მოგეხსენებათ, მთელი სისტემის მუშაობის შესასწავლად საჭიროა მისი ცალკეული ელემენტების შესწავლა. ამრიგად, ფირმა ან საწარმო არის დიდი სისტემა, რომლის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია თითოეული თანამშრომლის დაბრუნებაზე. მაგრამ როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია ხარისხიანი სამუშაოს შესასრულებლად? რა განაპირობებს ადამიანის სურვილს სრული ერთგულებით აკეთოს სამუშაო?
ჯონ ადამსის სამართლიანობის თეორია საინტერესო პერსპექტივას გვთავაზობს ამ საკითხთან დაკავშირებით. ნათქვამია, რომ სამუშაოს/დაჯილდოების პროპორციის გარდა, ასევე არსებობს გარე შეფასებითი ურთიერთობები სხვა თანამშრომლებთან მიმართებაში. ადამსის სამართლიანობის თეორია არის ამერიკელი ფსიქოლოგის ჩახედვა კონკრეტული მუშის აზროვნებაში.
სამართლიანობის თეორიის მთავარი თეზისები
საკითხი პიროვნების გარკვეულ დონეზე მუშაობის სურვილის ან არ სურლობის სუბიექტური მიზეზების შესახებ შეისწავლა ჯონ სტეისი ადამსმა. სამართლიანობის თეორია, რომელიც მან შეიმუშავა შეერთებული შტატების General Electric-ის ერთ-ერთ ქარხანაში ადამიანების ქცევისა და სამუშაო პირობების შესწავლისას, ეძღვნება სამართლიანობის შეფასებას თანამშრომლის თვალსაზრისით.
ადამსის სამართლიანობის თეორია ამბობს, რომ ადამიანიმიდრეკილია შეადაროს ჯილდოები სამუშაოსთვის (შედეგი) და ძალისხმევისთვის, რომელსაც ის აკეთებს (წვლილი). ამავდროულად, თანამშრომელი ადარებს მსგავს მაჩვენებლებს სხვა თანამშრომლებთან, აკეთებს დასკვნას მისი ანაზღაურების სამართლიანობის შესახებ. იმის მიხედვით, თუ რამდენად კმაყოფილია ადამიანი თავისი დაკვირვების შედეგით, ის აყალიბებს თავის ქცევას სამუშაო ადგილზე.
ადამსის სამართლიანობის თეორია მოკლედ ასახავს მიზეზობრივ კავშირებს თანამშრომლების მოტივაციაში. რომელიც წარმოიქმნება ინდივიდუალური თანამშრომლის შენატანისა და შედეგის თანაფარდობაზე სხვა თანამშრომლების შენატანთან და შედეგთან შედარებით.
კონტრიბუციისა და შედეგის ცნებების არსი
საანგარიშო ნაწილთან სამუშაოდ, თქვენ უნდა მიუთითოთ ძირითადი ცნებები, რომლითაც მუშაობს ჯ. ადამსის სამართლიანობის თეორია:
- კონტრიბუცია არის თანამშრომლის მიერ გაწეული ძალისხმევა და უნარები, რომლებსაც ის იყენებს თავის საქმიანობაში. ეს მოიცავს გამოცდილებას, უნარს, განათლებას და პიროვნულ მახასიათებლებს, როგორიცაა ინიციატივა, ინტელექტი, მოხერხებულობა, კომუნიკაბელურობა და ა.შ.
- შედეგი არის ჯილდო სამუშაოსთვის, რომელიც მოიცავს მარტივ ელემენტებს: ფულად ანაზღაურებას, ბონუსებს, შეღავათებს, სოციალურ პაკეტს და ა.შ., ასევე უმაღლესი შეკვეთის ელემენტებს: სამუშაოს კმაყოფილება, მრავალფეროვანი და საინტერესო ამოცანების არსებობა, განხორციელება. ალტრუისტული მოთხოვნილებები, ძალა და აღიარება.
დასაქმებული ინტუიციურად აცნობიერებს და იღებს იმ ფაქტს, რომ უფრო გამოცდილი და კვალიფიციურითანამშრომელი უფრო მაღალი ხელფასით უნდა დაჯილდოვდეს. ეს ასევე ეხება იმ ფაქტს, რომ დასაქმებულს მეტროპოლიაში და დასაქმებულს პატარა ქალაქში შეიძლება ჰქონდეს განსხვავებული ანაზღაურება და პირობები.
ვინ არის ყველაზე საყვარელი მსოფლიოში
ამ ინდიკატორების შედარება საკუთარი თავისთვის და სხვა ადამიანებისთვის, რომლებიც ასრულებენ მსგავს სამუშაოს, ადამიანი აკეთებს გარკვეულ დასკვნებს. ადამსის სამართლიანობის თეორია აჩვენებს, რომ ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კმაყოფილია ადამიანი ამ შედარებითი ანალიზით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თანამშრომლის მოტივაცია დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სამართლიანად ხედავს ის თავის პოზიციას.
საკითხავია, ვისთან ადარებს თავს ადამიანი - საკუთარი კომპანიის თუ სხვა კომპანიების თანამშრომლებს ქალაქში, ქვეყანაში, ან იქნებ მეგობრებთან? ადამსის სამართლიანობის თეორია ძირითადად აღწერს პიროვნების შედარებას მსგავსი პოზიციისა და სამუშაოს ტიპის ადამიანებთან. ზოგჯერ შედარება ხდება სხვადასხვა ხასიათის სამუშაო სიბრტყეში, სადაც ადამიანი სუბიექტურად აფასებს შრომისა და ანაზღაურების სირთულეს.
Adams Justice
ს. ადამსის თანასწორობის (სამართლიანობის) თეორია იძლევა შემდეგ განმარტებას: „სამართლიანობა სუბიექტური პარამეტრია და დამოკიდებულია კონკრეტული თანამშრომლის მიერ რეალობის აღქმაზე“.
თითოეულ ადამიანს აქვს მიდრეკილების საკუთარი დონე ისეთი სუბიექტური კონცეფციის მიმართ, როგორიცაა სამართლიანობა, ზოგჯერ უბრალოდ ესმის, რომ „ასე უნდა იყოს“ან „რა უნდა გააკეთოს, ვიღაცამ უნდა გააკეთოს ეს საქმე“. ყველას აქვს საკუთარი კომფორტის ზონა, რომელსაც ისინი განსაზღვრავენ როგორც სამართლიანობას. ზოგს „გათანაბრება“ურჩევნია, ზოგს სურს დანარჩენზე საფეხურით მაღლა დადგეს დასხვები - ერთი ნაბიჯით ქვემოთ.
კაპიტალის ფორმულა
დიახ, ისეთ სუბიექტურ კონცეფციას, როგორიცაა სამართლიანობა, აქვს ფორმულა, რომლითაც მოქმედებს ჯონ ადამსის სამართლიანობის თეორია. ის, რა თქმა უნდა, არ აღწერს საყოველთაო სამართლიანობის კონცეფციას, არამედ სამართლიანობას მუშის თვალთახედვით.
როგორც ხედავთ, კითხვის არსი ძალიან სუბიექტურია, მაგრამ ეს გარდაუვალია, თუ განვიხილავთ ისეთ ცნებებს, როგორც მოტივაციას, რომელიც აღწერს ადამსის სამართლიანობის თეორიას. მოკლედ, სამართლიანობა შეიძლება აღწერილი იყოს
ფორმულით
თანამშრომლის პროდუქტიულობა/თანამშრომლების წვლილი=სხვა მუშაკთა გამომუშავება/სხვა მუშაკთა წვლილი
განტოლების მარცხენა და მარჯვენა ნახევრის ტოლობას შეიძლება ეწოდოს სამართლიანობის წერტილი. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი ხედავს მათ ანაზღაურებას სამუშაოში შეტანილი წვლილისთვის სამართლიანად. ეს ნიშნავს, რომ ის გააგრძელებს იგივე დაბრუნების ჩვენებას თავის საქმეში, შეასრულებს მას იმავე დონეზე. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ის ჩათვლის თავის პოზიციას უსამართლოდ - არასაკმარისი ანაზღაურებით ან ზედმეტად - ანაზღაურების გადაჭარბებით.
რეაქცია უსამართლობაზე
თუ ზემოაღნიშნული ფორმულით საკუთარი თავის სხვებთან შედარებისას ადამიანი დაასკვნის, რომ უსამართლობაა, მაშინ ამას აუცილებლად მოჰყვება მისი მოტივაციის დაქვეითება. ასე ფიქრობდა სტეისი ადამსი, რომლის სამართლიანობის თეორია ექვს შესაძლო სცენარს განსაზღვრავს. ამ ვარიანტებიდან ერთი ან მეტი შეიძლება ადამიანმა აირჩიოს უსამართლობის საპასუხოდ:
- საკუთარი ძალისხმევის შემცირება, ყველაფრის საუკეთესო გაცემის სურვილი "ერთი პენისთვის";
- ანაზღაურების გაზრდის მოთხოვნა ანსამუშაო პირობები;
- მოითხოვს საწარმოს გაათანაბროს სხვა თანამშრომლები ანაზღაურებისა და დატვირთვის შეცვლით;
- თვითშეფასების დაქვეითება მისი, როგორც თანამშრომლის უსამართლო შეფასების შედეგად;
- შედარებისთვის სხვა ობიექტის არჩევა, თუ აშკარაა შედარების ირაციონალურობა ან მიზეზი „სად უნდა შევადარო“;
- მცდელობა შეცვალოს განყოფილება ან სამუშაო ადგილი;
გარდა ამისა, ადამსმა აღიარა, რომ შესაძლებელია დასაქმებულმა გადააფასოს თავისი წვლილი და შედეგები. მარტივად რომ ვთქვათ, ადამიანს შეუძლია გაამართლოს ანაზღაურების, სამუშაო პირობების აღქმაში და გადაიტანოს აზრი წონასწორობისკენ. მაგრამ მაინც, ბევრ კარგ სპეციალისტს ურჩევნია იპოვონ უკეთესი ანაზღაურება სამუშაოსთვის.
რეაქცია გაზრდილ ჯილდოებზე
სიტუაციები ჭარბი ჯილდოებით, თუმცა უფრო იშვიათია, მაგრამ ასევე გვხვდება და აქვს საკუთარი ნიუანსი. ასეთ ვითარებაში გადახდის რა მეთოდს იყენებენ დიდი მნიშვნელობა აქვს:
- პროექტის გადახდა მოიცავს შესრულებული სამუშაოს ოდენობის გადახდას. თუ თანამშრომელი აღნიშნავს ზედმეტ გადახდას თავისი სამუშაოსთვის, მაშინ ის მიდრეკილია გააკეთოს ნაკლები და უკეთესი ხარისხით, ვიდრე ის, ვინც სამართლიანად ანაზღაურებს.
- საათობრივი ანაზღაურება ან ტარიფი ვარაუდობს, რომ ანაზღაურება არ არის დაკავშირებული მოცულობასთან. ზედმეტად ანაზღაურებადი მუშაკი გამოიმუშავებს ან მეტს ან უკეთეს ხარისხს, ვიდრე ის, ვისაც სამართლიანად უხდიან.
შეიძლება ნახოთ, რომ ტრანზაქციის ზედმეტად გადახდა სავსეა მუშაობის სიჩქარის შემცირებით, რაც შეიძლება არასასურველი იყოს.და მართალია ხარისხის მატება შეინიშნება, მაგრამ დაბალი ანაზღაურებასთან შედარებით კვალიფიკაციის შემთხვევაში ხარისხის მატება მნიშვნელოვან დონეზე მოსალოდნელი არ არის.
ამოცანაა ბალანსის დაბრუნება
გასათვალისწინებელია, რომ სუბიექტური მიზეზების განხილული ჩამონათვალი საკმაოდ ვიწროა, რადგან სინამდვილეში ადამიანი კიდევ ბევრ ფაქტორს აფასებს. მენეჯერის მთავარი ამოცანაა დროულად უპასუხოს თანამშრომელთა მოტივაციის შემცირებას ან მათი ძალისხმევის ძალიან მაღალ ჯილდოს.
