ორგანიზაცია, სათანადო რაციონირება და შრომის ანაზღაურება არის კატეგორიები, რომლებსაც ერთად უჭირავთ სისტემაში ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილი წარმოების ეფექტური დაგეგმვის უზრუნველსაყოფად. მუშაკთა ანაზღაურების პირობებში, აუცილებელია გავიგოთ იმ შრომითი რესურსების ფასი, რომლებიც მონაწილეობენ წარმოების პროცესში. უპირველეს ყოვლისა, მას განსაზღვრავს დახარჯული შრომის ხარისხი და რაოდენობა. საბაზრო ფაქტორები ასევე მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ. მათ შორის აღსანიშნავია შრომის მიწოდება და მოთხოვნა; არსებული სპეციფიკური ბაზრის პირობები; საკანონმდებლო ნორმები; ტერიტორიული ასპექტები და ა.შ. ჩვენს სტატიაში განვიხილავთ ანაზღაურების ორგანიზაციის არსს და პრინციპებს.
ხელფასები, როგორც დამოუკიდებელი კატეგორია
საბაზრო ეკონომიკაში ხელფასი გამოხატავს დასაქმებულთა, დამსაქმებელთა და მთლიანად სახელმწიფოს ძირითად და პირდაპირ ინტერესებს. აღსანიშნავია, რომ ამ სამი მხარის ინტერესთა სათანადო ბალანსის დაცვაითვლება ერთ-ერთ მთავარ ფაქტორად ეფექტური ორგანიზაციისა და ხელფასების გამარტივებაში.
გავაანალიზოთ შრომის ანაზღაურების ორგანიზაციის კონცეფცია და პრინციპები. რუსულ ლიტერატურაში ჩვეულებრივია განასხვავონ ნომინალური (ფულადი) და რეალური ხელფასი. ასე რომ, ნომინალური უნდა გავიგოთ, როგორც დასაქმებულის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მიღებული თანხის ოდენობა. რეალური ხელფასი არის კატეგორია, რომელიც ხასიათდება მომსახურებისა და საქონლის ოდენობით, რომელიც მუშაკს შეუძლია შეიძინოს მოცემული ნომინალური ხელფასის შემთხვევაში და კონკრეტული ფასის დონე სარეალიზაციო პროდუქტებზე, სამუშაოებსა და მომსახურებაზე.
ეკონომიკის საბაზრო ტიპის დინამიზმი, განსაკუთრებით მისი ფორმირებისას (ეკონომიკაში გარდამავალი პერიოდი), ასე თუ ისე იწვევს რეალური ხელფასების ცვლილებას ინფლაციური და ფასების პროცესების გამო. ეს ვითარება საჭიროებს ნომინალურ ხელფასებში შესაბამის ცვლილებას, რათა თავიდან აიცილოს მშრომელთა ცხოვრების დონის ვარდნა და უზრუნველყოს მონების სრული რეპროდუქცია. ძალა.
ანაზღაურების ორგანიზების პრინციპების სისტემა
ხელფასის მიღმა ბევრი პრინციპია. ყველა მათგანი დამოკიდებულია სოციალურ წარმოებაში საკუთრების გაბატონებულ სახეობაზე, ეროვნული ეკონომიკის განვითარების დონეზე, სახელმწიფო პოლიტიკაზე მინიმალური ხელფასის უზრუნველსაყოფად, კონკრეტული ქვეყნის ეროვნულ სიმდიდრეზე და ა.შ.
ანაზღაურების ორგანიზაციის ძირითად პრინციპებს შორის უნდა აღინიშნოს შემდეგი პუნქტები:
- განმარტების პრინციპიმუშების საშუალო ხელფასი. ის უნდა აღემატებოდეს მთავრობის მიერ დადგენილ მინიმალურ ხელფასს.
- ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს მაქსიმალურ დამოუკიდებლობას შესაბამის საკითხებში.
- პრინციპი, რომელიც ხაზს უსვამს პროდუქტიულობის ზრდის ტემპს ხელფასების ზრდასთან შედარებით.
- ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, რომელშიც მითითებულია, რომ გადახდა ხდება წარმოების საბოლოო შედეგებისა და დახარჯული შრომის ოდენობის შესაბამისად.
- კომერციული პროდუქტების, მომსახურების, სამუშაოებისა და შრომის მაღალი ხარისხის მახასიათებლების წახალისების პრინციპი.
- დასაქმებულთა მატერიალური ინტერესის პრინციპი მათი შრომის პროდუქტიულობის ზრდაში.
- ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, რომელიც დაკავშირებულია რაციონალური კოეფიციენტების სრულ უზრუნველყოფასთან მარტივი და რთული, ფიზიკური და გონებრივი შრომის ანაზღაურების თვალსაზრისით.
- გარკვეული პროფესიების, კატეგორიებისა და ჯგუფების ხელფასების თანაფარდობის უზრუნველყოფის პრინციპი.
- ხელფასების ინდექსაციის პრინციპი ინფლაციის ზრდის ტემპის მიხედვით.
- ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, იმ ვარაუდით, რომ აუცილებელია პროდუქტის ღირებულებაში ხელფასის ოპტიმალური წილის უზრუნველყოფა.
დამატებითი პრინციპები
ზემოთ წარმოდგენილის გარდა, ჩვენ მივუთითებთ დამატებითი ხასიათის ანაზღაურების ორგანიზების პრინციპებს:
- მსგავს ორგანიზაციებში საშუალო ხელფასის ანალიზი, ასევე მისი გადაჭარბების დაგეგმვა მომავალ პერიოდებში.
- რაციონალური სისტემის განსაზღვრა (ნამუშევარი ან დრო) ხელფასის ზოგიერთი კატეგორიისთვისთანამშრომლები.
- საწარმოში ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, რომელიც გულისხმობს რაიონში (რეგიონში) ერთი ადამიანის საშუალო ხელფასის ანალიზს და მის გადაჭარბების დაგეგმვას.
- სტრუქტურის თანამშრომელთა სოციალური უზრუნველყოფის სრული უზრუნველყოფა შიდასაწარმო და სახელმწიფო შრომითი გარანტიებით.
- ხელფასების ზრდის დინამიური ცვლილებებისა და მისი ცალკეული კომპონენტების ხარისხობრივი ანალიზი (ტარიფის განაკვეთები, ხელფასები, პრემიები, ჯილდოები).
- საწარმოში ხელფასის ორგანიზების პრინციპი, რომელიც დაკავშირებულია შრომის ღირებულების შეფასებასთან (გამოითვლება როგორც ოჯახის წევრების რაოდენობა გამრავლებული კონკრეტული რეგიონის საარსებო მინიმუმზე).
ორგანიზაციის მექანიზმი
მაშ ასე, ჩვენ განვიხილეთ სახელფასო სისტემის ორგანიზების ძირითადი პრინციპები. აღსანიშნავია, რომ დღეს რუსეთში ჩამოყალიბდა გარკვეული მექანიზმი, რომელიც დაკავშირებულია ხელფასების ორგანიზებასთან. ორგანიზაციაში ხელფასების რეგულირების საქმიანობის ზოგადი თანმიმდევრობა ნაჩვენებია სურათზე:
მოთხოვნები სახელფასო ორგანიზაციისთვის
დღესდღეობით, საბაზრო ეკონომიკა აყენებს უფრო მკაცრ, ფუნდამენტურად ახალ მოთხოვნებს ხელფასის ორგანიზების ძირითადი პრინციპებისთვის. Რატომ ხდება ეს? ერთის მხრივ, კომერციული და არაკომერციული სტრუქტურები სრულიად დამოუკიდებელნი არიან ხელფასების და შრომის ორგანიზებაში, სახელფასო ფონდის ზომის განსაზღვრაში, ოფიციალურ ხელფასების დაწესებაში, ასევე დასაქმებულთა ტარიფის განაკვეთებს, პრემიებს.თანამშრომლები მუშაობის ხარისხისა და შედეგებისთვის. მეორეს მხრივ, კომპანიებს მოუწევთ მუდმივად ეძებონ გზები, რათა შეამცირონ სახელფასო ხარჯები და გააუმჯობესონ პროდუქტის ხარისხი კონკურენტუნარიანობის შესანარჩუნებლად.
ბევრმა ორგანიზაციამ სცადა ამ პრობლემის გადაჭრა საკმაოდ მარტივი ტექნიკით. მათ გაზარდეს ხელფასების წილი და გაყიდვადი პროდუქციის ფასი. შედეგად, ფირმებმა ფასი გადაიხადეს საწყობში მზა პროდუქტის გადაჭარბებით, საბრუნავი კაპიტალის ნაკლებობის გამო ხელფასების დაგვიანებით და, შესაბამისად, კვალიფიციური მუშაკებისა და თანამშრომლების გათავისუფლებით. ამრიგად, განსაკუთრებული აქტუალობა შეიძინა არა მხოლოდ ცოდნამ, არამედ თანამედროვე ბაზარზე ანაზღაურების ორგანიზების ფუნქციებისა და პრინციპების მკაფიო შესრულებამ.
შემოსავლების სტრუქტურის სქემა
განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს კონცეპტუალურ დიაგრამას, რომელიც აჩვენებს ორგანიზაციის თანამშრომლის შემოსავლის სტრუქტურას. იგი შემოგვთავაზა გენკინ ბ.მ.-მ სახელმძღვანელოში სახელწოდებით "სოციოლოგია და შრომის ეკონომიკა". ბორის მიხაილოვიჩი ხაზს უსვამს შემოსავლის კომპონენტებსა და ფაქტორებს და ასევე ავლენს მათ შორის ურთიერთობას:
ძირითადი სამეცნიერო პრინციპის ინტერპრეტაცია
შემდეგ, მიზანშეწონილია უფრო დეტალურად განვიხილოთ ხელფასის ორგანიზაციის ერთ-ერთი სამეცნიერო პრინციპი. უნდა აღინიშნოს, რომ ანაზღაურება საბოლოო შედეგის შესაბამისად არის ყველაზე მნიშვნელოვანი წინაპირობა განსახილველ საკითხში აბსოლუტური ჰარმონიის მისაღწევად, რადგან ის გულისხმობს პირდაპირ კავშირს ხელფასსა და საბოლოო წარმოებას შორის.შედეგები. ეს პრინციპი სრულად უზრუნველყოფს თანამშრომელთა ინტერესის ზრდას შრომის საბოლოო შედეგების მიმართ, როგორც ხარისხობრივად, ასევე რაოდენობრივად. ფაქტია, რომ წარმოდგენილ შემთხვევაში გადახდილია მხოლოდ გაყიდული პროდუქტი, ანუ ანგარიშსწორება ხდება ბაზარზე გაყიდვადი პროდუქციის რეალიზაციისას „საქონელი – ნაღდი ფულის“სქემით. ამასთან, ხელფასი არ არის შეზღუდული მაქსიმალური ლიმიტებით. ეს დამოკიდებულია მხოლოდ გაყიდული პროდუქტის ხარისხსა და მოცულობაზე და მის ფასზე ბაზარზე. ეს არის სახელფასო კატეგორიის რეფორმის მთავარი მიმართულება.
გაითვალისწინეთ კრიტერიუმები
შემდეგი პუნქტები მიღებულია საბოლოო შედეგების კრიტერიუმად, სტრუქტურის სპეციფიკიდან გამომდინარე:
- შემოსავალი პროდუქტის გაყიდვიდან (კომერციული პროდუქტის მოცულობა, გაყიდვების მოცულობა);
- შემოსავალი (წმინდა, თვითმმართველობის უზრუნველყოფა, მთლიანი);
- მოგება პროდუქტის გაყიდვიდან (ზოგჯერ ბალანსი და წმინდა);
- პროდუქტის ღირებულება (წარმოების ხარჯები, პირდაპირი ხარჯები).
ფუნდამენტური მნიშვნელობა აქვს, რომ შესრულების თითოეულ ინდიკატორს ჰქონდეს უკიდურესად მკაფიო რაოდენობრივი გაზომვა. ამრიგად, ყველა სტრუქტურული დაყოფა იქნება მიმართული მის მიღწევაზე. აღსანიშნავია, რომ საბაზრო ეკონომიკაში ყველაზე შესაფერისი მაჩვენებელია პროდუქტის გაყიდვიდან მიღებული შემოსავალი.
ოპტიმალური ხელფასის პრინციპი ხარჯების თვალსაზრისით
ეს პრინციპი გულისხმობს დაარსებასხელფასი იმ ოდენობით, რომელიც უზრუნველყოფს საწარმოს მომგებიან ფუნქციონირებას, მუშაკთა მისაღები რეპროდუქციას კვალიფიკაციისა და ასაკის მიხედვით. შესაბამისი ფონდის ზომა კონკრეტულ სტრუქტურაში დამოკიდებულია ფაქტორების ერთობლიობაზე. მიზანშეწონილია აქ შემდეგი პუნქტების ჩართვა:
- საწარმოს ინდუსტრიის სპეციალიზაცია;
- დაიკავა ნიშა ბაზარზე;
- პროდუქტის კონკურენტუნარიანობა;
- სამრეწველო მექანიზაციის დონე;
- პროფესიონალი და კვალიფიცირებული პერსონალი;
- გარე და შიდა სპეციალიზაციის დონე;
- დაკარგული სამუშაო დროის ზომა;
- შრომის დისციპლინის მდგომარეობა;
- დასაქმებულთა რაოდენობა გამომუშავების ერთეულზე და ასე შემდეგ.
ამ ფაქტორების ზემოქმედების კანონზომიერების რაოდენობრივი თვალსაზრისით დადგენა კომპანიის ხელმძღვანელს აძლევს შესაძლებლობას დაადგინოს სახელფასო ფონდის ოპტიმალური ღირებულებები, ასევე უზრუნველყოს საწარმოს მომგებიანი ფუნქციონირება. ამის რეალიზება შესაძლებელია კორელაციულ-რეგრესიული ანალიზით. ის არის ის, ვინც საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ფუნქციების დამოკიდებულების რაოდენობრივი ინდიკატორები მათზე მოქმედ წარმოების ფაქტორებზე. აღსანიშნავია, რომ თანამედროვე პირობებში მიზანშეწონილია აიღოთ პროდუქტის ერთი რუბლის ღირებულება კრიტერიუმად, რომელიც ერთდროულად აჩვენებს ღირებულებას და ზარალს (მოგებას).
შრომის პროდუქტიულობის და ხელფასის ზრდის ტემპების თანაფარდობის პრინციპი
ხელფასების ჩამოყალიბების მნიშვნელოვანი პრინციპია ზრდის ტემპების თანაფარდობახელფასები და შრომის პროდუქტიულობა. ამ შემთხვევაში, ამ უკანასკნელი ინდიკატორის აღმატებული ზრდა დადებით ტენდენციად გვევლინება. ასეთი ტენდენციის არარსებობის შემთხვევაში, ფულის ოდენობა, ანუ ხელფასები, გარკვეულწილად გადააჭარბებს სამომხმარებლო საქონლის რაოდენობას. ასე რომ, თანხის ნაწილს საქონელი აღმოაჩენს. ასეთი ვითარება იწვევს მიწოდებასა და მოთხოვნას შორის შესაბამისობის დარღვევას, ინფლაციის ზრდას, ასევე საწარმოს პროდუქტის კონკურენტუნარიანობის შემცირებას ბაზარზე.
საინტერესოა აღინიშნოს, რომ ეს მაჩვენებელი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო სსრკ-ს ადმინისტრაციული ეკონომიკის პირობებში. სამწუხაროდ, დღეს რუსულ კომპანიებში მას უმნიშვნელო ყურადღება ექცევა როგორც სტრუქტურების მენეჯმენტის, ისე ქვეყნის ხელისუფლების მხრიდან. ხელფასებისა და შრომის პროდუქტიულობის ზრდის ტემპის თანაფარდობა შეიძლება გამოითვალოს როგორც პროდუქტიულობის ინდიკატორის ზრდის თანაფარდობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ხელფასების ზრდასთან იმავე დროს პროცენტულად.
მაგალითად, თუ შრომის პროდუქტიულობა, ინფლაციური ფაქტორის გამორიცხვით, კომპანიაში წლის განმავლობაში გაიზარდა 6%-ით და გახდა 1.06-ის ტოლი, ხოლო ხელფასის ზრდა - 3%-ით, ანუ შეადგინა. 1.03, მაშინ თანაფარდობა იქნება შემდეგი: ST=1.06 / 1.03=1.03.
აღსანიშნავია, რომ დადებითი ტენდენცია გამოჩნდება, როდესაც ამ მაჩვენებლების თანაფარდობა ერთს გადააჭარბებს (ST > 1). ST < 1 ღირებულების შემთხვევაში საწარმოს ხელმძღვანელს სჭირდება პროდუქტიულობის ზრდასთან ან საშუალო ხელფასის შემცირებასთან დაკავშირებული ღონისძიებების შემუშავება. უნდა დაემატოს, რომ ზრდაპროდუქტიულობა კომპანიაში უზრუნველყოფილია წარმოების მოწინავე ტექნოლოგიების დანერგვით, რესურსების დაზოგვით, თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებით, სამუშაო დროის დაკარგვით, დამხმარე მუშაკთა რაოდენობის შემცირებით და ა.შ.
ფინალური ნაწილი
მაშ ასე, განვიხილეთ ანაზღაურების ორგანიზაციის კონცეფცია, არსი, ფორმები და პრინციპები. დასასრულს, უნდა აღინიშნოს, რომ სახელმწიფო სტრუქტურების პრივატიზაციამ და წარმოების მოცულობის 50%-მდე შემცირებამ რუსეთის ეკონომიკაში ოდესღაც ბევრ მსხვილ კომპანიაში ზედმეტად და დასაქმება გამოიწვია. ისეთ სტაბილურად მოქმედ სტრუქტურებშიც კი, როგორიცაა GAZ, BSZ და ZMZ, ექსპერტების აზრით, პერსონალის რაოდენობა გადაჭარბებულია ერთი მესამედით. მიუხედავად ამისა, მოქნილი სოციალური პოლიტიკის განხორციელება, რომელიც დაფუძნებულია სტაბილური სამუშაო ძალის შენარჩუნებაზე, არასრული სამუშაო კვირა (ჩვეულებრივ, ოთხი სამუშაო დღე) და საშუალო ხელფასის ზრდის შეკავება ინფლაციის ზეწოლის ქვეშ - ამ ყველაფერმა შესაძლებელი გახადა სოციალური კონფლიქტების თავიდან აცილება. და დარტყმები. უნდა დავამატოთ, რომ მსგავსი დაფიქსირდა კომის, კუზბასის და დონბასის ქვანახშირის მრეწველობაში, ასევე საავტომობილო ინდუსტრიაში (AZLK და ZIL).
ამგვარად, თანამედროვე ორგანიზაციებისა და საწარმოების მენეჯმენტი აუცილებლად უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლების ანაზღაურების ძირითად პრინციპებს, რომლებიც წარმოდგენილი და დეტალურად განხილულია ამ სტატიაში. ეს მათ საშუალებას მისცემს ეფექტურად გამოიყენონ ეკონომიკური კანონები პრაქტიკაში, ასევე უზრუნველყონ ადამიანური რესურსების განვითარება და სამუშაო ძალის სრული რეპროდუქცია, რაც დღეს პრაქტიკაშია.აქტიურობა მნიშვნელოვან როლს ასრულებს. უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასების ორგანიზების მთავარი ამოცანაა ხელფასები იყოს დამოკიდებული როგორც მათი თითოეული თანამშრომლის, ისე მთლიანად გუნდის შრომითი წვლილის ხარისხზე. ეს მიდგომა გულისხმობს ყველას წვლილის წახალისების ფუნქციის გაზრდას.
