მიუთითებს მათი მხრიდან გადაწყვეტილების მიღების ნაკლებობაზე. არაადეკვატური დავალებები შეუქმნის დაქვემდებარებულებს პრობლემებს, რადგან მათ შესაძლოა ვერ დააკმაყოფილონ დადგენილ მოთხოვნა.
3. მენეჯმენტის ნაკლები დონე
ორგანიზაციული სტრუქტურის დიზაინის ელემენტებმა თავიდან უნდა აიცილონ რთული შაბლონები. შეძლებისდაგვარად აუცილებელია მენეჯმენტის დონეების შემცირება, მაგრამ გონივრულ ფარგლებში. რაც მეტია ამ დონეების რაოდენობა, მით მეტია წვდომის შეფერხება. გადაწყვეტილებების ზემოდან ქვემოდან გადატანას უფრო მეტი დრო დასჭირდება.
ასევე, ქვედა საფეხურებიდან მიღებული ინფორმაციის მწვერვალამდე მიღწევას დიდი დრო დასჭირდება. მენეჯმენტის დონეების რაოდენობა დამოკიდებულია ოპერაციების ბუნებასა და მასშტაბზე. სტრუქტურების კონკრეტული რაოდენობა არ შეიძლება დაზუსტდეს თითოეული პრობლემისთვის, მაგრამ ძალისხმევა უნდა იქნას გამოყენებული მინიმუმამდე. ეს ოპტიმიზაცია შეამცირებს ხარჯებსდრო.
4. კონტროლის დიაპაზონი
ორგანიზაციული მმართველობის სტრუქტურების შემუშავების პროცესი ასევე უნდა მოიცავდეს ზედამხედველობის ფუნქციებს. ზედამხედველობის ხარისხი ეხება იმ ადამიანთა რაოდენობას, რომლებსაც მენეჯერი უშუალოდ შეუძლია ზედამხედველობა გაუწიოს. ადამიანმა უნდა აკონტროლოს მხოლოდ ქვეშევრდომების რაოდენობა, რომლებთანაც მას შეუძლია უშუალო კომუნიკაცია.
ზედამხედველობის ქვეშ მყოფი ადამიანების რაოდენობა უნივერსალურად არ შეიძლება განისაზღვროს, რადგან ეს სამუშაოს ბუნებაზე იქნება დამოკიდებული. ძალისხმევა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ კარგად მართული ჯგუფი იყოს მეთვალყურეობის ქვეშ, წინააღმდეგ შემთხვევაში იქნება არაეფექტურობა და ცუდი შესრულება.
5. სიმარტივე და მოქნილობა
ორგანიზაციული სტრუქტურების დიზაინის მიდგომები არ უნდა გართულდეს. თქვენ არ უნდა დაამატოთ კონტროლის არასაჭირო დონეები. კარგი სტრუქტურა თავიდან უნდა აიცილოს გაურკვევლობა და დაბნეულობა. სისტემა ასევე უნდა იყოს მოქნილი, რათა მოერგოს ცვალებად საჭიროებებს.
შეიძლება მოხდეს გაფართოება ან დივერსიფიკაცია, რაც მოითხოვს მოვალეობებისა და პასუხისმგებლობების ხელახალი კლასიფიკაციას. ორგანიზაციულ სტრუქტურას უნდა შეეძლოს ახალი ცვლილებების ჩართვა ძირითადი ელემენტების კორექტირების გარეშე. ეს საშუალებას მოგცემთ არ შეცვალოთ ყველა ადრე შეყვანილი დებულება.
ძირითადი ელემენტები
ორგანიზაციული დიზაინის ანალიზმა უნდა აჩვენოს კომპანიის ნიჭის განლაგების სტრატეგია. მიაღწევს თუ არა ამ განლაგებას ბიზნეს მიზანს, ნაწილობრივ დამოკიდებულია მთლიანი შიდა სისტემის სიძლიერეზე. ორგანიზაციული დიზაინი ქმნის სამუშაო ურთიერთობებს ადამიანებს შორის, ადგენს პასუხისმგებლობის საზღვრებს დაგანსაზღვრავს ვინ ვის წინაშეა ანგარიშვალდებული.
კომპანიის სტრუქტურირების რამდენიმე გზა არსებობს. ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების შემუშავების სწორი პრინციპები გამომდინარეობს ფირმის საჭიროებებიდან და მისწრაფებებიდან. ამის საფუძველზე ისინი ხელს უწყობენ სწორ ადამიანებს.
1. სტრატეგია
ორგანიზაციული დიზაინის საუკეთესო მიდგომა ითვალისწინებს კომპანიის სტრატეგიულ გეგმებს. ამავდროულად, ასეთი აქტივობები კომპანიის ხედვიდან გამომდინარეობს. მისია - ბიზნესის არსებობის მიზეზი - მისი მიზანი.
Vision არის კომპანიის უმაღლესი მიღწევა, დასახული ამოცანების შესრულება. ყველა სტრატეგია ცდილობს ხედვის რეალიზებას და ორგანიზაციულმა სტრუქტურამ უნდა მხარი დაუჭიროს ამ ძალისხმევას. მაგალითად, კომპანია, რომელმაც გადაწყვიტა გაფართოება უცხოურ ბაზრებზე, შეიძლება გაერთიანდეს გეოგრაფიულ განყოფილებებში. სტრატეგიაში ცვლილებები მოითხოვს განახლებულ სტრუქტურულ დიზაინს
2. გარემო ფაქტორები
საქმიანი გარემო, რომელშიც თანამშრომლები მუშაობენ, არ შეიძლება იგნორირებული იყოს ორგანიზაციის დიზაინერების მიერ. არაპროგნოზირებადი, სწრაფად ცვალებადი სისტემა მოითხოვს მოქნილობას, ადაპტირებას და უწყებათაშორის თანამშრომლობას.
ასეთ სიტუაციაში, მექანიკური ტიპის საწარმოს მენეჯმენტის ორგანიზაციული სტრუქტურის დიზაინი შეზღუდავს პერსონალის მოხერხებულობას და რეაგირებას. ამის ნაცვლად, დეველოპერებს შეუძლიათ შექმნან ორგანული, ჰორიზონტალური სისტემა, რომელიც არეგულირებს ხელისუფლების დონეებს და ახდენს გადაწყვეტილების მიღების დეცენტრალიზებას. ამავდროულად, სტაბილური გარემო საშუალებას იძლევა გამოიყენოს კონტროლი, კარგად განსაზღვრული ამოცანები და ცენტრალიზებული უფლებამოსილება მექანიკურ სტრუქტურაში.მზარდი ძალის ვერტიკალური დონით.
3. კომპანიის ზომა
მცირე ადამიანების მქონე მცირე ბიზნესს ხშირად განსხვავებული როლები აქვთ, არაფორმალურია და ბევრ წესს არ წერენ. ვინაიდან კომპანია ორგანულად ჩნდება, შეცდომა იქნებოდა მასზე ფორმალური, მექანიკური სტრუქტურის დაწესების მცდელობა. ორგანიზაციული სტრუქტურისა და სისტემის დიზაინი ამ შემთხვევაში არ უნდა მოიცავდეს შიდა საქმიანობის წარმართვის იმპერატიულ და კონსერვატიულ ელემენტებს.
ეს იქნება უსარგებლო ქმედება. გარდა ამისა, არასაჭირო ბიუროკრატიამ შეიძლება ხელი შეუშალოს ოპერაციებს. დიდ ორგანიზაციებს მეტი კონტროლი და ზედამხედველობა სჭირდებათ. მექანიკური სტრუქტურა ქმნის მკაფიო ანგარიშვალდებულებას და ანგარიშვალდებულებას და, შესაბამისად, შესაფერისია კომპანიებისთვის, სადაც დასაქმებულთა დიდი რაოდენობაა.
4. კომპანიის ასაკი
კომპანიის ცხოვრების დასაწყისში, მისი მცირე ზომა იძლევა ორგანულ სტრუქტურულ თვისებებს, რაც ხელს უწყობს მოქნილობას და სისწრაფეს. როგორც ფირმა ვითარდება და ფართოვდება, ის იწყება:
- მექანიზაცია წესების, პოლიტიკისა და პროცედურების დამატებით;
- დასახეთ მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნები;
- დანერგეთ ვრცელი შიდა კონტროლის სისტემები და ბრძანების ჯაჭვები.
მოკლედ, სიმწიფე ბადებს ბიუროკრატიას. რაც უფრო ძველია კომპანია, მით უფრო დიდია ალბათობა იმისა, რომ შიდა სისტემა გახდება არასასურველი, რაც ქმნის ბარიერს ინოვაციებისთვის, ადაპტირებისთვის და სწრაფი რეაგირებისთვის. ორგანიზაციული დიზაინის პროცესმა უნდა გაითვალისწინოს, რამდენად სჭირდება ძველ კომპანიას საკუთარი თავის რესტრუქტურიზაცია, რათა შემცირდესმექანიზებული სისტემა. წინააღმდეგ შემთხვევაში შეიძლება წარმოიშვას სერიოზული მენეჯერული და საკადრო პრობლემები.
სტრუქტურული პროექტები
სტრუქტურულ დიზაინს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, ამიტომ დიზაინერებმა ყურადღებით უნდა განიხილონ თითოეული ნაბიჯი. აქ ორი საერთო თემაა ფუნქციონალური და განყოფილება. ფუნქციური სტრუქტურა ქმნის განყოფილებებს ისეთი საქმიანობის მიხედვით, როგორიცაა წარმოება, მარკეტინგი და ფინანსები.
კლასტერული აქტივობები ზრდის ეფექტურობას, მაგრამ შეუძლია შექმნას ბარიერები დეპარტამენტებს შორის. განყოფილების სტრუქტურა აჯგუფებს ადამიანებს პროდუქტის, მომხმარებლის ან გეოგრაფიული მდებარეობის მიხედვით, ეფექტურად ქმნის მცირე კომპანიებს საკუთარი მარკეტინგული, ფინანსური და წარმოების შესაძლებლობებით. ეს ინარჩუნებს განყოფილებებს ფოკუსირებულად და რეაგირებას, მაგრამ აორმაგებს ბიზნეს აქტივობას დეპარტამენტებს შორის და მთლიანად კომპანიის შიგნით.
კონტროლის ტიპის სქემა
ორგ სქემა არის ფორმალური ტიპის დიზაინის ვიზუალური წარმოდგენა. გეგმა გვიჩვენებს ორგანიზაციის სტრუქტურას, ურთიერთობებს და პოზიციების შედარებით დონეებს თითოეულ ინდუსტრიაში. ეს ხელს უწყობს სამუშაო ადგილის ორგანიზებას ქვეშევრდომების კონტროლის მიმართულების დასახვით.
თუნდაც პატარა ერთპიროვნულ ბიზნესს შეუძლია გამოიყენოს რაიმე სახის ორგანიზაციული სქემა, რათა დაინახოს რა ფუნქციები უნდა შესრულდეს. ასეთი დაგეგმვა და ხედვა სტრუქტურირებს სამუშაოს და ხელს უწყობს ყველა ამოცანის რეალიზებას და კომუნიკაციის წარმოშობილი პრობლემების გადაჭრას.პრობლემები.
ორგანიზაციის დიაგრამები გთავაზობთ შემდეგ სარგებელს:
- ეფექტური კომუნიკაცია ორგანიზაციული, სერვისული და კორპორატიული ინფორმაციისთვის.
- მენეჯერებს მიეცით საშუალება მიიღონ რესურსების გადაწყვეტილებები, უზრუნველყონ ცვლილებების მართვის საფუძველი და ოპერაციული ინფორმაციის კომუნიკაცია მთელ ორგანიზაციაში.
- ყველაფერი ბიზნესისთვის უნდა მოხდეს გამჭვირვალე და პროგნოზირებადი გზით.
- უზრუნველყოფს ფორმალური ბიზნეს იერარქიის სწრაფ ჩანაცვლებას.
- ეუბნება ყველას ორგანიზაციაში, ვინ რაზეა პასუხისმგებელი და ვინ ვის ანგარიშს უწევს.
არის, რა თქმა უნდა, რამდენიმე შეზღუდვა ორგანიზაციული დიზაინის შეხედულებებზე:
- ისინი სტატიკური და მოუქნელია, ხშირად მოძველებულია, რადგან ფირმები იცვლებიან და გადიან ზრდის ფაზებს.
- ისინი არ გვეხმარებიან იმის გაგებაში, თუ რა ხდება სინამდვილეში არაფორმალურ ორგანიზაციაში. რეალობა ისაა, რომ ორგანიზაციები ხშირად საკმაოდ ქაოტურია.
- ისინი ვერ უმკლავდებიან ფირმის საზღვრების შეცვლას აუთსორსინგის, საინფორმაციო ტექნოლოგიების, სტრატეგიული ალიანსებისა და ქსელური ეკონომიკის გამო.
საწყის ეტაპზე, ბიზნესმა შეიძლება გადაწყვიტოს არ შექმნას ფორმალური ორგანიზაციული სტრუქტურა. თუმცა, ფირმა უნდა არსებობდეს მკაფიოდ განსაზღვრული გეგმის გარეშეც, რომ განვითარების კურსი წარმატებული იყოს. მცირე ბიზნესის უმეტესობას ორგანიზაციული სქემები სასარგებლოდ მიიჩნევს, რადგან ისინი ეხმარება მფლობელს ან მენეჯერს ზრდისა და ცვლილებების თვალყურის დევნებას ყველა ინდუსტრიაში და მიმართულებაში.
დასკვნა
ეს დიზაინის მიდგომა იწვევს ხარისხის, მომხმარებლის მომსახურების მნიშვნელოვან გაუმჯობესებას,ციკლის დრო, შემცირებული ბრუნვა და არყოფნა, გაზრდილი პროდუქტიულობა 25-დან მინიმუმ 50%-მდე. კარგი ამბავი ის არის, რომ გეგმა შეიძლება გამოყენებულ იქნას თითქმის ნებისმიერი ტიპის და ზომის ბიზნესისთვის. დიზაინის დასასრულებლად საჭირო დროის ხანგრძლივობა განსხვავდება ფირმის ხასიათის, ზომისა და რესურსების მიხედვით. დიდი და რთული პროექტები შეიძლება დასრულდეს რამდენიმე დღეში. მცირე ფირმებს გაცილებით ნაკლები დრო და რესურსები სჭირდებათ.
