ყველგან არის ცხოვრების კომერციალიზაცია. ჯერ კიდევ არ არსებობს ისეთი სფერო, სადაც ფასიანი მომსახურება არ იქნება. და ყველა კომპანია, რომელიც ამ მომსახურებას ახორციელებს, დასაქმებულია უამრავი ადამიანი. ჩვენი ცხოვრების უმეტეს ნაწილს სამსახურში ვატარებთ და ყველას სურს იმუშაოს იქ, სადაც მოესურვება, თავს კომფორტულად გრძნობს და აქვს საკუთარი პოტენციალის რეალიზების შესაძლებლობა.
თანამედროვე კომპანიების ცხოვრება მათი საქმიანობის სფეროში, ფუნქციონირებს კომერციულ და არაკომერციულ ბაზრებზე, წარმატებული შესრულება კონკურენტულ ბრძოლაში დიდწილად დამოკიდებულია თანამშრომლებზე, რომლებსაც მენეჯერმა ეფექტურად უნდა მართოს. წარმოიდგინეთ დიდი მექანიზმი, რომელსაც აქვს მრავალი ნაწილი და იწყებს მუშაობას ბატარეის ჩასმის ან ერთი ნაწილის გაშვებისას. ბატარეა ან საწყისი ნაწილი არის ლიდერი, რომელმაც უნდა უზრუნველყოს თავის თანამშრომლებს კომფორტული სამუშაო პირობები შესრულებული დავალებების შესაფერისად, იპოვონ ისეთი რამ, რაც მათ მუშაობას აიძულებს (კარგი გაგებით სიტყვა "ძალა") და შთააგონებს ამოცანების შესრულებას. სწორედ აქ მოქმედებს მოტივაცია. ჩვენს დროში კი სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია. მაგრამ პირველ რიგში.
მოდით გავიგოთ ტერმინები, ან საფუძვლების საფუძვლები
პირველ რიგში, თქვენ უნდა ისწავლოთ ერთმანეთისგან ორი მსგავსი ტერმინის (და მათი წარმოებულების) გარჩევა - სტიმული და მოტივაცია. ძალიან ხშირად, როგორც ტოპ მენეჯმენტი, ასევე HR მენეჯერები ამ ცნებებს ერთში აერთიანებენ, რადგან თვლიან, რომ ისინი ერთსა და იმავეს ნიშნავს. მაგრამ ეს არ არის სწორი. პერსონალის სტიმულირება ხდება გარე გავლენის გამო, ანუ პროდუქტიულობა იზრდება თანამშრომლების გააქტიურების გარე ბერკეტების დახმარებით და ყველაზე ხშირად მატერიალური ფასეულობების დახმარებით. მოტივაცია, თავის მხრივ, „ადამიანის შიგნიდან“მოდის, ანუ პერსონალის მოტივაციის ამოცანები მოიცავს ადამიანის თვითშეგნებაში შინაგანი მოტივაციის ფაქტორების შექმნას, რაც შთააგონებს მას სამუშაო ფუნქციების შესრულებაში.
სხვაობა პერსონალის მატერიალურ და არამატერიალურ მოტივაციას შორის
შეგიძლიათ თანამშრომლების მოტივირება ხელშესახები და არამატერიალური ფასეულობების დახმარებით. ანუ ეს ნიშნავს, რომ შეიძლება გამოიყოს ორი დიდი ჯგუფი - პერსონალის მატერიალური და არამატერიალური მოტივაცია. მატერიალური მოტივაციის მეორე სახელია ეკონომიკური. ამდენი მენეჯერი ჯერ კიდევ დარწმუნებულია, რომ სამუშაო კმაყოფილებისა და პროდუქტიულობის გაუმჯობესების ყველაზე ეფექტური გზაახელფასი. მაგრამ იმისათვის, რომ გაიგოთ, რომ ეს რწმენა მცდარია, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ აბრაამ მასლოუს საჭიროებების ცნობილი პირამიდა. ვისაც დაავიწყდა, გავიხსენოთ, რომ ადამიანის მოთხოვნილებების პირამიდის მიხედვით, ისინი ხუთი ტიპისაა:
- ფიზიოლოგიური, ისინი ასევე პირველადია (საკვების, ძილის, სითბოს, საცხოვრებლის, სექსი და ა.შ. საჭიროებები);
- უსაფრთხოება (სტაბილური შემოსავლის საჭიროება, მომავლის ნდობა);
- სოციალური (კომუნიკაციის საჭიროება, სოციალური ჯგუფის ან ორგანიზაციისადმი მიკუთვნების გრძნობა და ა.შ.);
- პატივისცემა და აღიარება (აუცილებელია იყო ავტორიტეტული ადამიანი, გქონდეს გავლენა და წარმატება და ა.შ.);
- თვითრეალიზება და პიროვნული გამოხატვა (საკუთარი შესაძლებლობების, ნიჭის, ამბიციების, საკუთარი თავის პოვნის და ა.შ. რეალიზაციის საჭიროება).
როგორც ხედავთ ამ პირამიდიდან, მოთხოვნილებების მხოლოდ პირველი ორი დონე შეიძლება დაკმაყოფილდეს ფულით. შემდეგი დონეების დაკმაყოფილება უკვე გავლენას ახდენს ადამიანის ცხოვრების ფსიქოლოგიურ და პიროვნულ ასპექტებზე. ამიტომ, მატერიალური მოტივაცია ეფექტურია მხოლოდ მოკლევადიან პერიოდში.
პერსონალის მოტივაციის მეთოდები
ყველა ადამიანი ინდივიდუალურია, ამიტომ გასაკვირი არ არის, რომ ადამიანური რესურსების მართვის მეცნიერებაში შემუშავდა პერსონალის მოტივაციის უამრავი მეთოდი, ინსტრუმენტები, ფორმები და გზები. მოტივაციის გამოვლენილი ჯგუფების ფარგლებში გადავხედოთ თანამშრომლებზე ზემოქმედების შესაძლო მეთოდებს, რათა სრულად გავიგოთ განსხვავება. მატერიალური მოტივაციის მეთოდები იყოფა პირდაპირ და ირიბად. დავიწყოთ პირველით. რომპირდაპირი მეთოდები მოიცავს:
- მთლიანი მოგების გარკვეული პროცენტის გადახდა მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდია. ყველაზე ხშირად გამოიყენება ბროშურების გავრცელებასთან დაკავშირებით, ქოლ-ცენტრების თანამშრომლებისთვის, სავაჭრო ინდუსტრიაში და ა.შ.
- ბონუსი არის ერთჯერადი ნაღდი ანგარიშსწორება. აქ წინა პლანზე გამოდის მენეჯმენტის ზრუნვა თითოეული თანამშრომლის მიმართ, ანუ თანამშრომელს უჩნდება განცდა, რომ კომპანია მის წარმატებას მიჰყვება და ზეიმობს მის მიერ გაკეთებულს. აქ, რა თქმა უნდა, თავად კომპანიამ მეტი უნდა იმუშაოს, რომ თვალყური ადევნოს თანამშრომლების წარმატებას, მაგრამ ეს ღირს.
- მატერიალური მოტივაციის მეთოდი, რომელიც მშვენივრად მუშაობს დასავლეთში, მაგრამ ჩვენში ჯერ კიდევ არ გადგმულა, არის მოტივაცია აქციების და ფასიანი ქაღალდების დახმარებით. ეს მეთოდი გამოიყენება განსაკუთრებით გამორჩეული თანამშრომლებისთვის, რომელთა წასვლა კომპანიისთვის დიდი ზარალი იქნება.
- და ბოლოს, თანამშრომლების მატერიალური მოტივაციის ყველაზე აშკარა და მარტივი გზა ხელფასების გაზრდაა. თუ ადამიანმა მოახერხა გუნდის წევრად გადაქცევა, ახალბედა ეტაპზე გადასვლა და ის კარგად ართმევს თავს სამსახურს და მზადაა მეტი პასუხისმგებლობა აიღოს, მაშინ მას ხელფასის გაზრდით უნდა წაახალისოთ.
რაც შეეხება ირიბ მოტივაციას, აქ შედის შვებულების ანაზღაურება, სრული სოციალური პაკეტის ჩართვა სამუშაო პირობებში და ავადმყოფობის ანაზღაურება, საპენსიო დაზღვევა და ა.შ. პირდაპირ.
არამატერიალური მოტივაცია
ახლა შეგიძლიათ გადახვიდეთ პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მეთოდებზე:
- პირადი ქება საჯაროდ. ჩვენ ყველას გვსურს ჩვენი მიღწევების აღიარება. ამიტომ, თუ ადამიანმა შესანიშნავად გაართვა თავი დაკისრებულ ამოცანას, ღირს მისი შექება სხვა ადამიანების წინაშე.
- კარიერული წინსვლის შესაძლებლობების ხელმისაწვდომობა. თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ პერსპექტივები, რადგან თუ თანამშრომელი ვერ ხედავს, რომ მას აქვს პროფესიონალური ზრდის შანსი, მაშინ ის არ გასცემს ყველაფერს საუკეთესოს. სჭირდება თუ არა ლიდერს? ალბათ არა.
- ტრენინგი და პროფესიული განვითარება. პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ეს მეთოდი გულისხმობს თანამშრომლების უნარებში არსებული ხარვეზების დახურვას, მათი პროფესიული შესაძლებლობებისა და ნიჭის განვითარებას. ამ მეთოდით თქვენ შეძლებთ გუნდის გაერთიანებას.
- გილოცავთ მნიშვნელოვან თარიღებს. აქ არის ისეთი მომენტი, როგორც უბრალო ყურადღება თანამშრომლის პიროვნებაზე. ყოველთვის სასიამოვნოა, როცა აფასებენ თანამშრომლის ინდივიდუალობას. თანამშრომლის ცხოვრებაში მომხდარ მოვლენებზე ყურადღების მიქცევა (თვალყურის ადეკვატური ხარისხით) ქმნის განსაკუთრებულ ემოციურ კავშირს თანამშრომელსა და კომპანიას შორის.
- ატმოსფერო და კომფორტი. დარწმუნებულები ვართ, გიგანტური კომპანიების ოფისები გინახავთ - ისინი მყუდროა, თანამედროვე, ზონებად დაყოფილი და თანამშრომლებისთვის სივრცეს აძლევენ. კომპანიისთვის უფასო ყავა არ დაჯდება დიდი თანხა და ბევრ თანამშრომელს აიძულებს იმუშაოს უფრო ეფექტურად.
- კორპორატიული სულისკვეთების შენარჩუნება. საერთო ღონისძიებების ორგანიზება ხელს უწყობს კომპანიის შიგნით კომუნიკაციების განვითარებას.
- მოქნილი განრიგი ძალიან ეფექტური მეთოდიაარამატერიალური მოტივაცია. ყველა ადამიანი უნიკალურია. და თუ ვინმეს აძლევთ შესაძლებლობას, რომ დილით ერთი საათით მეტი დაიძინოს და დანარჩენზე გვიან წახვიდეთ, ამან შეიძლება გამოიწვიოს მისი დიდი ანაზღაურება. ბოლოს და ბოლოს, განსაკუთრებით ეფექტურად რის გაკეთება შეუძლია მუშაკს, რომელსაც მთელი დღე ეძინება? რა თქმა უნდა, ეს ეხება სამუშაოს ტიპებს, რომლებიც არ არის მიბმული დროის ჩარჩოსთან.
ეს არის პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ძირითადი ტიპები. ისინი ყველაზე ეფექტურად მუშაობენ სისტემაში, რაზეც მოგვიანებით იქნება განხილული.
თანმიმდევრულობის შექმნა
თითოეული კომპანია, უმეტესწილად, ქმნის პირობებს ბაზარზე მისი წარმატებული შესვლისთვის. დიახ, თქვენ უნდა იპოვოთ თქვენი სამიზნე აუდიტორია, შეძლოთ ფასის სწორად მართვა, მაგრამ ამის გარდა, თქვენ ასევე უნდა შეძლოთ პერსონალის მართვა. მოტივაციის გამოყენებისგან მაქსიმალური ეფექტის მისაღწევად აუცილებელია პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სისტემის შექმნა, რომელიც მოიცავს ყველა საჭირო ელემენტს მისი გამართული ფუნქციონირებისთვის. არსებობს რამდენიმე ძირითადი რჩევა კომპანიაში თანამშრომლების წარმატებული მოტივაციის განსახორციელებლად:
- პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს უნდა დაეხმაროს ტაქტიკური და არა სტრატეგიული ამოცანების გადაჭრას. მაგალითად, თუ გუნდში მუშაობის უნარი მნიშვნელოვანია თქვენს ბიზნესში, მაშინ ღირს ფულის დახარჯვა თანამშრომლებისთვის გუნდური ტრენინგების ორგანიზებაზე.
- წამახალისებელი პროგრამების შემუშავება არ არის მხოლოდ ყველაზე ნიჭიერი და ფულის მომცემი თანამშრომლებისთვის. ბევრია ისეთი მუშები, როგორიცაა ბუღალტერი, მდივნები, წარმოების მუშებიინვესტირებას საწარმოო და ორგანიზაციულ საქმიანობაში. მათ გარეშე კომპანიებს შესაძლოა არ ჰქონდეთ ის მოგება, რასაც ისინი იღებენ.
- არამატერიალური მოტივაციის განვითარებისას ასევე მნიშვნელოვანია ის ეტაპი, რომელშიც კომპანია მდებარეობს. მაგალითად, თუ თქვენი ბიზნესი არის მცირე საოჯახო ბიზნესი, მაშინ აქ ენთუზიაზმი უმთავრეს როლს თამაშობს, რაც დიდ კომპანიაში არ იქნება საკვანძო მნიშვნელობა. განვითარების შემდგომ ეტაპებზე გადასვლისას, როცა მეტი თანამშრომელია, სამოტივაციო პროგრამები უფრო ინდივიდუალური უნდა გახდეს.
- აუცილებელია პერსონალის არამატერიალური მოტივაციისთვის სწორი ინსტრუმენტების შერჩევა. აუცილებელია სუბიექტური აღქმის გამორთვა, რადგან ხშირად ხდება, რომ ის, რაც შენ პირადად მოტივაციას გაძლევს, შეიძლება საერთოდ არ იმოქმედოს სხვა ადამიანზე. პერსონალის მოტივაციის არამატერიალური მეთოდის სწორი არჩევისთვის აუცილებელია თანამშრომლების რეალური საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება. დიახ, ადვილი არ იქნება, მაგრამ ეფექტის მისაღწევად აუცილებელია.
- სიახლის შემოტანა გჭირდებათ. ხალხი დაიღალა ერთფეროვნებით, ამიტომ წელიწადში ერთხელ აუცილებელია პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის, კერძოდ პროგრამების შეცვლა და გაუმჯობესება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ისინი გახდებიან მჩაგვრელებიც.
როგორ არის საქმე რუსეთში?
ჩვენს ქვეყანაში, გარკვეული ეკონომიკური და ისტორიული პროცესების გამო, ჩამოყალიბდა საკუთარი დამახასიათებელი ნიშნები კომპანიების დამოკიდებულებაში თანამშრომლების მიმართ. რუსი პერსონალის მატერიალური და არამატერიალური მოტივაციის თავისებურებები მოიცავს შემდეგს:
- მატერიალური მოტივაციის დომინირება დასრულდაარამატერიალური;
- მატერიალურ მოტივაციაში მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული მეთოდია ხელფასისა და პრემიების გაზრდის გზა;
- საერთო განაცხადი არის კონკურენციის მომენტი თანამშრომლებს შორის.
აღსანიშნავია, რომ ამ დროისთვის სულ უფრო მეტი უცხოური პრაქტიკა გადადის რუსულ რეალობაში, ადაპტირდება და იწყებს გამოყენებას ჩვენი მენეჯერებისა და მენეჯერების მიერ. ამიტომ პერსონალთან მუშაობის პერსპექტივები და მეთოდების განვითარება ჯერ კიდევ წინ არის.
სპეციფიკური და პუნქტამდე
თითოეულ სფეროს აქვს მოტივაციის საკუთარი მახასიათებლები. განვიხილოთ მოტივაციის მაგალითი კონკრეტულ ბიზნესში - რესტორანში. რესტორანში პერსონალის მატერიალურ და არამატერიალურ მოტივაციას თავისი საინტერესო თვისებები აქვს. მაგალითად, მატერიალური მოტივაცია ეფუძნება ხელფასის ცვალებადობას:
- ხელმისაწვდომი ხელფასი (სასურველია საათობრივი). ბევრი რესტავრატორი შეცდომით თვლის, რომ საკმარისია რესტორნის თანამშრომლებს ჰქონდეთ მხოლოდ პროცენტული შემოსავალი გაყიდვებიდან. მაგრამ, მასლოუს მოთხოვნილებების პირამიდის გახსენებისას, მათ უნდა იცოდნენ, რომ მათ აქვთ სავალდებულო შემოსავალი.
- პერსონალური გაყიდვების პროცენტი. გარკვეული საკვებისა და სასმელის გაყიდვისადმი ინტერესი პლიუსს აძლევს დასაქმებულს არა მხოლოდ ხელფასის გაზრდის სახით, არამედ რესტორანს მოგების სახით..
- გადაცემა - და მხოლოდ პირადი. გაზიარებული რჩევები ამცირებს მუშაობის მოტივაციას და შეიძლება იქცეს მუშაკებს შორის კონფლიქტისთვის.
პერსონალის მოტივაციის პროგრამის დაფიქსირება
მხოლოდ უმრავლესობის დამოკიდებულებიდანკომპანიაზეა დამოკიდებული, პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის შესახებ დებულება (ნიმუში ქვემოთ იქნება მოცემული) გახდება მხოლოდ ფორმალური დოკუმენტი თუ რეალურად ეფექტური ინსტრუმენტი. ნაგულისხმევად, ის შედგება 10 სექციისგან:
- ზოგადი დებულებები. მასში ნათქვამია, რისთვის არის დოკუმენტი და სად გამოიყენება, ძირითადი ცნებები, რა პირობები შეიძლება შეიცვალოს და ა.შ.
- ტერმინოლოგია. ამ განყოფილებაში, თითოეული ტერმინის აღნიშვნა იწერება, რათა ნათლად მიუთითებდეს, რა ესმის კომპანიას თითოეული განმარტებით, რომლითაც ის მუშაობს.
- კორპორატიული პოლიტიკა არამატერიალური მოტივაციის სფეროში. ეს განყოფილება ჩვეულებრივ ეძღვნება მიზნებს, პრიორიტეტებსა და ძირითად პრინციპებს, რომლებზეც აგებულია პერსონალის მოტივაციის სისტემა.
- გოლები. აქ უკვე კონკრეტულად არის მითითებული, რატომ მუშავდება სამოტივაციო პროგრამის წესები. ხარისხის ინდიკატორები შეიძლება ჩართული იყოს პოზიციაში, რადგან ისინი დაგეხმარებათ გაიგოთ, მიღწეულია თუ არა ზემოთ მოცემულ ნაწილში მითითებული მიზნები. ეს შეიძლება გამოითვალოს (მოსალოდნელი) შედეგების განხორციელების ღონისძიებების არამატერიალური მოტივაციისთვის.
- არამატერიალური მოტივაციის ეფექტურობის ინდიკატორები. ისინი, როგორც წესი, შედის იმისათვის, რომ კიდევ უფრო გამარტივდეს მოტივაციური აქტივობების განხორციელების შეფასება, მიუხედავად იმისა, მუშაობს თუ არა.
- მოტივაციური პროგრამების მშენებლობისა და განხორციელების პრინციპები. ეს განყოფილება ზუსტად მიუთითებს იმაზე, თუ როგორ მოტივირებულნი იქნებიან თანამშრომლები პრაქტიკაში, მაგალითად, მეთოდები და ინსტრუმენტები.
- პერსონალის მართვის დეპარტამენტის მუშაობის დებულება არამატერიალური დებულებითმოტივაცია. ეს განყოფილება აუცილებელია იმის დასადგენად, თუ ვინ არის პასუხისმგებელი თანამშრომელთა მოტივაციის, უკუკავშირის და პროგრამის მოდერნიზაციის განვითარებაზე.
- მოთხოვნები დეპარტამენტების უფროსების მიმართ, რომლებიც იყენებენ დებულებას არამატერიალური მოტივაციის შესახებ.
- რესურსების დაგეგმვის პროცედურა. სამოტივაციო პროგრამის შემუშავება და მისი აქტივობები კომპანიისთვის უფასო არ არის, ამიტომ ღირს ფულადი ნაკადების დაგეგმვა.
- პასუხისმგებლობა და კონტროლი. მნიშვნელოვანია მოტივაციის პროგრამის განხორციელების მონიტორინგი, პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ფორმების გამოყენება, რა უნდა დაემატოს და რა უნდა გამოირიცხოს. ეს მოითხოვს ადამიანებს, რომელთა მოვალეობებიც მოიცავს ამ ფუნქციებს.
რუსული რეალობის მაგალითები
მოდით განვიხილოთ მოსკოვის სამშენებლო კომპანია "SKM Group"-ის პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მაგალითი. კომპანიაში გავრცელებული პრაქტიკაა უძრავი ქონების შეძენაზე 15%-იანი ფასდაკლების უზრუნველყოფა (ეს შეიძლება იყოს სახლი ან ბინა). 2012 წელს კომპანიამ დააწესა ჯილდო „წლის პერსონალი“. საერთო ჯამში, ამ ჯილდოში ოთხი ნომინაციაა - თანამშრომელი შეიძლება გახდეს "წლის აღმოჩენა", "წლის ნოვატორი" ან "წლის სტაბილურობა", ასევე ბოლო ნომინაცია - "წლის კარიერა".. ნომინანტებს, როგორც წესი, აფასებენ კომპანიის ჰოლდინგის ხაზების ხელმძღვანელები. შეფასებას ასევე ახორციელებენ დეპარტამენტების ხელმძღვანელები. გამარჯვებულები ჯილდოს სახით იღებენ ძვირფას საჩუქრებს. პერსონალის მოტივაციის კიდევ ერთი გავრცელებული საშუალებაა კომპანიის მიერ დაფინანსებული არდადეგები.
თითქმის ყველასჩვენს ქვეყანაში ადამიანი იცნობს კომპანია „ორიფლეიმს“, რომელიც კონსულტანტ-წარმომადგენლობით ყიდის კოსმეტიკას. ამ კომპანიაში მუშაობის საწყის ეტაპზე ერთ-ერთი მთავარი მოტივაციური საშუალებაა ბრენდირებული პროდუქციის შეძენაზე ფასდაკლების უზრუნველყოფა. კომპანიაში დაწინაურება ხდება ახალი კონსულტანტების მოწვევით, შემდეგ კი კარიერის თითოეულ ეტაპზე სხვადასხვა ღირებული ჯილდოს შეთავაზება ხდება.
პერმის კომპანია "ვალენი" ასევე წარმატებით იყენებს თავის საქმიანობაში თანამშრომელთა წახალისების სხვადასხვა ფორმებს. პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის შესახებ თითქმის ყველა წიგნის რჩევით, კომპანია ყოველწლიურად ატარებს კონკურსს „წლის ყველაზე ღირებული თანამშრომელი“. ყველა თანამშრომელს აქვს გამარჯვების შანსი, რადგან ყველას შეუძლია ორგანიზაციას რაიმე რეალური ღირებულების მოტანა.
უცხოური პრაქტიკის მაგალითები
ფინური კომპანიების საინტერესო მაგალითი. ფინეთის საწარმოო საწარმოებში საინტერესო ტრადიციაა - მომდევნო ცვლას აცნობონ წინა საწარმოების მუშაობის შედეგების შესახებ. გარდა ამისა, მორიგეობები ახლა პირადად გადასცემენ საქმეებს ერთმანეთს. თანამშრომლებზე გავლენის კიდევ ერთი ასპექტია ჯანსაღი ცხოვრების წესის წარმართვის სტიმული. მუშავდება მთელი პროგრამები მუშაკთა ჯანმრთელობის გასაუმჯობესებლად. პრაქტიკაში ხდება პერსონალის თანასწორობა, ასევე ახალი თანამშრომლების ჩართვა შერჩევაში. ხშირია, როდესაც ოფისის უფროსს აქვს სამუშაო ადგილი იმავე ოთახში თავის ქვეშევრდომებთან. ეს პრინციპი ხელს უწყობს ინტერპერსონალური კომუნიკაციის განვითარებას.
კიდევ ერთი გიგანტი არაფინანსური მოტივაციის გამოყენებაშიეს არის ცნობილი მაკდონალდსი. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის საკუთარი თავისთვის მოქნილი სამუშაო გრაფიკის აწყობის უნარი, ისევე როგორც ლოიალური დამოკიდებულება რესტორნის ყველა თანამშრომლის მიმართ. ასევე, ამ ქსელს ახასიათებს სწრაფი კარიერული წინსვლა, თუ ადამიანი კომპანიაში რჩება ექვს თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში.
Google ინტერნეტ კორპორაცია ცნობილია არა მხოლოდ კეთილმოწყობილი ოფისებითა და მთელი კორპორატიული ინფრასტრუქტურით, არამედ იმითაც, რომ კომპანიას აქვს შესაძლებლობა კვირაში ერთხელ იმუშაოს სახლიდან ოფისში მისვლის გარეშე. იმისთვის, რომ თავი დაისვენოთ, თუ ჯერ კიდევ ოფისში მუშაობთ, კომპანიამ დაამონტაჟა მაგიდის ჩოგბურთის მაგიდები, ასევე სათამაშო კონსოლები.
ამგვარად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია კომპანიის წარმატების მნიშვნელოვანი ნაწილია. თანამშრომლების შრომა არ უნდა იყოს შეფასებული, ხოლო კომფორტული სამუშაო გარემოს ხელშეწყობა ხელს უწყობს პროდუქტიულობისა და სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდას.
