თანამედროვე შეხედულებები მენეჯმენტის თეორიაზე, რომლის საფუძველიც მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლებმა ჩაუყარეს, ძალიან მრავალფეროვანია. სტატიაში მოგითხრობთ უცხოური მენეჯმენტის წამყვან სკოლებსა და მენეჯმენტის დამფუძნებლებზე.
მეცნიერების დაბადება
მენეჯმენტს უძველესი ისტორია აქვს, მაგრამ მენეჯმენტის თეორია მხოლოდ მე-20 საუკუნის დასაწყისში დაიწყო. მენეჯმენტის მეცნიერების გაჩენა მიეწერება ფრედერიკ ტეილორს (1856-1915). სამეცნიერო მართვის სკოლის დამფუძნებელმა ტეილორმა სხვა მკვლევარებთან ერთად წამოიწყო ლიდერობის საშუალებებისა და მეთოდების შესწავლა.
რევოლუციური აზრები მენეჯმენტზე, მოტივაციაზე ადრე გაჩნდა, მაგრამ მოთხოვნადი არ იყო. მაგალითად, რობერტ ოუენის პროექტი (მე-19 საუკუნის დასაწყისი) ძალიან წარმატებული აღმოჩნდა. მისი ქარხანა შოტლანდიაში ძალიან მომგებიანი იყო სამუშაო პირობების შექმნით, რაც ადამიანებს ეფექტური მუშაობის მოტივაციას უქმნიდა. მუშები და მათი ოჯახები უზრუნველყოფილი იყვნენ საცხოვრებელი ფართით, მუშაობდნენ უკეთეს პირობებში და წახალისდნენ პრემიებით. მაგრამ იმდროინდელი ბიზნესმენები არ იყვნენ მზად ოუენის გაყოლა.
1885 წელს სკოლის პარალელურადტეილორი წარმოიშვა ემპირიული სკოლა, რომლის წარმომადგენლები (დრუკერი, ფორდი, სიმონსი) თვლიდნენ, რომ მენეჯმენტი ხელოვნებაა. და წარმატებული ლიდერობა შეიძლება მხოლოდ პრაქტიკულ გამოცდილებასა და ინტუიციაზე იყოს დაფუძნებული, მაგრამ ეს არ არის მეცნიერება.
შეერთებულ შტატებში მე-20 საუკუნის გარიჟრაჟზე შეიქმნა ხელსაყრელი პირობები, რომელშიც დაიწყო სამეცნიერო მართვის სკოლების ევოლუცია. დემოკრატიულ ქვეყანაში შრომის უზარმაზარი ბაზარი ჩამოყალიბდა. განათლების ხელმისაწვდომობა ბევრ ჭკვიან ადამიანს დაეხმარა საკუთარი თვისებების გამოვლენაში. ტრანსპორტისა და ეკონომიკის განვითარებამ ხელი შეუწყო მონოპოლიების გაძლიერებას მრავალდონიანი მართვის სტრუქტურით. საჭირო იყო ლიდერობის ახალი გზები. 1911 წელს გამოქვეყნდა ფრედერიკ ტეილორის მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები, რომელმაც დაიწყო ახალი ლიდერობის მეცნიერების კვლევა.
ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1885-1920)
თანამედროვე მენეჯმენტის მამამ, ფრედერიკ ტეილორმა, შემოგვთავაზა და სისტემატიზაცია მოახდინა სამუშაოს რაციონალური ორგანიზაციის კანონებს. კვლევის დახმარებით მან გადმოსცა აზრი, რომ შრომა მეცნიერული მეთოდებით უნდა იყოს შესწავლილი.
- ტეილორის ინოვაციებია მოტივაციის მეთოდები, სამუშაოს შესრულება, დასვენება და შესვენება სამსახურში, დრო, რაციონირება, პროფესიული შერჩევა და პერსონალის მომზადება, ბარათების შემოღება სამუშაოს შესრულების წესებით.
- მიმდევრებთან ერთად ტეილორმა დაამტკიცა, რომ დაკვირვების, გაზომვების და ანალიზის გამოყენება ხელს შეუწყობს ხელით შრომის გაადვილებას, უფრო სრულყოფილებას. აღსასრულებელი სტანდარტების დანერგვა დასტანდარტები საშუალებას აძლევდა უფრო მაღალ ხელფასს უფრო ეფექტური მუშაკებისთვის.
- სკოლის მხარდამჭერებმა იგნორირება არ გაუკეთეს ადამიანურ ფაქტორს. წახალისების დანერგვამ შესაძლებელი გახადა მუშაკთა მოტივაციის ამაღლება და პროდუქტიულობის გაზრდა.
- ტეილორმა დაშალა შრომის ტექნიკა, გამოყო მართვის ფუნქციები (ორგანიზაცია და დაგეგმვა) რეალური სამუშაოსგან. სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის წარმომადგენლები თვლიდნენ, რომ ამ სპეციალობის მქონე პირებმა უნდა შეასრულონ მენეჯერული ფუნქციები. ისინი თვლიდნენ, რომ თანამშრომლების სხვადასხვა ჯგუფის ფოკუსირება იმაზე, თუ რაშიც ისინი უკეთესები არიან, ორგანიზაციას უფრო წარმატებულს ხდის.
ტეილორის მიერ შექმნილი სისტემა აღიარებულია, როგორც უფრო შესაფერისი მენეჯმენტის ქვედა დონეზე წარმოების დივერსიფიკაციისა და გაფართოებისას. ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლამ შექმნა სამეცნიერო ფონდი მოძველებული პრაქტიკის ჩასანაცვლებლად. სკოლის მხარდამჭერები იყვნენ ისეთი მკვლევარები, როგორებიც არიან ფ. და ლ. გილბერტი, გ. განტი, ვებერი, გ. ემერსონი, გ. ფორდი, გ. გრანტი, ო.ა. გერმანული.
მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლის განვითარება
ფრენკმა და ლილიან გილბრეთმა შეისწავლეს ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ პროდუქტიულობაზე. ოპერაციების დროს მოძრაობების დასაფიქსირებლად გამოიყენეს კინოკამერა და საკუთარი გამოგონების მოწყობილობა (მიკროქრონომეტრი). კვლევამ შეცვალა მუშაობის მიმდინარეობა არასაჭირო მოძრაობების აღმოფხვრის გზით.
გილბრეთებმა გამოიყენეს სტანდარტები და აღჭურვილობა წარმოებაში, რამაც მოგვიანებით გამოიწვია სამუშაო სტანდარტების გაჩენა, რომლებიც შემოიღეს სამეცნიერო მართვის სკოლებმა. ფ.გილბრეთმა შეისწავლა შრომის პროდუქტიულობაზე მოქმედი ფაქტორები. მან ისინი დაყო სამ ჯგუფად:
- ჯანმრთელობასთან, ცხოვრების წესთან, ფიზიკურ კულტურულ დონესთან, განათლებასთან დაკავშირებული ცვლადი ფაქტორები.
- ცვლადი ფაქტორები დაკავშირებული სამუშაო პირობებთან, გარემოსთან, მასალებთან, აღჭურვილობასთან და ხელსაწყოებთან.
- მოძრაობების სიჩქარესთან დაკავშირებული ცვლადი ფაქტორები: სიჩქარე, ეფექტურობა, ავტომატურობა და სხვა.
კვლევის შედეგად გილბერტი მივიდა დასკვნამდე, რომ მოძრაობის ფაქტორები ყველაზე მნიშვნელოვანია.
მეცნიერული მენეჯმენტის სკოლის ძირითადი დებულებები დაასრულა მაქს ვებერმა. მეცნიერმა ჩამოაყალიბა საწარმოს რაციონალური ფუნქციონირების ექვსი პრინციპი, რომელიც მოიცავდა რაციონალურობას, ინსტრუქციას, რეგულირებას, შრომის დანაწილებას, მენეჯმენტის გუნდის სპეციალიზაციას, ფუნქციების რეგულირებას და საერთო მიზნისადმი დაქვემდებარებას..
F. ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა და მისი მოღვაწეობა გაგრძელდა ჰენრი ფორდის წვლილით, რომელმაც შეავსო ტეილორის პრინციპები წარმოებაში ყველა პროცესის სტანდარტიზაციით, ოპერაციების ეტაპებად დაყოფით. Ford-ის მექანიზებული და სინქრონიზებული წარმოება, მისი ორგანიზება კონვეიერის პრინციპით, რის გამოც ღირებულება 9-ჯერ შემცირდა.
მენეჯმენტის პირველი სამეცნიერო სკოლები გახდა მენეჯმენტის მეცნიერების განვითარების საიმედო საფუძველი. ტეილორის სკოლას აქვს ბევრი ძლიერი, მაგრამ ასევე სუსტი მხარე: მენეჯმენტის შესწავლა მექანიკური თვალსაზრისით, მოტივაცია მუშაკთა უტილიტარული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გზით.
ადმინისტრაციული(კლასიკური) სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლა (1920-1950)
ადმინისტრაციულმა სკოლამ საფუძველი ჩაუყარა მენეჯმენტის პრინციპებისა და ფუნქციების შემუშავებას, მთელი საწარმოს მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების სისტემატური მიდგომების ძიებას. მის განვითარებაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს ა.ფაიოლმა, დ.მუნიმ, ლ.ურვიკმა, ა.გინსბურგმა, ა.სლოანმა, ა.გასტევმა. ადმინისტრაციული სკოლის დაბადება უკავშირდება ანრი ფაიოლის სახელს, რომელიც 50 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში მუშაობდა ქვანახშირისა და რკინის მადნის გადამუშავების სფეროში ფრანგული კომპანიის სასარგებლოდ. დინდალ ურვიკი ინგლისში მენეჯმენტის კონსულტანტად მუშაობდა. ჯეიმს მუნი მუშაობდა ალფრედ სლოუნის ქვეშ General Motors-ში.
მენეჯმენტის სამეცნიერო და ადმინისტრაციული სკოლები განვითარდა სხვადასხვა მიმართულებით, მაგრამ ავსებდა ერთმანეთს. ადმინისტრაციული სკოლის მხარდამჭერებმა მთავარ მიზნად მიიჩნიეს მთლიანი ორგანიზაციის ეფექტურობის მიღწევა უნივერსალური პრინციპების გამოყენებით. მკვლევარებმა შეძლეს შეეხედათ საწარმოს გრძელვადიანი განვითარების თვალსაზრისით და გამოავლინეს ყველა ფირმისთვის საერთო მახასიათებლები და შაბლონები.
ფაიოლის წიგნში "ზოგადი და ინდუსტრიული ადმინისტრაცია" მენეჯმენტი პირველად აღწერილი იყო, როგორც პროცესი, რომელიც მოიცავს რამდენიმე ფუნქციას (დაგეგმვა, ორგანიზაცია, მოტივაცია, რეგულირება და კონტროლი).
ფაიოლმა ჩამოაყალიბა 14 უნივერსალური პრინციპი, რომელიც საშუალებას აძლევს საწარმოს მიაღწიოს წარმატებას:
- შრომის გაყოფა;
- ავტორიტეტისა და პასუხისმგებლობის კომბინაცია;
- შეინარჩუნე დისციპლინა;
- ბრძანების ერთიანობა;
- საზოგადოებამიმართულებები;
- საკუთარი ინტერესების დაქვემდებარება კოლექტიურ ინტერესებზე;
- თანამშრომლების ანაზღაურება;
- ცენტრალიზაცია;
- ურთიერთქმედების ჯაჭვი;
- შეკვეთა;
- სამართლიანობა;
- სამუშაო სტაბილურობა;
- წახალისეთ ინიციატივა;
- კორპორატიული სული.
ადამიანური ურთიერთობების სკოლა (1930-1950)
მენეჯმენტის კლასიკურმა სამეცნიერო სკოლებმა არ გაითვალისწინეს ორგანიზაციის წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ელემენტი - ადამიანური ფაქტორი. წინა მიდგომების ნაკლოვანებები ნეოკლასიკურმა სკოლამ გადაჭრა. მისი მნიშვნელოვანი წვლილი მენეჯმენტის განვითარებაში იყო ცოდნის გამოყენება ინტერპერსონალური ურთიერთობების შესახებ. ადამიანთა ურთიერთობები და ქცევითი მეცნიერების მოძრაობები მენეჯმენტის პირველი სამეცნიერო სკოლებია, რომლებიც გამოიყენებენ ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მიღწევებს. ადამიანური ურთიერთობების სკოლის განვითარება დაიწყო ორი მეცნიერის: მერი პარკერ ფოლეტისა და ელტონ მაიოს წყალობით.
მის ფოლეტი იყო პირველი, ვინც იფიქრა, რომ მენეჯმენტი ახორციელებს სამუშაოს სხვა ადამიანების დახმარებით. მას სჯეროდა, რომ მენეჯერი არა მხოლოდ ფორმალურად უნდა ეპყრობოდეს ქვეშევრდომებს, არამედ უნდა გახდეს მათთვის ლიდერი.
მაიომ ექსპერიმენტებით დაამტკიცა, რომ მკაფიო სტანდარტები, ინსტრუქციები და ღირსეული ანაზღაურება ყოველთვის არ იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას, როგორც თვლიდა ტეილორის სამეცნიერო მენეჯმენტის სკოლის დამფუძნებელს. გუნდური ურთიერთობები ხშირად აჭარბებს მენეჯმენტის ძალისხმევას. მაგალითად, კოლეგების აზრი შეიძლება გახდეს უფრო მნიშვნელოვანი სტიმული თანამშრომლისთვის, ვიდრე მენეჯერის მითითებები ან მატერიალური ჯილდოები. მაიოს წყალობით დაიბადასოციალური მენეჯმენტის ფილოსოფია.
მაიო ატარებდა თავის ექსპერიმენტებს 13 წლის განმავლობაში ჰორტონის ქარხანაში. მან დაამტკიცა, რომ ჯგუფური გავლენით შესაძლებელია ადამიანების მუშაობისადმი დამოკიდებულების შეცვლა. მაიომ ურჩია მენეჯმენტში სულიერი სტიმულის გამოყენება, მაგალითად, თანამშრომლის კოლეგებთან კავშირი. მან ლიდერებს მოუწოდა, ყურადღება მიაქციონ გუნდურ ურთიერთობებს.
ჰორტონის ექსპერიმენტები დაიწყო:
- შესწავლა კოლექტიური ურთიერთობების მრავალ საწარმოში;
- ჯგუფური ფსიქოლოგიური ფენომენების აღრიცხვა;
- სამუშაო მოტივაციის გამოვლენა;
- კვლევა ადამიანთა ურთიერთობებზე;
- თითოეული თანამშრომლისა და მცირე ჯგუფის როლის განსაზღვრა სამუშაო გუნდში.
ქცევის მეცნიერებათა სკოლა (1930-1950)
50-იანი წლების დასასრული ადამიანთა ურთიერთობის სკოლის ქცევითი მეცნიერებების სკოლად გადაქცევის პერიოდია. წინა პლანზე გამოვიდა არა ინტერპერსონალური ურთიერთობების დამყარების მეთოდები, არამედ თანამშრომლისა და მთლიანად საწარმოს ეფექტურობა. ქცევის მეცნიერულმა მიდგომებმა და მენეჯმენტის სკოლებმა განაპირობა ახალი მენეჯმენტის ფუნქციის - პერსონალის მენეჯმენტის გაჩენა.
ამ მიმართულებით მნიშვნელოვანი ფიგურებია: დუგლას მაკგრეგორი, ფრედერიკ ჰერცბერგი, კრის არგირისი, რენსის ლიკერტი. მეცნიერთა კვლევის ობიექტებს წარმოადგენდა სოციალური ურთიერთქმედება, მოტივაცია, ძალაუფლება, ლიდერობა და ავტორიტეტები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, კომუნიკაციები, სამუშაო ცხოვრებისა და მუშაობის ხარისხი. ახალი მიდგომა მოშორდა გუნდებში ურთიერთობების დამყარების მეთოდებს და ფოკუსირებული იყო თანამშრომლის დახმარებაზე საკუთარი თავის გაცნობიერებაში.საკუთარი შესაძლებლობები. ქცევითი მეცნიერებების ცნებების გამოყენება დაიწყო ორგანიზაციებისა და მენეჯმენტის შექმნაში. მხარდამჭერებმა ჩამოაყალიბეს სკოლის მიზანი: საწარმოს მაღალი ეფექტურობა მისი ადამიანური რესურსების მაღალი ეფექტურობის გამო.
დუგლას მაკგრეგორმა შეიმუშავა თეორია მენეჯმენტის ორი ტიპის შესახებ "X" და "Y" დაქვემდებარებულებისადმი დამოკიდებულების ტიპის მიხედვით: ავტოკრატიული და დემოკრატიული. კვლევის შედეგი იყო დასკვნა, რომ მართვის დემოკრატიული სტილი უფრო ეფექტურია. მაკგრეგორი თვლიდა, რომ მენეჯერებმა უნდა შექმნან პირობები, რომლითაც თანამშრომელი დახარჯავს არა მხოლოდ ძალისხმევას საწარმოს მიზნების მისაღწევად, არამედ პირადი მიზნების მისაღწევად.
სკოლის განვითარებაში დიდი წვლილი შეიტანა ფსიქოლოგმა აბრაამ მასლოუმ, რომელმაც შექმნა საჭიროებათა პირამიდა. მას მიაჩნდა, რომ ლიდერმა უნდა დაინახოს დაქვემდებარებულის საჭიროებები და აირჩიოს მოტივაციის შესაბამისი მეთოდები. მასლოვმა გამოყო პირველადი მუდმივი მოთხოვნილებები (ფიზიოლოგიური) და მეორადი (სოციალური, პრესტიჟული, სულიერი), მუდმივად ცვალებადი. ეს თეორია გახდა მრავალი თანამედროვე მოტივაციური მოდელის საფუძველი.
რაოდენობრივი მიდგომის სკოლა (1950 წლიდან)
სკოლის მნიშვნელოვანი წვლილი იყო მენეჯმენტში მათემატიკური მოდელების გამოყენება და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების შემუშავებაში მრავალფეროვანი რაოდენობრივი მეთოდები. სკოლის მომხრეთა შორის გამოირჩევიან რ.აკოფი, ლ.ბერტალანფი, რ.კალმანი, ს.ფორესტრა, ე.რიფი, ს.საიმონი. მიმართულება მიზნად ისახავს მენეჯმენტში დანერგოს მენეჯმენტის ძირითადი სამეცნიერო სკოლები, ზუსტ მეცნიერებათა მეთოდები და აპარატურა.
სკოლის გაჩენა განპირობებული იყო კიბერნეტიკისა და ოპერაციების კვლევის განვითარებით. სკოლის ფარგლებში წარმოიშვა დამოუკიდებელი დისციპლინა - მენეჯერული გადაწყვეტილებების თეორია. ამ სფეროში კვლევა დაკავშირებულია:-ის განვითარებასთან
- მათემატიკური მოდელირების მეთოდები ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების შემუშავებაში;
- ალგორითმები ოპტიმალური გადაწყვეტილებების ასარჩევად სტატისტიკის, თამაშის თეორიისა და სხვა სამეცნიერო მიდგომების გამოყენებით;
- მათემატიკური მოდელები გამოყენებითი და აბსტრაქტული ხასიათის ფენომენების ეკონომიკაში;
- მასშტაბის მოდელები, რომლებიც ახდენენ საზოგადოების ან ცალკეული ფირმის სიმულაციას, ბალანსის მოდელები შეყვანის ან გამომუშავების, მოდელები სამეცნიერო, ტექნოლოგიური და ეკონომიკური განვითარების პროგნოზების გასაკეთებლად.
გამოცდილების სკოლა
მენეჯმენტის თანამედროვე სამეცნიერო სკოლები წარმოუდგენელია ემპირიული სკოლის მიღწევების გარეშე. მისი წარმომადგენლები თვლიდნენ, რომ მენეჯმენტის სფეროში კვლევის მთავარი ამოცანა უნდა იყოს პრაქტიკული მასალების შეგროვება და მენეჯერებისთვის რეკომენდაციების შექმნა. სკოლის თვალსაჩინო წარმომადგენლები გახდნენ პიტერ დრაკერი, რეი დევისი, ლოურენს ნიუმენი, დონ მილერი.
სკოლამ ხელი შეუწყო მენეჯმენტის ცალკე პროფესიად გამიჯვნას და აქვს ორი მიმართულება. პირველი არის საწარმოს მართვის პრობლემების შესწავლა და მენეჯმენტის თანამედროვე კონცეფციების შემუშავების განხორციელება. მეორე არის მენეჯერების სამუშაო პასუხისმგებლობისა და ფუნქციების შესწავლა. „ემპირისტები“ამტკიცებდნენ, რომ ლიდერი რაღაცას ერთიანს ქმნის გარკვეული რესურსებიდან. გადაწყვეტილების მიღებისას ის ყურადღებას ამახვილებს საწარმოს მომავალზე ან მის პერსპექტივებზე.
ნებისმიერილიდერი მოწოდებულია შეასრულოს გარკვეული ფუნქციები:
- საწარმოს მიზნების დასახვა და განვითარების გზების არჩევა;
- კლასიფიკაცია, სამუშაოს განაწილება, ორგანიზაციული სტრუქტურის შექმნა, პერსონალის შერჩევა და განთავსება და სხვა;
- პერსონალის სტიმულირება და კოორდინაცია, კონტროლი მენეჯერებსა და გუნდს შორის ურთიერთობებზე დაფუძნებული;
- რაციონირება, საწარმოსა და მასზე დასაქმებულთა მუშაობის ანალიზი;
- მოტივაცია დამოკიდებულია სამუშაოს შედეგებზე.
ამგვარად, თანამედროვე მენეჯერის საქმიანობა რთული ხდება. მენეჯერს უნდა ჰქონდეს ცოდნა სხვადასხვა სფეროდან და გამოიყენოს პრაქტიკაში დადასტურებული მეთოდები. სკოლამ გადაჭრა მთელი რიგი მნიშვნელოვანი მენეჯერული პრობლემები, რომლებიც წარმოიქმნება ყველგან ფართომასშტაბიანი სამრეწველო წარმოებაში.
სოციალური სისტემების სკოლა
სოციალური სკოლა იყენებს „ადამიანური ურთიერთობების“სკოლის მიღწევებს და მუშაკს განიხილავს როგორც ორგანიზაციულ გარემოში ასახული სოციალური ორიენტაციისა და საჭიროებების მქონე პიროვნებად. საწარმოს გარემო ასევე მოქმედებს თანამშრომლის საჭიროებების განათლებაზე.
სკოლის თვალსაჩინო წარმომადგენლები არიან ჯეინ მარჩი, ჰერბერტ საიმონი, ამიტაი ეციონი. ორგანიზაციაში პირის პოზიციისა და ადგილის შესწავლისას ეს მიმდინარეობა უფრო შორს წავიდა, ვიდრე მენეჯმენტის სხვა სამეცნიერო სკოლები. მოკლედ, „სოციალური სისტემების“პოსტულატი შეიძლება ასე გამოითქვას: ინდივიდის მოთხოვნილებები და კოლექტივის მოთხოვნილებები, როგორც წესი, შორს არიან ერთმანეთისგან..
შრომით ადამიანი იღებს შესაძლებლობას დააკმაყოფილოს თავისი მოთხოვნილებებიდონე-დონე, მოთხოვნილებათა იერარქიაში სულ უფრო და უფრო მაღლა მოძრაობს. მაგრამ ორგანიზაციის არსი ისეთია, რომ ხშირად ეწინააღმდეგება შემდეგ დონეზე გადასვლას. დაბრკოლებები, რომლებიც წარმოიქმნება თანამშრომლის მიზნებისკენ გადაადგილების გზაზე, იწვევს კონფლიქტს საწარმოსთან. სკოლის ამოცანაა მათი სიძლიერის შემცირება ორგანიზაციების, როგორც რთული სოციალურ-ტექნიკური სისტემების შესწავლის გზით.
ადამიანური რესურსების მართვა
„ადამიანური რესურსების მართვის“გაჩენის ისტორია იწყება XX საუკუნის 60-იანი წლებით. სოციოლოგ რ. მილსის მოდელი პერსონალს რეზერვების წყაროდ მიიჩნევდა. თეორიის მიხედვით, კარგი მენეჯმენტი არ უნდა გახდეს მთავარი მიზანი, როგორც ამას ქადაგებდნენ მენეჯმენტის სამეცნიერო სკოლები. მოკლედ, „ადამიანის მენეჯმენტის“მნიშვნელობა შეიძლება ასე გამოითქვას: მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება უნდა იყოს თითოეული თანამშრომლის პირადი ინტერესის შედეგი.
დიდი კომპანია ყოველთვის ახერხებს შესანიშნავი თანამშრომლების შენარჩუნებას. ამიტომ, ადამიანური ფაქტორი ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი სტრატეგიული ფაქტორია. ეს სასიცოცხლო პირობაა რთულ საბაზრო გარემოში გადარჩენისთვის. ამ ტიპის მენეჯმენტის მიზნები მოიცავს არა მხოლოდ დაქირავებას, არამედ პროფესიული თანამშრომლების სტიმულირებას, განვითარებას და მომზადებას, რომლებიც ეფექტურად ახორციელებენ ორგანიზაციულ მიზნებს. ამ ფილოსოფიის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლები არიან ორგანიზაციის აქტივები, კაპიტალი, რომელიც არ საჭიროებს დიდ კონტროლს, მაგრამ დამოკიდებულია მოტივაციაზე და სტიმულაციაზე.
