HR სერვისი არის კომპანიის სტრუქტურული განყოფილებების კომპლექსი, რომლებიც სპეციალიზირებულია რეკრუტირებისა და პერსონალის მართვის სფეროში. მიზანშეწონილია შევიდეს მენეჯმენტი, სპეციალისტები, ასევე შემსრულებლები. ეს სერვისი შექმნილია თანამშრომლების მართვისთვის საწარმოს დამტკიცებული პოლიტიკის ფარგლებში.
HR აქტივობები
პერსონალის დეპარტამენტის მთავარი მიზანია არა მხოლოდ კომპანიის ინტერესების მხარდაჭერა მისი პოლიტიკის ფარგლებში, არამედ მის საქმიანობაში დაიცვას ქვეყანაში მოქმედი შრომის კანონმდებლობა. პერსონალის სამსახური მოწოდებულია განახორციელოს პროგრამები, რომლებიც პერიოდულად მიიღება როგორც ტერიტორიულ, ისე ფედერალურ დონეზე. პერსონალის სამსახურის მუშაობა, მისი სტრუქტურა, ამოცანები და ფუნქციები საკმაოდ მჭიდრო კავშირშია ეკონომიკური განვითარების ბუნებასთან, ასევე ორგანიზაციის ან საწარმოს ხელმძღვანელის გაგებასთან თანამშრომლების როლის შესრულებაში და მიზნების მიღწევაში. რომელსაც ორგანიზაცია ან წარმოება აწყდება.შესაბამისად.
ისტორიული ასპექტი
აღსანიშნავია, რომ საშინაო ეკონომიკის ვრცელი მეთოდების გამოყენებაზე ორიენტირების კონტექსტში, პერსონალის განყოფილება, როგორც წესი, წარმოდგენილი იყო ტექნიკურ მომზადებაში (ტრენინგი) თანამშრომლების მცირე რაოდენობით.) დეპარტამენტი, პერსონალის განყოფილება და ბიზნეს ერთეული. საშინაო მნიშვნელობის საწარმოებში სამსახურის მუშაობა შემცირდა თანამშრომლების დაქირავებაზე და, შესაბამისად, თანამშრომელთა გათავისუფლებაზე, ასევე ჩანაწერების წარმოებაზე. სწორედ ამან შეამცირა პერსონალის განყოფილება მეორად, ფაქტობრივად მხოლოდ უფროსის მითითებებისა და გარკვეული ბრძანებების შესრულება, როგორც წესი, გარედან მუშახელის დაქირავებას..
თანამედროვე დეპარტამენტი
პერსონალის სერვისი არის სტრუქტურული ერთეულების ნაკრები, რომელიც შექმნილია პერსონალის მართვისთვის. თანამშრომლების მენეჯმენტში მითითებებისა და ამოცანების ცვლილებასთან ერთად შეიცვალა პერსონალის განყოფილების ამოცანები, მისი სტრუქტურა და ფუნქციონირება. ჩვენ ვსაუბრობთ საწარმოებსა და ორგანიზაციებში მრავალფუნქციური ერთეულის შექმნაზე, ასევე ყველა სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის კოორდინაციაზე (ორგანიზებაზე) თანამშრომლებისა და წარმოების მართვის საერთო სისტემაში. დღეს კომპანიაში პერსონალის სერვისის არსებობა არის ყოვლისმომცველი გადაწყვეტა არა მხოლოდ სტრუქტურის პერსონალით უზრუნველყოფის პრობლემების, არამედ მთავარი ამოცანა თანამედროვე ეკონომიკურ და საბაზრო პირობებში. იგი მოიცავს წარმოების განვითარების მიზნების დაკავშირებას იმ თანამშრომლების საჭიროებებთან, რომლებიც ახორციელებენ ამ მიზნებს; კომპანიის (ორგანიზაციის, საწარმოს) განვითარების სტრატეგიისა და მასში დასაქმებული პერსონალის ბალანსის ორგანიზებაში.
პერსონალის მართვა როგორც ფუნქცია
თანამშრომლების მენეჯმენტი არ არის მხოლოდ ორგანიზაციის HR დეპარტამენტის ფუნქცია. მათ კომპეტენციაში შემავალი სხვადასხვა სფეროს შესაბამისად, მასში უშუალოდ არიან ჩართულნი სხვა მმართველი სუბიექტები, მათ შორის საწარმოო ერთეულების ხაზის დირექტორები. კომპანიაში დამოუკიდებელი წარმოების დონეზე, პერსონალის მართვის პერსონალის სამსახურის მუშაობა, როგორც წესი, ოპერატიული ხასიათისაა. ფუნქციების დაყოფა საწარმოო მნიშვნელობის ცალკეული სტრუქტურების მენეჯმენტსა და მენეჯმენტს შორის უნდა იყოს მკაფიო, სრულიად გამორიცხული იყოს პარალელიზმი საქმიანობაში. ეს საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ პასუხისმგებლობის დონე შესრულებული სამუშაოს შედეგებზე.
HR ფუნქციები
პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი თანამედროვე პირობებში უნდა იყოს საწარმოში ორგანიზაციისა და შემდგომი კოორდინაციის ზოგად სისტემაში, რომელიც ამა თუ იმ გზით არის დაკავშირებული პერსონალთან. მას ეძახიან:
- აკონტროლეთ საკადრო პოლიტიკის განხორციელება სტრუქტურულ ერთეულებში.
- დანერგეთ სახელფასო კონტროლი თანამშრომლებისთვის.
- გაუწიეთ სამედიცინო დახმარება მუშებს.
- შექმენით გუნდში ხელსაყრელი სოციალური და ფსიქოლოგიური კლიმატი.
- უზრუნველყავით პერსონალის სოციალური დაცვა.
მოთხოვნები HR დეპარტამენტისთვის
პერსონალის სერვისი არის განყოფილება, რომელიც აღჭურვილია ფუნქციების საკმაოდ ფართო სპექტრით. როგორც გაირკვა,გარდა სტანდარტული ფუნქციებისა, რომლებიც ჯერ კიდევ არსებობს საბჭოთა სტრუქტურებში, დღეს არის მრავალი ახალი, რომელიც ზემოთ ჩამოვთვალეთ. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ განხორციელებული ფუნქციონირების ხასიათი და გადასაჭრელი პრობლემები წინასწარ განსაზღვრავს პერსონალის განყოფილების სპეციფიკურ მოთხოვნებს. მათ შორის: კვლევისა და განვითარების აუცილებლობა (მაგალითად, ჩატარებული გამოკითხვები შრომითი ურთიერთობების გარკვეულ ასპექტებთან დაკავშირებით მიზეზების, ფაქტორების და შედეგების დასადგენად), შრომის მართვის ტერიტორიულ სტრუქტურებთან კონტაქტების დამყარება, კარიერული ხელმძღვანელობით და დასაქმების დეპარტამენტი, კოლეჯები და უნივერსიტეტები, კერძო დაწესებულებები, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან თანამშრომლების შერჩევაში. ეს აუცილებელია შრომის ბაზარზე არსებული ზოგადი მდგომარეობის შესასწავლად, პერსონალის კომპეტენტური შერჩევის, კვალიფიკაციის ამაღლების, თანამშრომლების მაღალ დონეზე გადამზადებისა და სამსახურისთვის კადრების რეზერვის შესაქმნელად.
რა განსაზღვრავს მუშაობის ეფექტურობას?
თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ კომპანიაში ადამიანური რესურსების განყოფილების ეფექტურობა დამოკიდებულია უამრავ ფაქტორზე. მათ შორის მნიშვნელოვანია აღინიშნოს შემდეგი:
- საწარმოში არსებული თითოეული სტრუქტურული ერთეულის სტრუქტურირება და ფუნქციონირების დაზუსტება. ამას დავამატებთ, რომ ამ მხრივ ყველაზე მაღალი რეიტინგის მიღება სახელმწიფო კადრების სამსახურს შეუძლია.
- სტრუქტურული ერთეულების ურთიერთდაკავშირებული საქმიანობა უშუალოდ პერსონალის განყოფილებაში.
- ორგანული კავშირი დეპარტამენტის საქმიანობასა და კომპანიის შიგნით არსებული ეკონომიკური და ტექნიკური სამსახურის მუშაობას შორის.
- მომსახურების პერსონალი.
განყოფილების სტრუქტურა
შემდეგი, მიზანშეწონილია განიხილოს პერსონალის სამსახურის შემადგენლობა. მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რომ ერთეულის ორგანიზების, მისი შემადგენლობის სტრუქტურირების პროცესში, უნდა მოხდეს გარკვეული ფაქტორები. ამრიგად, სამუშაოების ჩამონათვალი, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლების ეფექტური მენეჯმენტის უზრუნველყოფასთან, შედარებით სტანდარტულია ყველა ორგანიზაციისა თუ საწარმოსთვის. ეს ნიშნავს, რომ მათი განხორციელება არის აუცილებელი და საკმარისი პირობა მენეჯერული ფუნქციებისა და ამოცანების განსახორციელებლად. აღსანიშნავია, რომ სახელმწიფო, კერძო თუ მუნიციპალური პერსონალის სამსახურის ფუნდამენტური ფორმირება თანამედროვე დროში არ არის დაჯილდოებული საყოველთაოდ აღიარებული ფორმით.
მოეცით მაგალითი
განვიხილოთ პერსონალის განყოფილების ფორმა, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოში. გვყავს მენეჯერი (დირექტორი) პერსონალისთვის. მას ექვემდებარება შემდეგი სექტორები:
- დასაქმების სექტორი. ის ეხება სპეციალისტებისთვის გარე ბაზრის დაგეგმვას, დაქირავებას, გასაუბრებას და ანალიზს.
- სექტორი მოწინავე განვითარებისა და პერსონალის მომზადებისთვის. აქ ისინი დაკავებულნი არიან სასწავლო პროგრამების შექმნით და თანამშრომელთა უწყვეტი განათლების ორგანიზებით, პროფესიული და კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემით, ასევე ახორციელებენ საკონტროლო ფუნქციებს..
- ანაზღაურებისა და წახალისების სექტორი. თანამშრომლები აანალიზებენ და აფასებენ სპეციალისტების საქმიანობას, ამუშავებენ სატარიფო ხელშეკრულებებს, აანალიზებენ და აკონტროლებენ სოციალურ კომპენსაციას.
- ანალიზისა და კვლევის სექტორიჩარჩოები. თანამშრომლები დაკავებულნი არიან სამუშაო ცხოვრების ხარისხის, გუნდში მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის, აგრეთვე შიდა კომუნიკაციების შესწავლასა და შემდგომ ანალიზში.
- შრომითი ურთიერთობის სექტორი. აქ ტარდება კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული დებულებების შემუშავება და შესრულების მიმდინარე მონიტორინგი..
- შრომის უსაფრთხოების სექტორის თანამშრომლები შეიმუშავებენ სამედიცინო პროგრამებს, შრომის უსაფრთხოების კურსებს და შესაბამისი გეგმის სხვა აქტივობებს.
რა არის უფრო მნიშვნელოვანი?
მიუხედავად თანამშრომლების მართვის ინტეგრირებული მიდგომის ეფექტურობის საკმარისი დონისა, ზოგიერთ კომპანიაში მთავარი მიზანია დასაქმება, ზოგში - კარიერის დაგეგმვა, ზოგში - ანაზღაურება და შესრულების შეფასება. ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ადმინისტრაციის მიერ დაქვემდებარებულთა მართვის მეთოდები და სტილი. პერსონალის განყოფილების სტრუქტურის შემუშავებისა და მისი შემდგომი მუშაობის ორგანიზების პროცესში, უნდა გვახსოვდეს, რომ კონკრეტული დანაყოფის არსებობა და ფუნქციონირება გამართლებულია მხოლოდ გარკვეულ გარემოებებში. საუბარია თანამშრომელთა რაოდენობაზე, კონკრეტული ტიპის მართვის საქმიანობის მოცულობაზე და ა.შ. სხვა პირობებში ეს ფუნქცია შეიძლება შეასრულოს სხვა სტრუქტურულმა ერთეულმა ან ცალკეულმა თანამდებობის პირმა.
პროფესიული კვალიფიკაცია
აღსანიშნავია, რომ შრომის დანაწილების პრაქტიკა, რომელიც წლების განმავლობაში განვითარდა გარკვეული ფუნქციების შესაბამისად, რომლებიც ჩამოყალიბებულია დირექტორების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციების საკვალიფიკაციო დირექტორიაში, რომლებიც ასრულებენ გარკვეულკომპანიაში ფუნქციები, ასე თუ ისე, ითვალისწინებს შემსრულებლების და სპეციალისტების შემდეგ პოზიციებს მენეჯმენტის სტრუქტურაში, უპირველეს ყოვლისა, ორიენტირებული ადამიანებზე:
- სოციოლოგი.
- შრომის ეკონომისტი.
- ფიზიოლოგი.
- ფსიქოლოგი.
- შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის ინჟინერი.
- შრომის რაციონირების ინჟინერი.
- შრომის ტექნიკოსი.
- პერსონალის ინსპექტორი და ასე შემდეგ.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დღეს ყოველი მეორე თანამშრომელი არის ინსპექტორი, რომელიც დაკავებულია ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშგების გეგმის შესრულებით. მკვლევართა მიერ ჩატარებული ანალიზი მიუთითებს, რომ რუსულ კომპანიებში პერსონალის განყოფილებების საგანმანათლებლო დონე არ გვაძლევს იმის იმედს, რომ მათ წინაშე დგანან პერსონალის მართვის სფეროში ახალი ამოცანების სრული და ეფექტური განხორციელება..
დასკვნა. HR ტრენინგის ასპექტები რუსეთში
ასე რომ, სტატიაში დეტალურად გავაანალიზეთ პერსონალის განყოფილებების კონცეფცია, ფუნქციონირება, ძირითადი ამოცანები და სტრუქტურა, როგორც თანამედროვე სამყაროში, ისე ძველ დროში, დავადგინეთ არაერთი განსხვავება და მოვიყვანეთ რამდენიმე შესაბამისი მაგალითი. უნდა აღინიშნოს, რომ ამჟამად, მცირე საწარმოებში, რომელთა რიცხვი რუსეთის ფედერაციაში ყოველწლიურად იზრდება, არ არსებობს პერსონალის განყოფილებები, როგორც ასეთი. სწორედ ამიტომ არსებობს ოდნავ განსხვავებული სტრატეგია თანამშრომელთა მომზადების კუთხით, რადგან მათ უნდა შეასრულონ საკმაოდ ფართო ფუნქციები.
ასე რომ, დღეს რუსული უმაღლესი განათლებადაწესებულებები აქტიურად ამზადებენ სპეციალისტებს სპეციალობით „HR მენეჯერი“ეკონომიკის ბაკალავრის ან მენეჯმენტის ბაკალავრის საფუძველზე. მენეჯმენტის სახელმწიფო აკადემიის (მოსკოვი) მიერ შემოთავაზებული ამ მენეჯერის მომზადების ამჟამად შესაბამისი კონცეფციის მიხედვით, ეს უნდა იყოს თანამშრომელი, რომელიც ძირითადად ორიენტირებულია მენეჯმენტში იურიდიული, ორგანიზაციული, მენეჯერული, სოციალური და ფსიქოლოგიური მუშაობის განხორციელებაზე. მომსახურება. პერსონალი.
პერსონალის მენეჯერი შეიმუშავებს მენეჯერულ გადაწყვეტილებებს, რის შემდეგაც - ტექნოლოგიას, რომლის მეშვეობითაც გეგმავს მათ განხორციელებას. ეს ეხება პერსონალის შერჩევას, მის განთავსებას, ყველა სახის ოფიციალურ გადაადგილებას, თანამშრომლების საქმიანობის შეფასებას, სერტიფიცირებას, გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური ატმოსფეროს ანალიზს, ყველა განყოფილების ფუნქციონირების ეფექტურობის მოტივაციას და სტიმულირებას. თანამშრომლების მომზადება და შესაძლო გადამზადება, გუნდის ჩამოყალიბებასთან და სტაბილიზაციასთან დაკავშირებული სოციალურ-ეკონომიკური პროგრამების შექმნა, თანამშრომლების პიროვნული (საქმიანი და პროფესიული) მახასიათებლების შესწავლა და მათი კარიერისა და პროფესიული ზრდის სრულად უზრუნველყოფა, ახალი სპეციალისტების კომპანიასთან ადაპტაცია. ასევე საერთო საკადრო სტრატეგიის ფორმირებასა და შემდგომ შენარჩუნებაში მონაწილეობა.
