თქვენ შეგიძლიათ მართოთ ყველაფერი - ცვლილებები, ბაღი, რისკები, ბანდები, ტრანსპორტი, ხარისხი და ა.შ. ხალხის კონტროლიც შეიძლება. ეს მხოლოდ ხალხია - ეს არის მართვის ყველაზე რთული და არასტაბილური ობიექტი. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი აღარ არის მტვრიანი საქაღალდეები თოკებით გაფუჭებულ კაბინეტებში. ასევე იცვლება ადამიანების ზემოქმედების გზა. სცადეთ დაემუქროთ Gen Y ჰიპსტერს დისციპლინური პასუხისმგებლობით, ან უბრალოდ თქვით ჯადოსნური სიტყვები "უნდა". და დააკვირდით მის რეაქციას. დიდი ალბათობით მხრებს იჩეჩავს და წავა. კომპანიისგან.
მათრახი თუ ჯანჯაფილი, იარაღი თუ სტაფილო? თუ სასურველია ყველა ერთად და ერთდროულად? საქმე გვაქვს პერსონალის მართვის ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ და სოციალურ მეთოდებთან: რა არის არსი და რა მუშაობს საუკეთესოდ. ყველა მათგანი პირდაპირ კავშირშია ადამიანური რესურსების სფეროში ყველაზე მნიშვნელოვან ინსტრუმენტებთან - მოტივაციასთან და სტიმულაციასთან.
პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალური მეთოდები
პირველ რიგში, თქვენ უნდა გაარკვიოთ ეკონომიკური მეთოდების სწორი ადგილი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის თავებისა და სექციების ძლიერ ბლოკში. ეს არის პერსონალის მართვის სამ კლასიკურ მეთოდს შორის, რომლებიც ერთმანეთისგან განსხვავდება თანამშრომლებზე ზემოქმედებით. პერსონალის მართვის მეთოდების კლასიფიკაცია ადმინისტრაციულ, ეკონომიკურ და ფსიქოლოგიურ მეთოდებად დიდი ხანია არსებობს. ამ კლასიფიკაციას ასე განვიხილავთ:
- ადმინისტრაციული მეთოდები - მოდით გავიაროთ ისინი მარტივად და უპრობლემოდ;
- ეკონომიკა ჩვენი საგანია დეტალური წასაკითხად, შეჩერდით აქ;
- პერსონალის მართვის ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლებსაც ხშირად უწოდებენ სოციალურ მეთოდებს - ჩვენც გადავხედავთ მათ.
დავიწყოთ ადმინისტრაციული მეთოდებით.
სად არის ჩემი შავი იარაღი
ძალაუფლება, დისციპლინა, კანონიერი ჯარიმები, საყვედურები. სტაფილოს ნაცვლად ჯოხი, სტაფილოს ნაცვლად იარაღი. დავამატოთ მეტი ასოციაციები: მტვერი და ნაფტალინი. მართლაც, ადმინისტრაციული მეთოდები, რომლებიც კომუნისტური განათლებისა და ადამიანთა მასების მართვის კლასიკად ითვლება, უარესად მუშაობს და უმეტეს კომპანიებში ნაკლებად გამოიყენება. პერსონალის მართვის სოციალურ-ეკონომიკური მეთოდები დღეს უფრო და უფრო ფართოდ გამოიყენება. უბედურ თანამშრომლებზე ზემოქმედების მხოლოდ ხუთი ადმინისტრაციული გზა არსებობს:
ორგანიზაციული გავლენა წესდებით, ბრძანებებით, შიდა რეგულაციებით, რომლებიც აუცილებლად უნდა დაიცვან. ვარგისია არმიის ქვედანაყოფებისთვის მათი სამხედრო დისციპლინით.ჯერ კიდევ არის საკმარისი კომპანიები, რომლებსაც აქვთ უამრავი დისციპლინური დოკუმენტი, მაგრამ ისინი ნაკლებად არიან და თანამშრომლები უფრო და უფრო ემორჩილებიან ბრძანებებს.
აღწერითი გავლენა ორგანიზაციულის მსგავსია. არსებობს სტანდარტული ადმინისტრაციული დოკუმენტების მთელი პაკეტი:
- ბრძანებები უფროსისგან ყველაზე მკაცრი გადაწყვეტილებებია, რომლებიც აუცილებლად უნდა შესრულდეს.
- ბრძანებები - ასეთი ნაშრომების გაცემა მოსწონს უფროსის მოადგილეების მიერ. როგორც წესი, მიმღები არის განყოფილება და არა მთელი კომპანია.
- ინსტრუქციები და გაიდლაინები ყველაზე "მშვიდი" დოკუმენტია, რომელიც ჩვეულებრივ გაცემულია პერსონალის დეპარტამენტის მიერ.
საყვედურები და დისციპლინური პასუხისმგებლობა ბრძოლით გამაგრებული ძველი კადრების საყვარელი თემაა. დისციპლინა არის ქცევითი კონცეფცია, ყველასთვის სავალდებულოა დაემორჩილოს კონკრეტულ კომპანიაში დადგენილ წესებს. სხვა საკითხია, რამდენად მიზანშეწონილი და მკაცრია ეს წესები. ნებისმიერი ქცევითი ან ეთიკური კოდექსი ძალიან დახვეწილი იარაღია ადამიანებზე ზემოქმედებისთვის. ისინი აუცილებელია, ამაში ეჭვი არ ეპარება. ისევე, როგორც პერსონალის მართვის სოციალურ-ეკონომიკური მეთოდები, ისინი უნდა დაიწეროს ყურადღებით და კომპანიის პერსონალის მახასიათებლების გათვალისწინებით: ასაკიდან და სპეციალიზებული პროფესიებიდან ორგანიზაციის „გეოგრაფიამდე“. მზარდი დისციპლინური ქმედებები:
- შენიშვნები;
- საყვედური;
- გათავისუფლება მუხლით.
პასუხისმგებლობა ეკისრება თუ კომპანიას მატერიალური ზიანი მიადგა. წესები და შეზღუდვები კარგად არის გაწერილი შრომის კოდექსში (ყველა შრომის კოდექსის საკუთრებაანებისმიერი სახის სასჯელისა და სასჯელის ყველაზე დეტალური აღწერა, ასეთია ამ კოდების ბუნება).
სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა ძალაში შედის დანაშაულის ჩადენისას. ეს შეიძლება იყოს უფლებამოსილების ბოროტად გამოყენება, თვითნებობა, შრომის კანონების დარღვევა, მაგალითად, დოკუმენტების გაყალბების სახით.
სოციალური თუ ფსიქოლოგიური მეთოდები
იმისდა მიხედვით, თუ ვისკენ არის მიმართული ფსიქოლოგიური გავლენა, მეთოდები იყოფა ორ ჯგუფად:
- სოციოლოგიური, თუ სამუშაო შესრულებულია ადამიანთა ჯგუფთან;
- ფსიქოლოგიური, თუ ერთი ადამიანი დაზარალდა.
ამ ჯგუფის მეთოდების პრიორიტეტული ცნებები და პირობები: თანამშრომლობა, პარტნიორობა, ინტეგრაცია, შენარჩუნება და ა.შ. მეთოდების ეს ჯგუფი მიჰყვება და ასრულებს შემდეგ მიზნებს:
- გუნდში კომფორტული ფსიქოლოგიური გარემოს შექმნა და მხარდაჭერა;
- განყოფილებებისა და განყოფილებების ფორმირება თანამშრომლების ფსიქოლოგიური ურთიერთქმედების გათვალისწინებით;
- კონფლიქტების პრევენცია და მოგვარება - ინდუსტრიული და ინტერპერსონალური;
- ორგანიზაციული და კორპორატიული კულტურის ფორმირება და მხარდაჭერა კორპორატიული ქცევის იდეოლოგიური დამოკიდებულებებისა და ნორმების განსაზღვრით.
ფსიქოლოგიური გავლენის მრავალი გზა არსებობს: კომპლიმენტები, შექება, წინადადება, დაგმობა, შთაგონება, ლანძღვა, მინიშნებები და ა.შ. უფროსის გამოხმაურება სხვა არაფერია, თუ არა რეალური ფსიქოლოგიური ზემოქმედება ქვეშევრდომებზე. ეს ხელსაწყოები მშვენივრად მუშაობს, ისინი აუცილებელია.კარგი. იმის გამო, რომ ფსიქოლოგიურ ინსტრუმენტებს შეუძლია ორივე გზით იმუშაოს - მოიტანოს მნიშვნელოვანი სარგებელი, ასევე გამოიწვიოს სერიოზული ზიანი. პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული და ეკონომიკური მეთოდებისგან განსხვავებით, ეს მეთოდი მოითხოვს ცოდნას და კომუნიკაციის უნარებს. ლიდერები, რომლებიც ფიქრობენ ხვალინდელ დღეზე, სწავლობენ და ეუფლებიან მათ.
ეკონომიკური მეთოდები
პერსონალის მართვის ეკონომიკურმა მეთოდებმაც შეიძლება იმუშაოს ორივე მიმართულებით - წახალისებაც და დასჯაც. მაგრამ მეთოდის ყველაზე ღირებული მხარე მისი „გამამხნევებელი“სფეროა. ეს არის სადაც შეგიძლიათ იაროთ - კომპეტენტური და ეფექტური ფინანსური მოტივაციის სივრცე უზარმაზარია.
პერსონალის მართვის განყოფილებებში გამოჩნდა ახალი განყოფილებები სათაურით "კომპენსაცია და შეღავათები". კომპენსაციისა და შეღავათების სპეციალისტები შრომის ბაზარზე ძალიან აფასებენ და არასოდეს რჩებიან უმუშევრად. პერსონალის მართვის უმნიშვნელოვანესი ეკონომიკური მეთოდია ზოგადი „ეკონომიკური ქოლგა“– უნივერსალური ტექნიკურ-ეკონომიკური დაგეგმვა. ეს არის სტრატეგიის, მიზნების, ამოცანების და მათი განხორციელების გეგმების ფორმირება. რესურსების დაგეგმვა და განაწილება, მათ შორის ფინანსური, გულისხმობს ყველა სტრატეგიული მიზნის წარმატებულ განხორციელებას, მათ შორის თანამშრომლებზე ზემოქმედებას ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების გამოყენებით.
ეკონომიკური მეთოდების კლასიფიკაცია
პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდები მოიცავს უამრავ გზას, უზარმაზარ რაოდენობას, ამიტომ თავდაპირველად ისინი იყოფა სამ დიდ ჯგუფად:
- ეკონომიკური გათვლა (ამ „საბჭოურმა“ტერმინმა შეცდომაში არ შეგიყვანოთ, აქ ყველაფერი რიგზეა თანამედროვეობის თვალსაზრისით). მეთოდის არსი მდგომარეობს თანამშრომლების ინტერესში, გააკეთონ რაც შეიძლება მეტი, რათა გაიზიარონ წმინდა მოგება ერთმანეთთან (ყველაფერი, რაც რჩება მთლიანი შემოსავლიდან ყველა ხარჯის გამოკლების შემდეგ). ბუნებრივია, ასეთი გამოთვლები მოითხოვს გუნდის დამოუკიდებლობის მაღალ ხარისხს მკაფიოდ განსაზღვრული სტანდარტებით და თვითკმარით.
- მატერიალური წახალისება. პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების ყველაზე "მჭიდროდ დასახლებული" ჯგუფი, რომლის არსი არის ანაზღაურების ოპტიმალური დონის ძიება (ეს არის ჩვეულებრივი პრემიები და ხელფასები), სარგებელი და კომპენსაცია. სწორედ ამ დონეზე იყრის თავს ყველა მხარის ინტერესები: თავად მუშები, მათი დამსაქმებლები და სახელმწიფო, როგორც სოციალური „აუდიტორი“. სამმხრივი, ორმხრივად მომგებიანი პარტნიორობა არის აბსოლუტური მოთხოვნა ეფექტური ფინანსური წახალისების სისტემისთვის.
- კომპანიის მოგების გაზიარება მისი აქციების ან ობლიგაციების ყიდვით (ბევრი ახალგაზრდა კარიერისტის საბოლოო ოცნება, განსაკუთრებით ბუღალტერიის, იურიდიული და სხვა საკონსულტაციო ფირმების).
მისი უდიდებულესობის ხელფასი
შემთხვევების აბსოლუტურ უმრავლესობაში სახელფასო ფონდი (ხელფასის ფონდი) არის კომპანიების წლიურ ბიუჯეტებში ყველაზე დიდი ხარჯების პუნქტი. ხელფასის ოფიციალური განმარტება რუსეთის შრომის კოდექსიდან არის.
ანაზღაურება სამუშაოზე დასაქმებულის კვალიფიკაციის, სირთულის, რაოდენობის და ხარისხისა და შესრულებული სამუშაოს პირობებზე, ასევე ანაზღაურებაზე.კომპენსატორული და მასტიმულირებელი ხასიათი.
არსებობს ხელფასის ორი ტიპი: ძირითადი და დამატებითი.
ძირითადი ხელფასი გაიცემა, თუ დასაქმებულმა სრულად იმუშავა დადგენილ სამუშაო საათებში, ყველაზე ხშირად ეს არის 8-საათიანი სამუშაო დღე ან 40-საათიანი სამუშაო კვირა. მათ ერიცხებათ საბაზისო ხელფასი, იმისდა მიხედვით, თუ რომელი სისტემა აქვს კომპანიას - სამუშაოს შესრულებას თუ დროის ანაზღაურებას. ფიქსირებული სამუშაო დღის მქონე ოფისის თანამშრომლებისთვის ოფიციალური ხელფასი მრავლდება სამუშაო საათების პროცენტზე. არის კიდევ ერთი ვარიანტი, რომლის დროსაც დღიური ხელფასი მრავლდება თვეში სამუშაო დღეების რაოდენობაზე.
დამატებითი ხელფასი ირიცხება არასტანდარტული სამუშაო პირობებისთვის ან თანამშრომელთა კვალიფიკაციისთვის. ეს შეიძლება იყოს თანაგადახდები ან კომპენსაცია:
- მუშაობა სახიფათო წარმოებაში;
- არარეგულარული სამუშაო დღეები, ზეგანაკვეთური სამუშაო შაბათ-კვირას და არდადეგებზე;
- დამატებითი დატვირთვა და მოვალეობების კომბინაცია;
- სამეცნიერო ხარისხი, კლასიფიკაცია.
ჯილდოები საბოლოო შედეგისთვის - ყველაზე ხშირად ეს არის დამატებითი თანხები, რომლებიც წინასწარ შედის სახელფასო ბიუჯეტში, მიღწევების მკაფიოდ განსაზღვრული ვარიანტებით. ანაზღაურება თანამშრომლების ჯგუფს კონკრეტული მიღწევებისთვის: გაზრდილი პროდუქტიულობა, ხარჯების დაზოგვა, პროდუქტების ან სერვისების მოცულობის გაზრდა, ძირითადი მომხმარებლებისგან დადებითი გამოხმაურების მიღება და ა.შ.
შრომის ძირითადი შედეგების ბონუსი გადახდილია ზუსტად იმავე მიღწევებისთვის, როგორც ანაზღაურება. განსხვავება მხოლოდ ისააამ ბონუსისთვის სახსრები აღებულია მოგებიდან და არა სახელფასო ფონდიდან. ბოლო დროს იშვიათად გამოიყენება, რადგან ბიზნესის მფლობელებს ურჩევნიათ გადაიხადონ პრემია სხვა გზით, რაც მინიმუმამდე აყენებს მოგებას.
ფინანსური დახმარება - ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის მათი განცხადებების საფუძველზე გაუთვალისწინებელ ან ექსტრემალურ მოვლენებთან დაკავშირებით: საყვარელი ადამიანების გარდაცვალება, უბედური შემთხვევები ან მკურნალობა. ერთ-ერთი სტერეოტიპია ვიფიქროთ, რომ ფინანსურ დახმარებას მხოლოდ უბედურებაში იხდიან, ასევე გათვალისწინებულია დადებითი მოვლენები: ქორწილები, ბავშვის დაბადება, ვაუჩერების შესაძენად დასვენება, შემოქმედებითი სამუშაოს დასრულება - დისერტაცია ან წიგნი. ასეთი გადახდების თავისებურება არის მათი ეპიზოდური ხასიათი.
პრივილეგიები და პრივილეგიები
არსებითად, ეს არის დამატებები ეკონომიკური პერსონალის მართვის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ მეთოდზე. ისინი შეიძლება იყოს პირობითი, რომელიც მოიცავს პენსიის გადახდას, დაზღვევას, ავადმყოფი შვებულების გადახდას. ბოლოდროინდელი ცვლილებები განხორციელდა ავადმყოფობის შვებულებაში: თანამშრომლები სულ უფრო ხშირად ირჩევენ არ გამოიყენონ ეს სერვისი, რადგან ავადმყოფობის დღეების გადახდის ტარიფები უმეტეს შემთხვევაში უკიდურესად დაბალია (ზუსტი თანხები დამოკიდებულია კომპანიებზე, რომლებიც ასევე ურჩევნიათ არ მოტივაცია გაუწიონ გულშემატკივრებს, მიიღონ ავადმყოფი“).
პირდაპირი შეღავათები მოიცავს, მაგალითად, ყოველწლიურ შვებულებას, რომელიც, მისი წყაროების მიხედვით, არ მიეკუთვნება კლასიკურ ხელფასს, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას პერსონალის შემცირების გამო, დასაქმებულთა შვილების დახმარებას ამა თუ იმ ფორმით, სესხები და სესხები, საწევრო შენატანები, მანქანები, ბენზინი, კორპორატიულიკვება, მობილური ტელეფონები და ა.შ. შეღავათების დახმარებით კომპანიები აღწევენ გარკვეულ მიზნებს:
- მზარდი თანამშრომლების ლოიალობა კომპანიის მიმართ;
- უსაფრთხოების საჭიროებების დაფარვა ძლიერი ფსიქოლოგიური ფაქტორია;
- დამსაქმებლის ბრენდის სოციალურად ორიენტირებულ კომპანიად ჩამოყალიბება;
- საგადასახადო ოპტიმიზაცია.
კომპანიის მოგების გაზიარება
პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების მესამე ქვეჯგუფი, რომელიც სულ უფრო მეტ პოპულარობას და სასურველს იძენს თანამშრომლებს შორის. ფასიანი ქაღალდების ოპერაციებში ჩართვა, რომლებიც ბუნებით ექვივალენტურია კომპანიის საკუთრებაში.
აქციები არის დივიდენდების წლიური მიღება კომპანიის წლიური საქმიანობის შედეგად მოგების წილში. მათი თანამშრომლებისთვის აქციების მინიჭებით, კომპანიები ისწრაფვიან და წარმატებით აღწევენ რამდენიმე მიზანს:
- დაფიქსირება თანამშრომლის უფლების ფლობისა და მიღების ნაწილის მოგების;
- დამატებითი ანაზღაურების მიღება;
- თანამშრომლის დამოკიდებულება შრომისა და პროდუქტების ხარისხზე;
- კომპანიის მიმართ ძლიერი ლოიალობის შექმნა.
ფასიანი ქაღალდების კიდევ ერთი ფორმა - ობლიგაციები, რომლებიც ასევე იძლევა უფლებას მიიღოთ შემოსავალი წლის ბოლოს შეთანხმებული ფიქსირებული პროცენტის სახით. ობლიგაციების გაყიდვა შესაძლებელია, ამ შემთხვევაში თანამშრომლები მიიღებენ ფინანსურ კომპენსაციას.
პერსონალის მართვის ეკონომიკური მეთოდების მაგალითები
- ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული მაგალითია კორპორატიული სასადილოები ან თანამშრომლების ფასდაკლებით გაყიდვები.
- უპროცენტო სესხები (ან ძალიან დაბალი პროცენტით) თანამშრომლებისთვის გავრცელებულია და კარგად მუშაობს: როლს თამაშობს არა მხოლოდ მოტივაცია, არამედ ის, რომ უმეტეს შემთხვევაში ადამიანი არ დატოვებს თანამდებობას, სანამ არ გადაიხდის კომპანიის ვალს.
- ნაწილობრივი ან სრული კერძო ჯანმრთელობის დაზღვევა.
- კორპორატიული ღონისძიებები, რომლებიც ახლა შორს არიან ბანკეტებისგან ალკოჰოლის გიჟური რაოდენობით. ეს შეიძლება იყოს ერთობლივი ვერტმფრენის ფრენები, სცადაივინგი, მოგზაურობები, ექსკურსიები და ასე შემდეგ.
შეფასება და პირობები მაღალი წარმადობის ეკონომიკური მეთოდებისთვის
- არსებობს ცნება "ფულადი მნიშვნელობის ზღურბლზე" - ფულის მინიმალური ოდენობა, რომლის ქვემოთაც გადახდები წყვეტს მნიშვნელოვანი თანამშრომლისთვის. წახალისებისთვის მცირე თანხები არ არის კომპანიების იშვიათი და უსიამოვნო შეცდომები, როდესაც მთლიანი ხარჯები იქნება მნიშვნელოვანი, მაგრამ სრულიად უსარგებლო მათი ზემოქმედებით ადამიანებზე. მნიშვნელობის ბარიერი არის ინდივიდუალური მნიშვნელობა, რომელიც დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე. სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებს შორის საშუალო მნიშვნელობის ზღურბლების ცოდნა HR დეპარტამენტის უშუალო პასუხისმგებლობაა.
- აღრიცხვა იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებისთვისაც არაფინანსური წახალისება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ფინანსური. მაგალითად, ახალგაზრდა დედების კატეგორია: მათ სჭირდებათ მოსახერხებელი მოქნილი სამუშაო დღე, რომელსაც არანაირი კავშირი არ აქვს პერსონალის მართვის ეკონომიკურ მეთოდებთან. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ასეთ დედებს ზედმეტი ფულის გადახდა არ სჭირდებათ, უბრალოდ, ფულის მნიშვნელობის გაცილებით მაღალი ზღვარი აქვთ.
- ნებისმიერი წამახალისებელი გადახდა უნდა განხორციელდეს გამჭვირვალე და გასაგები შეფასების სისტემებითსამუშაო და ჯილდოები. თითოეულმა თანამშრომელმა არა მხოლოდ უნდა გაიგოს, რატომ და რისთვის მიიღო პრემია წლის ბოლოს, არამედ დაეთანხმოს შეფასებას და ოდენობას. ეს არის თანამშრომლების სტიმულირების ნებისმიერი ეკონომიკური გზების წარმატების მთავარი პირობა, რაც ხშირად უგულებელყოფილია კომპანიებში. საკომუნიკაციო აქტივობების იგნორირება ამცირებს ინვესტირებული ფულის ეფექტს მინიმუმ ნახევარით. სრული გაგება, სრული შეთანხმება - მხოლოდ ასეთ პირობებში აქვს აზრი მნიშვნელოვანი დამატებითი თანხის დახარჯვას.
პერსონალის მართვის ეფექტურობა ფასდება ორი პარამეტრით - თანამშრომლებთან მუშაობის ეკონომიკური და სოციალური კომპონენტებით. თუ სოციალური ეფექტურობა ფასდება პერსონალის ბრუნვის დონით, სადაც მთავარი მაჩვენებელია ბრუნვის მაჩვენებელი, მაშინ პერსონალის მენეჯმენტის ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასების მეთოდები მცირდება წელიწადში პროდუქციის/მომსახურების საშუალო გამოშვების თანაფარდობის გაანგარიშებამდე. საშუალო რაოდენობა. ამ თანაფარდობას უწოდებენ საშუალო წლიურ გამომუშავებას ერთ თანამშრომელზე.
პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები არსებობს და გამოიყენება მხოლოდ ერთი რამისთვის - კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. ამა თუ იმ მეთოდის არჩევანი დამოკიდებულია თავად კომპანიაზე და მისი ბიზნესის კონტექსტზე. ერთ-ერთი გავრცელებული ვარიანტია პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული და ეკონომიკური მეთოდების ერთობლიობა, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა ფულადი გადახდების და ჯარიმების სარეზერვო ასლს შეკვეთებით, კოდებით და სხვა კორპორატიული დოკუმენტებით. უნდა აღინიშნოს, რომ პერსონალზე ზემოქმედების სამივე მეთოდი -შესანიშნავი სივრცე პერსონალის შემოქმედებითობისა და ექსპერიმენტებისთვის ამ სიტყვების საუკეთესო გაგებით.
თუ ვისაუბრებთ დღევანდელ ზოგად ტენდენციებზე, მაშინ პერსონალის მართვის ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები უფრო პერსპექტიული და სწრაფად განვითარებადი ხერხებია.
