მე-19-მე-20 საუკუნეების მიჯნაზე წარმოიქმნება სამეცნიერო ცოდნის ახალი ფილიალი - მენეჯმენტის ფსიქოლოგია და ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარულია ფრედერიკ ტეილორის მიერ შემუშავებული შრომის მეცნიერული ორგანიზაციის თეორია. ტეილორმა თავისი ძირითადი იდეები ჩამოაყალიბა წიგნში მეცნიერული მენეჯმენტის პრინციპები, რომელიც გამოქვეყნდა 1911 წელს.
მენეჯმენტის ახალი თეორიების მიზეზები
შუა საუკუნეებში და ადრეულ თანამედროვე დროში არ იყო საჭირო მართვის სპეციალური მეთოდები. მაგრამ მე-18-19 საუკუნეებში მომხდარი ინდუსტრიული რევოლუციისა და ტექნოლოგიური აჩქარების შედეგად ვითარება შეიცვალა. მცირე ქარხნებსა და საწარმოებსაც კი ჰყავდათ საკმარისი მუშები, რაც მოითხოვდა ტრადიციული მართვის სტრატეგიების მოდერნიზაციას.
მხოლოდ მუშაკთა რაოდენობის ზრდა არ იყო ბიზნესის გართულების პარალელურად, რამაც ახალი ორგანიზაციული გამოწვევები წარმოშვა. მეწარმეს, პირველ რიგში, აინტერესებს მიღებული მოგება. მალე გაირკვა, რომ არაეფექტური მენეჯმენტი მნიშვნელოვან ზარალს იწვევს. მათი თავიდან ასაცილებლად, რაციონალიზაცია იყო საჭირო.
ორგანიზაციული მენეჯმენტის თეორიები
ევოლუცია და ტექნოლოგიური შაბლონების შეცვლა ყოველთვის ასოცირდება მეცნიერების განვითარებასთან. მაგრამ ამ შემთხვევაში, საქმე მხოლოდ გამოგონებებს არ ეხება, რომლებიც წინსვლას უწყობს ხელს. დაგროვილი ცოდნის გააზრება, მათ შორის მენეჯმენტის სფეროში, იყო საფუძველი, რომელზედაც აშენდა ახალი ორგანიზაციული მოდელები.
მენეჯმენტის თეორიები გასული საუკუნის გარიჟრაჟზე გაჩნდა. ყველა მათგანი შეიძლება დაიყოს ორი კრიტერიუმის მიხედვით: მათი განვითარების მეთოდით და კვლევის საგნის მიხედვით. ამასთან დაკავშირებით, შეიძლება აღინიშნოს, რომ იმდროინდელი ზოგიერთი თეორია შეიქმნა, როგორც წარმოებაში შრომის ორგანიზაციის სფეროში დაგროვილი გამოცდილების განზოგადება, ზოგი კი გაჩნდა ეკონომიკის, ფსიქოლოგიის და სოციოლოგიის მოწინავე იდეების გადაცემის გამო. ახალი გარემო.
განსაკუთრებით საინტერესოა ბოლო ორი მეცნიერების პრინციპების გამოყენება. მენეჯმენტის ამა თუ იმ თეორიის თითქმის ნებისმიერი ავტორი ყურადღებას აქცევდა იმ ასპექტებს, რომლებიც აქამდე არ იყო შემჩნეული: წარმოებაში ინტერპერსონალური კომუნიკაციის პრობლემებს ან თანამშრომლის მუშაობის მოტივაციას და მის სტიმულირებას. შრომის ორგანიზაციამ შეწყვიტა განიხილება, როგორც ერთგვარი ქაოტური სისტემა, რომელშიც არ არის უკუკავშირი მუშებსა და მენეჯერებს შორის. ამის ნაცვლად, მათ შეისწავლეს კავშირები, რომლებიც წარმოიქმნება წარმოებაში და მათი გავლენა თავად წარმოების ფუნქციონირებაზე.
ფრედერიკ ტეილორი
ტრენინგის ინჟინერი, ტეილორი იყო პიონერი სამეცნიერო მენეჯმენტის პრინციპების წარმოებაში. იგი დაიბადა 1856 წელს პენსილვანიის პატარა ქალაქ გერმანთაუნშიგანათლებული ოჯახი. თავდაპირველად ის გეგმავდა, მამამისის მსგავსად, ადვოკატი გამხდარიყო, მაგრამ მხედველობის მკვეთრმა გაუარესებამ სწავლის გაგრძელების საშუალება არ მისცა. 1878 წლიდან ტეილორი გახდა მუშა Midvale-ის ფოლადის ქარხანაში. მისი კარიერა აღზევდება: ის ძალიან მალე ხდება მექანიკოსი, შემდეგ კი რამდენიმე მექანიკურ სახელოსნოს ხელმძღვანელობს.
ტეილორმა პროფესია ისწავლა არა მხოლოდ შიგნიდან: 1883 წელს მან მიიღო დიპლომი ტექნოლოგიური ინსტიტუტიდან. ჯერ კიდევ მისი ცნობილი თეორიის შექმნამდე ფ.ტეილორი ცნობილი გახდა, როგორც რაციონალიზაციის გადაწყვეტილებების დარგის სპეციალისტი. მას შემდეგ, რაც ძლივს მიიღო მთავარი ინჟინრის თანამდებობა, ის შემოაქვს დიფერენციალური ხელფასების სისტემას მასზე მინდობილ საწარმოში და დაუყოვნებლივ არეგისტრირებს პატენტს მისი ინოვაციისთვის. სულ მის ცხოვრებაში ასამდე ასეთი პატენტი იყო.
ტეილორის ექსპერიმენტები
მეცნიერული მენეჯმენტის თეორია შესაძლოა არ მომხდარიყო, თუ ტეილორს არ გაეკეთებინა მთელი რიგი ტესტები მის დაკვირვებებზე. მათ მთავარ მიზანს წარმოადგენდა რაოდენობრივი ურთიერთობის დამყარება პროდუქტიულობასა და მასზე დახარჯულ ძალისხმევას შორის. ექსპერიმენტების შედეგი იყო ემპირიული ინფორმაციის დაგროვება, რომელიც აუცილებელია სხვადასხვა ამოცანების შესრულების მეთოდოლოგიის შესამუშავებლად, რომელიც წარმოიშვა მუშაკის წინაშე მუშაობის პროცესში.
ტეილორის ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი ექსპერიმენტი იყო რკინის მადნის ან ქვანახშირის ოპტიმალური რაოდენობის დადგენა, რომლის აწევასაც ერთ მუშაკს შეეძლო სხვადასხვა ზომის ნიჩბებით ხანგრძლივი დროის განმავლობაში ქმედუუნარობის გარეშე. სიფრთხილის შედეგადრამდენიმე გაანგარიშებისა და საწყისი მონაცემების რამდენიმე შემოწმების შემდეგ ტეილორმა აღმოაჩინა, რომ ამ პირობებში ოპტიმალური წონაა 9,5 კგ.
გადასვლისას ტეილორმა გააკეთა მნიშვნელოვანი დაკვირვება, რომ ოპტიმალურ წონაზე გავლენას ახდენს არა მხოლოდ დავალებაზე დახარჯული დრო, არამედ დასვენების პერიოდიც.
ტეილორის შეხედულებების ევოლუცია
ფოლადის ქარხანაში როგორც უბრალო მუშაკი შესვლიდან მენეჯმენტის თეორიის ფუნდამენტური ნაშრომის გამოქვეყნებამდე ოცდაათი წელი გავიდა. ზედმეტია იმის თქმა, რომ ამდენი ხნის განმავლობაში ტეილორის შეხედულებები შეიცვალა ცოდნისა და დაკვირვების ზრდის გამო.
თავდაპირველად ტეილორს მიაჩნდა, რომ წარმოების ოპტიმიზაციისთვის აუცილებელია ცალი გადახდის პრინციპის დანერგვა. მისი არსი იმაში მდგომარეობდა, რომ დასაქმებულის ინიციატივა უნდა გადაიხადოს პირდაპირ, რაც შეიძლება გაიზომოს დროის ერთეულებში: რამდენი პროდუქტი აწარმოებს ადამიანმა, რამდენში უნდა მიიღოს ფული.
მალე, ტეილორმა გადახედა ამ პოსტულატს. განხორციელებული ძალისხმევისა და მიღებული შედეგის ოპტიმალური კორელაციის დადგენასთან დაკავშირებულმა ექსპერიმენტებმა მკვლევარს საშუალება მისცა ეთქვა, რომ წარმოების პროცესში კონტროლს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს არა შრომის პროდუქტიულობაზე, არამედ გამოყენებულ მეთოდებზე. ამ კუთხით, ის მიდრეკილია თანამშრომლებისთვის პრაქტიკული რეკომენდაციების შემუშავებაზე და ასევე აწესებს ხელფასების ახალ ზღვრებს: ყველაზე მაღალი მძიმე სამუშაოსთვის და მინიმალური მსუბუქი სამუშაოსთვის.
ჩართულიათავისი თეორიის ფორმულირების ბოლო ფაზაში ტეილორი ჩაეჭიდა შრომითი საქმიანობის მეცნიერულ ანალიზს. ამის მიზეზი იყო ასახვა საწარმოში შრომითი საქმიანობის დაგეგმვაზე პასუხისმგებელი გარკვეული ორგანოს ჩამოყალიბებაზე. კომპეტენციის საფუძველზე მენეჯმენტის დეცენტრალიზაციის იდეა მოითხოვდა კონტროლის ახალი საფუძვლების გამოვლენას. ეს მოიცავდა შრომაზე დახარჯულ დროს, კონკრეტული ამოცანის სირთულის განსაზღვრას, ხარისხის ნიშნების დადგენას.
სახელმძღვანელო
სამუშაო გამოცდილებაზე, დაკვირვებებზე და ექსპერიმენტებზე დაყრდნობით, ტეილორმა ჩამოაყალიბა თავისი მენეჯმენტის თეორიის ძირითადი პრინციპები. ტეილორი პირველ რიგში ცდილობდა დაემტკიცებინა, რომ სამეცნიერო მენეჯმენტს შეუძლია წარმოქმნას რეალური რევოლუცია წარმოებაში. ყოფილი ავტორიტარული მეთოდები დაფუძნებული ჯარიმებისა და სხვა სანქციების სისტემაზე გათავისუფლებამდე, მკვლევარის აზრით, უნდა გაუქმებულიყო.
მოკლედ, ტეილორის თეორიის პრინციპები ასეთია:
- შრომის დანაწილება უნდა მოხდეს არა მხოლოდ საბაზო დონეზე (ანუ იმავე სახელოსნოში ან სახელოსნოში), არამედ უნდა მოიცავდეს მართვის ფენებს. ამ პოსტულატიდან გამომდინარეობს ვიწრო სპეციალიზაციის მოთხოვნა: არა მხოლოდ მუშამ უნდა შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ფუნქცია, არამედ მენეჯერმაც.
- ფუნქციური მენეჯმენტი, ანუ მუშის მიერ მისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულება უნდა განხორციელდეს წარმოების თითოეულ ეტაპზე. ერთი ოსტატის ნაცვლად, საწარმოს უნდა ჰყავდეს რამდენიმე, რომელთაგან თითოეული მისცემდა რეკომენდაციებს მუშაკს მისი კომპეტენციის მიხედვით.
- დეტალებიწარმოების ამოცანები, რომლებიც ითვალისწინებდა მუშაკისთვის მოთხოვნების ჩამონათვალს და პრაქტიკულ რეკომენდაციებს მათი განხორციელებისთვის.
- მუშაკთა მოტივაციის სტიმულირება. ტეილორმა საჭიროდ ჩათვალა ყველასთვის ეთქვა, რომ მისი ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია პროდუქტიულობაზე.
- ინდივიდუალიზმი გაგებული ორ განზომილებაში. ჯერ ერთი, ეს არის ბრბოს გავლენის შეზღუდვა კონკრეტული ადამიანის მუშაობაზე და მეორეც, თითოეული მუშის ინდივიდუალური შესაძლებლობების გათვალისწინებით.
დაგეგმვის სისტემა
როგორც ამ პრინციპებიდან ჩანს, ტეილორის მენეჯმენტის თეორია დაფუძნებული იყო თანამშრომლის ქმედებების გარედან საკმაოდ ხისტ მართვაზე. სწორედ ეს იყო თეორიის ავტორის რაციონალიზაციის პოზიცია, რომელიც შემდგომში პროფკავშირების კრიტიკის მთავარ ობიექტად იქცა. ტეილორმა შესთავაზა წარმოების რაციონირებასა და ოპტიმიზაციაზე პასუხისმგებელი საწარმოებში სპეციალური განყოფილების შემოღება.
ამ ორგანოს ოთხი ძირითადი ფუნქცია უნდა შეესრულებინა. პირველ რიგში, ეს არის წარმოებაში შეკვეთის ზედამხედველობა და სამუშაოს პრიორიტეტული სფეროების განსაზღვრა. მეორეც, წარმოების ინსტრუქციების შექმნა, რომელიც ასახავს დასახული ამოცანების შესრულების მეთოდოლოგიურ პრინციპებს. მესამე, საწარმოო ციკლის ხანგრძლივობის რაციონირება, ასევე გაყიდული პროდუქციის ღირებულებაზე მისი გავლენის შესწავლა. დაგეგმვის დეპარტამენტის მეოთხე ამოცანა იყო შრომითი დისციპლინის კონტროლი.
ძირითადი დონეზე, ტეილორის ორგანიზაციის თეორიის ეს პოსტულატები განხორციელდა მენეჯმენტის პერსონალის რეორგანიზაციით. მათი განსახორციელებლად, ავტორის თქმით, საჭირო იყო ოთხი თანამშრომლის ყოფნა: ოსტატი,ინსპექტორ-ინსპექტორი, შემკეთებელი, ასევე ბუღალტერი, რომელიც განსაზღვრავს მუშაობის ტემპს.
ადამიანის ფაქტორი
ფ.ტეილორის მენეჯმენტის თეორიის მიერ დადგენილი გადაჭარბებული სოციოლოგიზაცია ნაწილობრივ ანაზღაურდა მისი ყურადღების მიქცევით ცალკეული მუშაკების მიმართ, რაც მენეჯმენტმა აქამდე არ იცოდა. საუბარი იყო არა მხოლოდ ბონუსების შემუშავებულ პრინციპებზე ან ინდივიდუალური შესაძლებლობების გათვალისწინებაზე. ტეილორის კლასიკური თეორია ასევე მოიცავდა მუშაკთა პროფესიული შერჩევისა და მომზადების აუცილებლობას.
იმის გამო, რომ ჯერ არ არსებობდა სპეციფიკური უნარების ტესტები, ტეილორმა ისინი თავად შეიმუშავა. მაგალითად, სიჩქარის ტესტი განსაკუთრებით ხშირად გამოიყენებოდა პროდუქტის ხარისხის კონტროლის მუშაკებისთვის.
საწარმოებში არსებობდა გარკვეული პატრიარქატი, რომელიც გამოიხატებოდა უპირველეს ყოვლისა იმაში, რომ შუა საუკუნეების სულისკვეთებით ახალგაზრდა მუშებს უკვე გამოცდილი ხელოსნები ამზადებდნენ. ამის ნაცვლად, ტეილორმა შესთავაზა სპეციალიზებული პროგრამების შემუშავება სასწავლო კურსებისთვის და ასევე უწყვეტი განათლების კურსებისთვის.
კრიტიკა
ფ.ტეილორის თეორიამ მაშინვე გამოიწვია პროფკავშირების პროტესტი, რომლებმაც მის პოსტულატებში დაინახეს მუშაკის საწარმოში "სათადარიგო ნაწილად" გადაქცევის სურვილი. სოციოლოგებმა და ფილოსოფოსებმა ასევე აღნიშნეს ზოგიერთი არახელსაყრელი ტენდენცია ამერიკელი მკვლევარის კონსტრუქციებში. მაგალითად, ფრანგმა სოციოლოგმა ჟორჟ ფრიდმანმა ტეილორიზმში დაინახა უფსკრული ნდობის პრინციპებს შორის, რომლებიც მან გამოაცხადა მენეჯერებსა და მუშაკებს შორის და მათ რეალურ განხორციელებას შორის.სამუშაოს ყველა ეტაპზე ადამიანის დაგეგმვამ და ფხიზლად კონტროლმა ვერაფერი შეუწყო ხელი თანამშრომლებსა და უფროსებს შორის კეთილსინდისიერ ურთიერთობას.
სხვა კრიტიკოსებმა, კერძოდ ა. ქირონმა, მიუღებლად მიიჩნიეს ტეილორის თეორიით დამკვიდრებული მოაზროვნეებად და შემსრულებლებად დაყოფა. იქიდან გამომდინარე, რომ ასეთი დაყოფა მისი მუშაობის პრაქტიკული ნაწილით იყო გათვალისწინებული, ტეილორს ბრალი დასდეს ჩვეულებრივ დემაგოგიაში. მუშის ინიციატივის სტიმულირებასაც კი უამრავი კრიტიკა მოჰყვა. ამ პოსტულატის მცდარობის მაგალითად მოყვანილი იქნა შემთხვევები, როდესაც მუშებმა, საკუთარი ინიციატივით, შეზღუდეს წარმოების სტანდარტები, რამაც გამოიწვია მათი ხელფასის შემცირება, ასევე კლასობრივი სოლიდარობის არსებობა, რომლის სახელითაც ხალხი აკეთებდა. სხვადასხვა მსხვერპლი, მათ შორის მატერიალური.
ბოლოს, ტეილორს დაადანაშაულეს ადამიანის სხეულის შესაძლებლობების უგულებელყოფაში. ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ არა მხოლოდ იმაზე, რომ რაციონირება, რაც არ უნდა ჩატარდეს ექსპერიმენტები შრომის დროზე, არ იყო მოქნილი, არამედ მუშაკებისთვის შემოქმედებითი საქმიანობის უფლების ჩამორთმევაზეც. დეტალურმა რეკომენდაციებმა განაპირობა ის, რომ შრომის სულიერი ასპექტი დარჩა ქარხნის ხელისუფლების მონოპოლია, ხოლო თავად მუშა ზოგჯერ არც კი ეჭვობდა, რას აკეთებდა და რატომ. სოციოლოგებმა ყურადღება გაამახვილეს შესაძლო საფრთხეებზე, როგორც ფსიქოლოგიურ, ასევე ტექნიკურ, ამოცანების შესრულებისა და აზროვნების გამიჯვნის გამო.
ტეილორის კონცეფციის მნიშვნელობა
მიუხედავად არაერთი კრიტიკისა, მათში საკმაოდ სამართლიანიატეილორის მენეჯმენტის თეორია უდავოდ მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ისტორიაში. მისი დადებითი მხარე, უპირველეს ყოვლისა, მდგომარეობდა შრომის ორგანიზაციის მოძველებული მეთოდების უარყოფაში, ასევე სპეციალიზებული სასწავლო კურსების შექმნაში. ტეილორის მიერ შემოთავაზებული რეკრუტირების მეთოდები, ისევე როგორც მისი ფუნდამენტური მოთხოვნა რეგულარული ხელახალი სერტიფიცირების შესახებ, თუმცა შეცვლილი ახალი მოთხოვნების გათვალისწინებით, დღემდე აგრძელებს არსებობას.
ტეილორმა მოახერხა საკუთარი სკოლის შექმნა, რომელიც ეხებოდა სამეცნიერო მენეჯმენტის პრობლემებს. მისი მიმდევრებიდან ყველაზე ცნობილი მეუღლეები ფრენკ და ლილი გილბერტები არიან. მათ მუშაობაში გამოიყენეს კინოკამერები და მიკროქრონომეტრები, რისი წყალობითაც მოახერხეს პრაქტიკული რეკომენდაციების შექმნა შრომის პროდუქტიულობის გაზრდისთვის დახარჯული ძალისხმევის შემცირებით. ტეილორის იდეები რეკრუტირების შესახებ ასევე ფართოდ იყო გავრცელებული: ლილი გილბერტი ახლა განიხილება ისეთი დისციპლინის შემქმნელად, როგორიცაა პერსონალის მართვა.
მიუხედავად იმისა, რომ ტეილორის სკოლა წმინდად იყო ორიენტირებული წარმოების ეფექტურობის გაზრდაზე საბაზო დონეზე, თავი დავანებოთ თავად მენეჯერების მუშაობის გააქტიურების პრობლემებს, მისი საქმიანობა გარდამტეხი გახდა. ტეილორის თეორიის ძირითადი დებულებები სწრაფად ისესხეს უცხოელმა მწარმოებლებმა, რომლებმაც ის განახორციელეს თავიანთ საწარმოებში. ყველაზე მნიშვნელოვანი, ალბათ, ის იყო, რომ ტეილორმა თავისი შრომით პირველად წამოჭრა მენეჯმენტის მეთოდოლოგიის დახვეწის საკითხი. მისი წიგნის გამოქვეყნების დღიდან ეს პრობლემა უკვე განიხილებამრავალი სამეცნიერო მიმართულება და სკოლა და სამუშაოს ორგანიზების ახალი მიდგომები ჩნდება დღემდე.
