ორგანიზაციული კულტურა არის ქცევის დადგენილი წესები და ღირებულებები, რომლებიც აუცილებელია ორგანიზაციის ფუნქციონირების გზაზე.
სწორად ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ გააერთიანოთ სამუშაო გუნდი, ეფექტურად გამოიყენოთ შრომითი რესურსები გეგმების შესასრულებლად და ასევე შექმნათ მდგრადი მოტივაცია საწარმოს თანამშრომლებისთვის კარიერისა და პროფესიული ზრდისთვის.
კონცეფციის გაჩენა
მე-20 საუკუნის ბოლოს და 21-ე საუკუნის დასაწყისში ფართოდ დაიწყო ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია პერსონალის მართვის სტრუქტურით. პრაქტიკაში ეს იდეა იძლეოდა სამუშაო ჯგუფის არსებული ორგანიზაციის გაუმჯობესების შესაძლებლობას. თეორიული თვალსაზრისით, ორგანიზაციული კულტურის გაჩენა იქცა გამოცდილების შეძენისა და დაგროვების ახალ შესაძლებლობად.მენეჯმენტის საქმიანობა, ასევე საწარმოებსა და კომპანიებს შორის მიღებული ცოდნის გაცვლისთვის.
დღეს ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის შესწავლა მენეჯმენტის საქმიანობის ცალკე საგანი გახდა, თუმცა მას არ მიუღია ახალი სამეცნიერო დისციპლინის ობიექტის სტატუსი. მენეჯმენტის თეორია სწავლობს ამ საკითხს, როგორც სპეციალურ კონცეპტუალურ მეთოდს, ხოლო ორგანიზაციის თეორია მას განიხილავს როგორც დამოუკიდებელ სკოლას ზოგადი მეცნიერების დარგში.
რა არის ორგანიზაციული კულტურა
ორგანიზაციული კულტურა არის ბმული კომპანიის მთელი სტრუქტურისთვის, რომელიც მოიცავს სამუშაო გუნდში არსებულ ყველა დონეს. მისი მეშვეობით საწარმო განიხილება განუყოფელ მთლიანობად. ამრიგად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სტრუქტურის ფორმირების ფუნქცია. გუნდის წევრებს შორის არსებული კავშირებისა და ურთიერთობების, ასევე ერთი და იგივე ღირებულებებისა და მისწრაფებების არსებობის გამო, ორგანიზაციული კულტურა აყალიბებს სამუშაო სისტემის ეფექტურ სტრუქტურას.
ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტის სტრუქტურის წარმატებული ფორმირებისთვის აუცილებელია გუნდის წევრებს შორის სტაბილური ურთიერთობების დამყარება სხვადასხვა დონეზე. ამავდროულად, განსახილველ სისტემაში შემავალ პირებს შორის კავშირები უნდა იყოს უფრო ძლიერი და სტაბილური, ვიდრე ურთიერთობები მათთან, ვინც არ შედის ამ სისტემაში. ამ შემთხვევაში, კომპანიის თანამშრომლები შეეცდებიან შეინარჩუნონ თავიანთი პოზიცია ამ ორგანიზაციაში, შორისისინი ითანამშრომლებენ საერთო მისწრაფებების საფუძველზე. გარდა ამისა, გაჩნდება მენეჯმენტის მიერ დასახული ორგანიზაციის მიზნის სასარგებლოდ მუშაობის სურვილი.
ორგანიზაციული კულტურის დონეები
ორგანიზაციული კულტურის ხედვის მიხედვით ორგანიზაციის სტრუქტურაში შეიძლება გამოიყოს სამი ძირითადი დონე.
გარე დონე. იგი მოიცავს ორგანიზაციის ელემენტებს, რომლებსაც ვიზუალურად აფასებენ არა მხოლოდ გუნდის წევრები, არამედ აუტსაიდერები. ეს არის, მაგალითად, კომპანიის ლოგოები და დევიზი, კომპანიის შენობების გარეგნობა, ინტერიერის დიზაინი, საკუთარი ტერმინოლოგიის არსებობა, სამუშაო გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობა, ფორმალური და არაფორმალური კომუნიკაცია, სხვადასხვა ცერემონიის გამართვის შესაძლებლობა და ა.შ.
შინაგანი დონე. იგი მოიცავს კომპანიის თანამშრომლებს შორის დადგენილ საერთო ღირებულებებსა და ქცევის ნორმებს. ეს დონე აღიქმება ცნობიერების დონეზე, შესაბამისად, კოლექტივის მიერ ზოგადი ფილოსოფიის მიღება-არმიღება დამოკიდებულია მისი თითოეული წევრის ინდივიდუალურ სურვილზე.
ღრმა დონე. იგი გვიჩვენებს საწარმოს თანამშრომლების ძირითად კულტურულ ფასეულობებს. ეს მოიცავს ეროვნულ, რელიგიურ და კულტურულ მახასიათებლებს, რომლებიც წარმოადგენს მენტალიტეტის ფორმირების ელემენტებს: გარე გარემოს აღწერა, ადამიანის ბუნების ფაქტორები და ადამიანებს შორის ურთიერთობა, გარემომცველი გუნდის აღქმა, მიდგომა შესრულებული სამუშაოსადმი. ეს ელემენტები ყალიბდება არაცნობიერ დონეზე და ყველაზე მნიშვნელოვანია ორგანიზაციული კულტურის საერთო შინაარსისა და სტრუქტურისთვის.
ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება
ამისთვისორგანიზაციული კულტურის ეფექტური ფორმირება, კომპანიის ხელმძღვანელმა სწორად უნდა აირჩიოს გუნდის მენეჯმენტის სტრუქტურა და პრიორიტეტები.
ორგანიზაციული კულტურის რადიკალური მოდერნიზაციის შემთხვევაში, კომპანიის რესტრუქტურიზაცია ასევე კარგი ვარიანტი იქნება. მაშინ თანამშრომლებს შესაძლებლობა ექნებათ მოერგონ ახალ სამუშაო პირობებს გარე ფაქტორების დახმარებით. რესტრუქტურიზაცია გულისხმობს გარე ინსტრუმენტების ცვლილებას, რომლებიც თანამშრომლის გავლენის სფეროს მიღმაა, ისევე როგორც შიდა - მათ, ვინც პირდაპირ გავლენას ახდენს მის სამუშაო აქტივობებზე და საერთო სტრატეგიისადმი დამოკიდებულებაზე.
ამგვარად, ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის ჩამოყალიბებისა და ორგანიზაციის მართვისას გუნდში ყალიბდება ფსიქოლოგიური ატმოსფერო და იცვლება ცალკეული თანამშრომლის მიერ გარემოს აღქმაც.
გუნდის მართვის ელემენტები
ნებისმიერი ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურა მოიცავს წარმატებული მენეჯმენტის რამდენიმე ელემენტის განვითარებას:
- გეგმის შედგენა ძირითადი მიზნების მისაღწევად. ამისათვის საჭიროა სპეციალური მართვის სტრატეგიის შემუშავება და ორგანიზაციაში არსებული ქვესისტემების ძირითადი მიზნების განსაზღვრა. ამ შემთხვევაში შედგენილი გეგმა უნდა ასახავდეს კომპანიის ძირითად საქმიანობას. გარდა ამისა, აუცილებელია შეირჩეს ყველაზე პროდუქტიული თანამშრომლები, რომლებიც განახორციელებენ მენეჯმენტის მიერ საწარმოს მიმართულებად არჩეულ სტრატეგიას.
- კომპანიის მთავარი მისიის არჩევა. Მისიააჩვენებს საწარმოს სტატუსს, აყალიბებს მის ურთიერთობას კონკურენტებთან, აჩვენებს მენეჯმენტის მიერ არჩეული ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის მთავარ მახასიათებელს. თუ ცვლილებებია წარმოების პროცესში, მაშინ მათ ექვემდებარება ძირითადი სტრატეგია.
- თანამშრომლების ქცევის მარეგულირებელი ნორმების შექმნა. წესების ეს ნაკრები მოიცავს უნიფორმებს, მიღებულ ეტიკეტს, ასევე კლიენტებთან მუშაობის ინსტრუქციას. წესებიდან გადახვევამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს საწარმოს ყველა თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულებაზე.
- თანამშრომლის ბონუსები. ეს არის დაწინაურების მამოძრავებელი ფაქტორი, ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურის მიღებული ღირებულებების მიხედვით. მისი სწორი ფორმირებისთვის მენეჯერმა უნდა ჩაატაროს ჯილდოსა და დასჯის კომპეტენტური სისტემა ორგანიზაციის თანამშრომლების პერიოდულ დაკვირვებებზე დაყრდნობით.
სუბიექტური ელემენტები
საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურაში გამოიყოფა ელემენტები, რომლებიც შეიძლება დაიყოს ორ ჯგუფად: ობიექტური და სუბიექტური.
სუბიექტური ჯგუფი ჩვეულებრივ მოიცავს შემდეგ ელემენტებს.
კომპანიის ფილოსოფია არის კომპანიის ღირებულებებისა და ძირითადი პრინციპების სისტემა, რომელიც აჩვენებს თანამშრომლებს გუნდში კუთვნილების მნიშვნელობას. იგი გამოიხატება საწარმოს ყველა ძირითადი მიზნის ჯამში, აჩვენებს განვითარებისა და მოდერნიზაციის პრიორიტეტულ სფეროებს და ასევე წარმოადგენს ორგანიზაციის მართვისა და მართვის მთავარ გზას, შექმნას იმიჯი და მოტივაცია.თანამშრომლები.
კომპანიის ღირებულებები გვიჩვენებს, თუ რომელი დეტალი, მენეჯმენტის აზრით, ითვლება ყველაზე მნიშვნელოვანად განხორციელებული საქმიანობისთვის. ღირებულებათა სისტემა არის ერთგვარი ბირთვი ორგანიზაციის მთელი სტრუქტურისთვის. რაც უფრო მტკიცედ არის ფესვგადგმული საწარმოს თანამშრომლების კულტურაში, მით უფრო დიდ გავლენას ახდენს გუნდის ცნობიერებაზე და მუშაობაზე.
ტრადიციები არის სოციალური კულტურის სტრუქტურის ელემენტები, რომლებიც ქმნიან კომპანიის ისტორიასა და მემკვიდრეობას. მათ ასევე შეიძლება ეწოდოს ორგანიზაციის გუნდის წარმატებული მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი ელემენტი. ტრადიციები, რომლებიც გადაეცემა ერთი თანამშრომლიდან მეორეს და დროთა განმავლობაში შენარჩუნებულია, წარმოადგენს თაობების უწყვეტობის სიმბოლოს საზოგადოების განვითარებაში და ასახავს კომპანიის არსებობის მანძილზე შეძენილ კულტურულ მიღწევებს. ამის მაგალითი იქნება კორპორატიული წვეულებების გამართვა სხვადასხვა მნიშვნელოვან თარიღებზე ან თითოეული თანამშრომლის დაბადების დღის აღნიშვნა. ლიდერობა არ უნდა ჩაერიოს ტრადიციების შექმნის ან შეცვლის პროცესში, რადგან ეს გამოიწვევს გუნდის წინააღმდეგობას. დადგენილი წესები ავითარებს თანამშრომლობის სულისკვეთებას ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის და ასევე ხელს უწყობს თავად კომპანიის მიმართ ლოიალობის შენარჩუნებას.
ობიექტური ელემენტები
ორგანიზაციული კულტურისა და ორგანიზაციის სტრუქტურის ობიექტური ელემენტები მოიცავს შემდეგ ფორმებსა და მოვლენებს.
ენა არის დაგროვილი გამოცდილების გადაცემის ფორმა მკაფიოდ განსაზღვრული მნიშვნელობის ნიშნებისა და სიმბოლოების კომბინაციის სახით. ჩამოყალიბებას უწყობს ხელსკულტურა და ტრადიციების უწყვეტობა.
სოციალურ-ფსიქოლოგიური ატმოსფერო არის ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის სისტემა. იგი წარმოადგენს გარკვეულ ემოციურ ფონს და აზრს დამსაქმებელ კომპანიასთან მიმართებაში. იგი მოიცავს გუნდის წევრების სოციალურ და ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას, მათ შორის ურთიერთობას, ღირებულებების სისტემას და მოლოდინებს შესრულებული სამუშაოდან. ატმოსფერო დამოკიდებულია პერსონალის განვითარების ხარისხზე და პირდაპირ გავლენას ახდენს სამუშაოს ხარისხის ხარისხზე და ახალი თანამშრომლების მიერ პროფესიული გამოცდილების შეძენაზე. გარდა ამისა, სტრუქტურის ეს ელემენტი აჩვენებს გუნდის კულტურის მდგომარეობას მოცემულ დროს.
კომპანიის გმირები არიან მოქმედი თუ ყოფილი თანამშრომლები, რომლებმაც თავიანთი მაგალითით დიდი წვლილი შეიტანეს კომპანიის ფილოსოფიის და ღირებულებითი სისტემის განმტკიცებაში. ამრიგად, ისინი გახდნენ მისაბაძი მაგალითი ორგანიზაციის ყველა სხვა თანამშრომლისთვის. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლები, რომლებიც რეგულარულად აჭარბებენ გეგმას, საუკეთესო გაყიდვების მენეჯერები, თანამშრომლები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ხარისხიან მომსახურებას კომპანიაში და ა.შ.
სწორი ქცევა
სწორი ქცევა აჩვენებს, თუ რა წესებითა და სტანდარტებით ხელმძღვანელობენ თანამშრომლები პროფესიული პრობლემების გადაჭრისას. როგორც წესი, ეს ელემენტი გავლენას ახდენს შემდეგ სფეროებზე:
- სამუშაო დროის განაწილება;
- მოგების დარიცხვა;
- ტრენინგი;
- კომუნიკაცია;
- აიღე ინიციატივა.
ნორმები შეიძლება იყოსარაფორმალური თუ ფორმალური. ფორმალური წესები დოკუმენტებში რეგულირდება მენეჯმენტის მიერ. შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს ჯარიმები. არაფორმალურ ნორმებს ადგენს გუნდი ან თანამშრომელი სუბიექტური აზრის საფუძველზე.
ურთიერთობა კულტურასა და სტრუქტურას შორის
სოციალური და ეკონომიკური ურთიერთობების განვითარების ამჟამინდელ დონეზე, ფინანსური კრიზისის გათვალისწინებით, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კომპანიების მართვის სტრუქტურებში ცვლილებები გლობალურ ცვლილებებს მოიტანს. ამრიგად, ორგანიზაციული სტრუქტურების ტიპები ორგანიზაციულ კულტურაში სრულიად ახალ სახეს მიიღებს.
თუმცა, არ შეიძლება უარვყოთ, რომ სტრუქტურისთვის მნიშვნელოვანი ფაქტორია ასევე თაობების უწყვეტობა. საბაზისო ფილოსოფია, რომელიც კომპანიაში დიდი ხანია არსებობს, ბოლომდე ვერ აღმოიფხვრება. მაშინაც კი, თუ ეს საწარმოს შემდგომი განვითარებისა და მოდერნიზაციის შესაძლო საფრთხეს წარმოადგენს. აქედან გამომდინარე, შეიძლება აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციულ სტრუქტურას მჭიდრო ურთიერთობა აქვს კულტურასთან.
კავშირი ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და ორგანიზაციულ კულტურას შორის მდგომარეობს პირველ რიგში შემდეგ ურთიერთობებში:
- თითოეული კომპანია ცნობიერ თუ არაცნობიერ დონეზე ქმნის ინდივიდუალურ ფილოსოფიას და ღირებულების სისტემას, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის კულტურას, ისევე როგორც მის ეთიკურ იმიჯს. ჩამოყალიბებულია საკუთარი ტრადიციები და აკრძალვები, რომლებიც მარეგულირებელი ხდება კომპანიის შიგნით გადაწყვეტილების მიღებისა და ბიზნესის წარმოებისთვის. ამრიგად, სტრუქტურის შექმნა ყალიბდებასაწარმოს ორგანიზაციული კულტურა. ეს ყველაფერი აყალიბებს კომპანიის დამოუკიდებელ იმიჯს.
- საზოგადოების კულტურა არის დამაკავშირებელი ფაქტორი ორგანიზაციული კულტურისა და სტრუქტურისთვის.
- ორგანიზაციული სტრუქტურის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ფუნქციაა ხელმძღვანელობის მიერ დასახული მთავარი მიზნის მიღწევის გზების შექმნა და შეცვლა, ხოლო ფინანსური კრიზისის შემთხვევაში საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირება. მაშასადამე, ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტის სტრუქტურაში ცვლილებები, უპირველეს ყოვლისა, განპირობებულია კომპანიის სტრუქტურის ცვლილებით. შედეგად, ფაქტორები, რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს მოწყობილობაზე, ასევე უარყოფითად მოქმედებს გუნდის მთლიან კულტურაზე. სასტიკი კონკურენციისა და ფინანსური კრიზისის პირობებში კომპანიის გადარჩენის მთავარი მიზეზი სტრუქტურაში ხარისხობრივი პოზიტიური ცვლილებებია.
საწარმოს სრული განვითარებისა და მოდერნიზაციისთვის აუცილებელია ორგანიზაციული კულტურისა და ორგანიზაციული სტრუქტურის ურთიერთკავშირის გულდასმით შესწავლა. მისი კვლევა პერსპექტიული მიმართულებაა მენეჯმენტის საქმიანობის საკითხში. ამ საკითხისადმი კრეატიული და კრეატიული მიდგომა უზრუნველყოფს საწარმოს ეფექტურ ფუნქციონირებას რთულ პირობებშიც კი.
ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა
დასკვნის სახით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ელემენტის ერთობლიობა განსაზღვრავს ნებისმიერი საწარმოს მნიშვნელოვან ნაწილს - ორგანიზაციულ სტრუქტურას. მისი ზოგიერთი ელემენტი არ ჩანს აუტსაიდერისთვის, მაგრამ თითოეული მათგანი დადებითად ან უარყოფითად მოქმედებს სამუშაო პროცესზე, გადაწყვეტილების მიღებაზე და, შედეგად, მთელკომპანიის საქმიანობა.
ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია არა მხოლოდ ძვირადღირებული აღჭურვილობა ან აპრობირებული ტექნოლოგიები, არამედ სწორად სტრუქტურირებული ორგანიზაციული კულტურა. ეს გავლენას ახდენს კომპანიის თანამშრომლებზე, რომელთა მუშაობაზე, თავის მხრივ, დამოკიდებულია ორგანიზაციის განვითარება და ზრდა.
