კომპეტენციის მოდელები არის კომპანიის თანამშრომლების ცოდნის მოთხოვნების დადგენის საფუძველი. ეს არის უნარების ერთობლიობა, რომელიც ერთობლივად განსაზღვრავს წარმატებულ სამუშაოს. კომპეტენციის მოდელები ფართოდ გამოიყენება ბიზნესში ორგანიზაციებში თანამშრომლების კომპეტენციების განსაზღვრისა და შესაფასებლად. ისინი წარმოადგენენ დაქირავების ძირითად კომპონენტს და ასევე ხელმძღვანელობენ HR დეპარტამენტების შესრულების მართვის აქტივობებს. კომპეტენციის შეფასება ხშირად ეხმარება სასწავლო გეგმებისა და სწავლის შინაარსის საფუძვლის ჩამოყალიბებას, როგორც ფორმალურ, ისე არაფორმალურ.
მოდელების შექმნის მიზეზი
კომპეტენციის მოდელები გახდა ღირებული იარაღები, რომლებსაც იყენებენ HR და ტრენინგის განყოფილებები კონკრეტული სამუშაოებისთვის უნარებისა და ცოდნის მოთხოვნების დასადგენად. ისინი გამოიყენება კომპეტენციისა და საქმიანობის შესაფასებლად ბიზნეს სტრატეგიის დასადგენად. მოდელები შეიძლება შეიქმნას კონკრეტული სამუშაოებისთვის, სამუშაოებისთვისჯგუფები, პროფესიები, ინდუსტრიები და ორგანიზაციები. ზოგიერთ სფეროში, როგორიცაა გაყიდვები, საჭირო კომპეტენციები ზედმიწევნით იქნა შესწავლილი თანამშრომლების სპეციფიკურ უნარებთან, დამოკიდებულებებთან და ქცევებთან დაკავშირებით, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. მათ საფუძველზე შემუშავდა პერსონალის კომპეტენციების მოდელი, რაც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლების ეფექტურად შერჩევას და გადამზადებას კლიენტებთან მუშაობისთვის. ასეთი მოდელების მზარდი პოპულარობის კიდევ ერთი მიზეზი არის მათი როლი ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირებაში, რომლებიც დადებითად მოქმედებს სწავლის პროცესზე.
მოდელების ძირითადი ფორმები და მათი აღწერა
მოდელებს შეიძლება ჰქონდეს მრავალი ფორმა, მაგრამ ჩვეულებრივ მოიცავს რამდენიმე ძირითად ელემენტს:
- სპეციფიკური კომპეტენციები და განმარტებები, როგორიცაა კორპორატიული ქცევა;
- აღწერილობა ქმედებები ან ქცევები, რომლებიც დაკავშირებულია თითოეულ კომპეტენციასთან;
- მოდელის დიაგრამა.
ორგანიზაციები მიდრეკილნი არიან გამოიყენონ კონკრეტული ჩარჩოები, ანაწილებენ ცოდნისა და უნარების მოთხოვნებს კონკრეტულ კატეგორიებად, როგორიცაა პერსონალური ეფექტურობა, აკადემიური, ტექნიკური, ინდუსტრიული, პროფესიული, მენეჯერული და პროფესიული კომპეტენციები. ინტერნეტ ტექნოლოგიების სწრაფი ზრდა ასევე ზრდის ინტერესს კომპეტენციების მოდელირების მიმართ. მაგალითად, ორგანიზაციებს შეუძლიათ ჩართონ უნარების პროფილები HR პროცესებში, შექმნან სასწავლო პორტალები და განახლებული კონტენტით სწავლის გამოცდილების მოდელირება.
ეფექტური მოდელის შექმნა
ეფექტური მოდელებიკომპეტენციები ასევე ქმნიან საფუძველს კომპეტენციების ორგანიზაციულ სტრატეგიასთან და მნიშვნელოვან საუკეთესო პრაქტიკასთან დაკავშირებისთვის, რომლებსაც კონსულტანტები ურჩევენ. ისინი ასევე საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს დაუკავშირონ ექსპერტიზა HR პროცესებთან, შეფასებებთან და შესრულების მიზნებთან.
საკუთარი კომპეტენციის მოდელის შესაქმნელად, ორგანიზაციებს ურჩევენ, დაიცვან შემდეგი ნაბიჯები:
- შეაგროვეთ ფონური ინფორმაცია. ეს ნაბიჯი მოიცავს ხელმისაწვდომი რესურსების კატალოგირებას და მათ ორგანიზებას საერთო ინდუსტრიის მოდელის დასადგენად.
- პროფესიული კომპეტენციების მოდელის შემუშავება. ამ ეტაპზე მნიშვნელოვანია ინდუსტრიაში არსებული პრობლემებისა და ტენდენციების იდენტიფიცირება და მათი შედარება ორგანიზაციის განვითარების ტენდენციებთან.
- შეაგროვეთ გამოხმაურება დარგის გამოცდილი ექსპერტებისგან. სადაც ეს შესაძლებელია, უნდა შეირჩეს ექსპერტები სხვადასხვა ინდუსტრიის ქვესექტორებიდან მეტი ინფორმაციის მისაღებად.
- სტრუქტურის დახვეწა. შესაბამისი კომპეტენციები უნდა დაემატოს ან ამოიღოს მოდელს.
- პროექტის ტესტირება სამიზნე აუდიტორიაზე.
შემუშავებული ორგანიზაციული კომპეტენციის მოდელის გამოყენებით, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლის სამუშაოსთვის საჭირო უნარებზე, ორგანიზაციას შეეძლება პერსონალის დაქირავება და განვითარება მათი დემონსტრირებული ძირითადი კომპეტენციების საფუძველზე და არა არაეფექტური შეფასების კრიტერიუმებით, როგორიცაა განათლების მიღწევები. რეალურ უნარებზე დაყრდნობით კანდიდატების შეფასება მათი მომავლის უფრო ზუსტი პროგნოზის საშუალებას იძლევაეფექტურობა.
მოდელის გამოყენება პრაქტიკაში
უფრო მეტიც, კომპეტენციის მოდელის მაგალითის გამოყენებით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ შეაფასონ პერსონალური შეფასებები მოცემულ სფეროში თანამშრომლების კომპეტენციაზე დაყრდნობით, რათა შეიმუშაონ სწავლის მორგებული ვარიანტები. ასეთი ადაპტური სწავლება ზრდის ლოიალობას, ზრდის თანამშრომლების ჩართულობას და დადებითად მოქმედებს ინვესტიციის დაბრუნებაზე. დაწყებული ახალ სამუშაო ადგილზე ადაპტაციით და ორგანიზაციაში თანამშრომლის მთელი ცხოვრების განმავლობაში, ტრენინგ მენეჯერებს შეუძლიათ გამოიყენონ კომპეტენციის მოდელის მაგალითი კვალიფიკაციის ტრენინგისა და შეფასებისთვის, ასევე პირადი კარიერის განვითარებისთვის ავტომატური ალგორითმების გამოყენებით. მისი შეფასებების გამოყენებით საწყისი ტრენინგის დროს, თქვენ შეგიძლიათ ამოიცნოთ თქვენი ახალი დაქირავებულების გამოუვლენელი ნიჭი და საჭიროებისამებრ განავითაროთ გეგმები მათი შემდგომი კარიერული წინსვლისთვის. ეს პროცესი ეხმარება კომპანიას უზრუნველყოს თანაბარი პირობები ყველა ახალი დაქირავებულისთვის.
კომპეტენციების განსაზღვრა და გაზომვა
კომპეტენციის მოდელი მოიცავს სამ ელემენტს: კომპეტენციების სპეციალიზაციას და დეფინიციებს, ქცევების აღწერას, რომლებიც ასახავს მათ და თავად მოდელის სქემას. ყველაზე ეფექტური მოდელები აკავშირებს კომპეტენციებს ორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებთან. რეკომენდებულია კომპეტენციების იდენტიფიცირება, რომელიც განასახიერებს ან პირდაპირ წარმოადგენს ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურას. ისინი აუცილებელია ინდუსტრიაში წარმატებისა და ლიდერობის მისაღწევად, ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მხარდასაჭერად და ასევე კონკურენციისგან გამორჩევისთვის. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ ყოფნა4-6-ზე მეტ კომპეტენციას შეუძლია მოდელი არაეფექტური გახადოს.
ტექნოლოგიის გამოყენება კომპეტენციების შესაფასებლად
კომპეტენციების შეფასების პლატფორმის არჩევამდე, წინასწარ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ის საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლების პასუხების შინაარსი. პლატფორმამ უნდა უზრუნველყოს მრავალი ტიპის კითხვა, ვიდრე მარტივი პასუხის ვარიანტები, რომლებიც მცირე ინფორმაციას გვაწვდიან თანამშრომლების შესახებ. იმისათვის, რომ გაიგოთ კანდიდატის ძლიერი და სუსტი მხარეები და გაიგოთ, თუ როგორ სწავლობს ის, დაგჭირდებათ მისი პასუხების შეფასების სხვადასხვა კრიტერიუმები. მაგრამ ყველაფერი არ არის დამოკიდებული პლატფორმის ფუნქციონირებაზე. სათანადო შინაარსის გარეშე მისი გამოყენება უსარგებლო იქნება.
ეფექტური შეფასების სისტემა სცილდება ტიპიური ცოდნის ტესტებს. ეს უნდა დაეხმაროს ზუსტად განსაზღვროს, თუ რომელ სფეროებშია საჭირო დამატებითი ტრენინგი. ტექნოლოგიების გამოყენება გვეხმარება გაიგოთ მეტი თითოეული თანამშრომლის შესახებ. პროგრამა პოულობს სფეროებს, სადაც შესაძლებელია უნარების გაუმჯობესება და იძლევა პერსონალიზებულ რეკომენდაციებს სწავლის სტიმულირებისთვის. უფრო დიდი პერსონალიზაციისა და მოქნილობის შეთავაზებით, სისტემა ხელს უწყობს კომპეტენციების განვითარებას, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციულ სტრატეგიას. ამ კომპეტენციების შესამუშავებლად და გასაზომად ტექნოლოგიის გამოყენებით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ უკეთესი ნიჭის განვითარებას და უკეთეს შედეგებს.
კომპეტენციის მოდელი სწავლის მენეჯერისთვის
მაგალითად, განიხილეთ ტრენინგის მენეჯერის მოდელი. იგი განსაზღვრავს შვიდ ძირითად პასუხისმგებლობას და მთავარ ლიდერობასკომპეტენციები, რომლებიც აუცილებელია სწავლის წარმატებული მართვისთვის. შვიდი ძირითადი სფეროდან თითოეულში არის კომპეტენციები, რომლებიც სწავლის მენეჯერს უნდა ჰქონდეს იმისათვის, რომ იყოს წარმატებული თავის სამუშაოში, რადგან ისინი თავად არიან მთელი ცხოვრების მანძილზე მოსწავლეები, რომლებიც მუდმივად აუმჯობესებენ თავიანთ უნარებს.
მასწავლებლის კომპეტენციის მოდელი უზრუნველყოფს სტრატეგიულ მითითებებს ტრენერის ძლიერ მხარეებზე სწავლების ფოკუსირებისთვის. სწავლის მენეჯერად წარმატების მისაღწევად საჭირო კომპეტენციების განსაზღვრისას, მოდელი შეიძლება გამოყენებულ იქნას გეგმის შესაქმნელად, რომელიც ფოკუსირებულია ამ სფეროების გაუმჯობესებისა და შენარჩუნების შესაძლებლობებზე. ლიდერობის კომპეტენციის მოდელი ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას მომავალი გუნდის ლიდერების მოსამზადებლად, რაც მათი ტრენინგის წარმატების მთავარი კომპონენტი იქნება.
კომპეტენციის მოდელის შემუშავება სწავლებაში
კომპეტენციებზე დაფუძნებული ტრენინგის მეთოდის გამოყენება საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ თანამშრომლების ინდივიდუალური სამუშაო პასუხისმგებლობა და მათი პროფესიული უნარები. ეს მეთოდი შეიძლება იყოს განსაკუთრებით სასარგებლო გარემოსდაცვითი, ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების ტრენინგისთვის, რადგან ის ფოკუსირებულია შინაარსზე და მხოლოდ იმაზე, რაც თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ. მისი შესაბამისობა ზრდის თანამშრომლების ჩართულობას და აადვილებს სწავლას არასაჭირო ცოდნის აღმოფხვრის გზით.
კომპეტენციების განმარტება
კომპეტენციების განსაზღვრა და მათ გარშემო ტრენინგის განვითარება არ არის ერთჯერადი აქტივობა, არამედ უწყვეტი პროცესი. დავიწყოთ განმარტებითკონკრეტულ პროფესიულ როლთან დაკავშირებული საფრთხეები.
შემდეგი ნაბიჯი არის საშიშროების ასოცირება იმ უნარებთან, რომლებსაც შეუძლიათ მათგან დაცვა და შემდეგ განსაზღვრა, თუ რომელმა თანამშრომლებმა უნდა ისწავლონ ამ უნარების წარმატებით დემონსტრირება.
კომპეტენციები ასევე შეიძლება განისაზღვროს შიდა კორპორატიული წესების საფუძველზე. ამისათვის თქვენ უნდა ყურადღებით განსაზღვროთ რომელი ინდიკატორებია ყველაზე ღირებული ბიზნესისთვის. მათზე დაყრდნობით შესაძლებელი იქნება სისტემის შექმნა, რომელსაც შეუძლია დამხმარე მონაცემების რეალურ დროში ანალიზი.
ამ სისტემის განვითარების გასაღები არის დაინტერესებული მხარეების ჩართვა ყველა დონეზე - ლიდერები და მენეჯერები, ასევე თანამშრომლები, რომლებიც ხელს შეუწყობენ მათი კოლეგების ჩართულობის გაზრდას. კომპეტენციებზე დაფუძნებული ტრენინგის ეფექტური, კარგად შემუშავებული მიდგომის შემუშავებას დრო სჭირდება.
ეფექტური სწავლა კომპეტენციის მოდელზე დაფუძნებული
როცა საქმე ეხება ინტერნეტ ტექნოლოგიას თანამშრომელთა ტრენინგში, უარეს შემთხვევაში, მისმა არასწორმა გამოყენებამ შეიძლება გამოიწვიოს ბინძური, არაეფექტური ტრენინგი. უწყვეტი განათლების კურსები, რომლებიც ტარდება ინტერნეტით ან სპეციალური პროგრამული უზრუნველყოფის საშუალებით, უნდა იყოს უსაფრთხო და ხელმისაწვდომი ყველა მოწყობილობაზე, რათა ყველა სტუდენტს შეეძლოს მათზე წვდომა და უფრო ეფექტურად წარმართოს სწავლა.
კომპეტენციებზე დაფუძნებული ტრენინგის გავლენის შეფასება
სწავლის ეფექტურობის გაზომვა შეიძლება იყოსსაკმაოდ მარტივი. მაგრამ ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომლის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის გაზომვა. როდესაც კომპანია გულწრფელად ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე და ინვესტირებას ახდენს მათ განვითარებაში, პერსონალი ამაზე დადებითად რეაგირებს და უფრო ლოიალური ხდება. კომპანიებს შეუძლიათ შეაფასონ ეს პარამეტრი ისეთი ზომების გამოყენებით, როგორიცაა ბრუნვა, პროდუქტიულობა და კორპორატიული რეპუტაცია.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ ქულები უნდა მოითხოვონ სრული ცოდნის დემონსტრირება და არა სწორი პასუხების განსაზღვრული პროცენტი, რათა ჩააბაროთ ტესტი. უნარების სწავლება და მათი პრაქტიკაში გამოყენება გადამწყვეტია. სამუშაო მოვალეობების წარმატებით და უსაფრთხოდ შესასრულებლად საჭირო კომპეტენციების იდენტიფიცირებით, ორგანიზაციებს შეუძლიათ გააუმჯობესონ თანამშრომლობა და პროდუქტიულობა თანამშრომელთა ლოიალობის გაუმჯობესებისას.
მოდელის შექმნის მნიშვნელობა კომპანიაში
კომპეტენციის მოდელი განსაზღვრავს, თუ რა განასხვავებს "კარგ კომპანიას" "დიდი კომპანიისგან". არსებითად, კომპეტენციის მოდელის მნიშვნელობა არის ის, რომ ის განსაზღვრავს რა უნარები უნდა ჰქონდეს კომპანიაში თითოეულ ადამიანს, რომ იყოს "დიდი"..” თუ ყველა თანამშრომელი მუშაობს „დიდი“დონეზე, მაშინ სტრატეგია წარმატებული იქნება და კომპანიას დიდი ალბათობით ექნება კონკურენტული უპირატესობა. დღეს გადარჩენისთვის ორგანიზაციებმა მუდმივად უნდა განახორციელონ ინოვაციები, რაც მხოლოდ ზრდის საჭირო უნარების რაოდენობას. სწორედ ამიტომ არის ძალიან მნიშვნელოვანი, რომ გვქონდეს მკაფიო და ეფექტური კორპორატიული თანამშრომლების კომპეტენციის მოდელი.
