ადამიანების ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები ჩვენს დროში ყველაზე მოთხოვნადი რესურსია. ამ ელემენტების სრულად დასაუფლებლად სპეციალისტებს ათწლეულები სჭირდებათ. ინდუსტრიების დიდი რაოდენობა იყენებს ინტერდისციპლინურ მიდგომებს, ხოლო ერთდროულად ასრულებს არა ერთ, არამედ რამდენიმე დავალებას. კომპანიები აგროვებენ გამოცდილებას, რომელიც შეიძლება შეინახოს კომპეტენციის ცენტრში. ეს არის საწარმოს სპეციალური განყოფილება. ეს დეტალურად იქნება განხილული ჩვენს მასალაში.
კომპეტენციის ცენტრი - რა არის ეს?
თანამედროვე ეკონომიკურ სისტემაში ყველაზე ღირებული პროდუქტი ინფორმაციაა. მისი წარმოებისთვის საჭიროა ცოდნა - სპეციალური რესურსი, რომელიც უნდა დაგროვდეს. ადამიანების გონებრივი აქტივობის ოპტიმიზაცია და გამოყენება ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცესია ორგანიზაციული მენეჯმენტის სფეროში.
ინფორმაციას, ისევე როგორც ნებისმიერ სხვა რესურსს, აქვს რამდენიმე პრობლემა. ინფორმაცია და ცოდნა შეიძლება დაიკარგოს. ბიზნესისთვის ეს ყოველთვის ასეაწარუმატებლობა: გუნდი იშლება, თანამშრომლები ტოვებენ ან ცვლიან გეგმებს. ხშირად ინფორმაციის დაკარგვა თან ახლავს ფულის, დროის და, რაც ყველაზე ცუდია, მიზნების დაკარგვას.
ამ პრობლემის გადაწყვეტა დაკავშირებულია კომპეტენციის ცენტრების შექმნასთან. ეს ავტორიტეტი ეწევა ყველაზე მნიშვნელოვანი ცოდნის, დოკუმენტირებული უნარებისა თუ შესაძლებლობების სისტემატურ შეგროვებას. არსებული ინფორმაცია სპეციალისტებს შორის ნაწილდება. ეს უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების ოპტიმალურ გამოყენებას ერთ ორგანიზაციაში.
კომპეტენციის ცენტრი საწარმოს განსაკუთრებული სახის სტრუქტურული ელემენტია. ის აკონტროლებს ბიზნესის ერთ ან მეტ მნიშვნელოვან მიმართულებას. კომპეტენტური ორგანოს წყალობით გროვდება შესაბამისი ცოდნა, ასევე იძებნება პრობლემების გადაჭრის გზები.
კომპეტენციების მართვის ცენტრების იდეა ახალი არ არის. ამა თუ იმ ხარისხში, მას ახორციელებენ სამეცნიერო და ტექნიკური საინფორმაციო განყოფილებები, ასევე არქივები, ხარისხისა და სტანდარტიზაციის ჯგუფები და ა.შ. ამასთან, ჩვენ ვისაუბრებთ იმ შემთხვევაზე, რომლის საქმიანობაა ცოდნის ინტეგრაცია, საექსპერტო მუშაობა, მოდერნიზაცია. პროცესები და ა.შ. აქ განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს არა ინფორმაციას, არამედ სოციალური კავშირების მთლიანობას, რომელიც ქმნის ცოდნას.
პროფესიული კომპეტენციის ცენტრების სტრუქტურა
კომპეტენტური ორგანოების ფუნქციონირება და სტრუქტურა დამოკიდებულია განმსაზღვრელ ამოცანაზე, რომლის გადაჭრასაც ორგანიზაცია მოუწოდებს. ამრიგად, ოთხი ტიპის ცენტრი ყველაზე ცნობილია. მათ შეუძლიათ იმოქმედონ როგორც ცალკე, ისე როგორც ერთი სისტემის ნაწილი.
პირველი კომპეტენციის ცენტრი არისსაუკეთესო პრაქტიკის შეგროვებისა და შენახვის ორგანო. ამ ინსტანციის ძირითადი ამოცანებია საწარმოებში საუკეთესო პრაქტიკის დაგროვება, ფორმალიზაცია და გავრცელება. ცენტრის სპეციალისტები პოულობენ და აანალიზებენ ძირითად პროცესებს, აკეთებენ ტექნიკური ხასიათის რეკომენდაციებს და აყალიბებენ მათი გამოყენების სტანდარტებს. ასევე, მუშავდება პროგრამები ინტეგრაციის პროცესების მართვისა და მათში გარკვეული ცვლილებების შესატანად.
შენობის ბრწყინვალება შეიძლება დაკავშირებული იყოს გაყიდვების ტექნიკასთან, საკონსულტაციო მომსახურებასთან, მომხმარებელთა მომსახურებასთან, პროდუქტის განვითარებასთან, პროექტის მენეჯმენტთან და ა.შ. სრულყოფილების სპეციალიზებული ცენტრები, რომლებიც დაკავშირებულია ბრწყინვალების დაგროვებასთან, ყველაზე მარტივი შესამუშავებელია და გამოიყენება მართვის სისტემაში.
კომპეტენტური ორგანოების მეორე ტიპი დაკავშირებულია ტექნოლოგიური სტანდარტების ფორმირებასთან. ასეთი ცენტრები იძენენ გარკვეულ ცოდნას, მაგრამ აქცენტი კეთდება მათ ტექნიკურ კომპონენტზე - პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავება და შესაბამისი აღჭურვილობის შერჩევა. სპეციალისტები ახდენენ პროცესების სტანდარტიზაციას და განზოგადებას ერთ ტექნოლოგიურ პლატფორმაზე.
განაწილებული სერვისი არის ბრწყინვალე ცენტრების მესამე ტიპი. ასეთი დანაყოფის ამოცანაა რესურსების გამოყენება პროექტში მონაწილე გუნდების მიერ. პერსონალი მზად არის მხარი დაუჭიროს ცოდნის მართვის მრავალ ინიციატივას, მათ შორის პროდუქტის ტრენინგს, პროგრამული უზრუნველყოფის შეფასებას და სხვა.განაწილებული სერვისი ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად გამოყენებული მოდელია დასავლეთში.
ბოლოს და ბოლოს, კომპეტენციის ორგანოს ბოლო სტრუქტურული ელემენტია ცენტრალიზებული მომსახურების განყოფილება. მას აქვს საკუთარი ბიუჯეტი და ხარჯების აღდგენის მეთოდების ნაკრები. ასეთი ცენტრი თან ახლავს უამრავ პროექტს, ავითარებს მოთხოვნებს და სტანდარტებს საინფორმაციო და ტექნიკური ქვესისტემებისთვის, ასევე ხელს უწყობს საწარმოში ცოდნის გაცვლას. ასეთი მოდელის არჩევისას რეკომენდებულია საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის საფუძვლიანი დიაგნოსტიკის ჩატარება, ამ პოლიტიკის და განხორციელებული პროცედურების შეფასება.
კომპეტენციის ცენტრების შექმნა
როგორ ჩამოვაყალიბოთ საწარმოში კომპეტენტური ორგანოს ოპტიმალური ტიპი? დასაწყისისთვის, უნდა გვესმოდეს, რომ ზემოთ ჩამოთვლილ თითოეულ ორგანიზაციულ ფორმას აქვს თავისი ნაკლოვანებები და უპირატესობები. სანამ სხეულის შექმნას დაიწყებთ, საჭიროა სწორად ჩამოაყალიბოთ არსებული განყოფილების მუშაობის მიზნები და მოლოდინები. მხოლოდ ამის შემდეგ უნდა შემუშავდეს გარკვეული სტრატეგია.
ზოგჯერ კომპეტენციის განვითარების ცენტრები შეიძლება სპონტანურად გაჩნდეს. ეს ხდება პრაქტიკოსების, მათი ასოციაციების, ინტერესთა ჯგუფებისა და სხვა ფორმალური და არაფორმალური სტრუქტურების წინა პროფესიული საქმიანობის საფუძველზე მათი ფორმირების მთელი პროცედურის განმავლობაში.
ზემოდან ქვევით სტრატეგია არის ყველაზე აქტუალური მიდგომა ბრწყინვალების ცენტრის შესაქმნელად. აქ დომინანტური როლი შეასრულებს აღმასრულებელ მენეჯერს - ადამიანს, რომელიც დაიწყებს პროექტის მიზნისკენ სვლას. ინტეგრაციის ცენტრშისტრატეგია ყოველთვის იქნება ხალხის, პროცესებისა და ტექნოლოგიების ერთობლიობა, მიუხედავად განზომილებების დიდი რაოდენობისა. რეგულარულად უნდა იქნას გათვალისწინებული ინტეგრაციის სტრატეგია, რათა შევადაროთ ის ორგანიზაციულ მეწარმეობას, აუთსორსინგის (უფლებამოსილების სხვა კომპანიაზე გადაცემას), პარტნიორის მხარდაჭერას, ფინანსურ პოლიტიკას, სტანდარტების არჩევანს და ა.შ.
ორგანოს ფორმირების პრობლემები
კომპეტენციური ცენტრის ორგანიზება უმეტეს შემთხვევაში დაკავშირებულია უამრავ პრობლემასთან. რა სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას კომპეტენტური ორგანოების ჩამოყალიბების გზაზე? ყველაზე გავრცელებული პრობლემები უნდა იყოს ჩამოთვლილი.
პირველი არის რესურსების და დროის ნაკლებობა. რესურსების შეგროვება ბევრ საწარმოში შეიძლება იყოს არა არჩევითი და არა ძირითადი აქტივობა. ამასთან დაკავშირებით, ბევრ ექსპერტს უბრალოდ არ აქვს დრო ცოდნის შეგროვებაში ან მათ გაცვლაში. ასევე არის საპირისპირო პრობლემა, როდესაც არის დრო მასალის შეგროვებისთვის, მაგრამ თავად მასალა არ არის საკმარისი. ტრენინგების ჩასატარებლად, კონფერენციებში მონაწილეობისთვის ან IT-ის განსახორციელებლად საჭიროა გარკვეული რაოდენობის რესურსი, რომელიც შეიძლება აკლდეს საწარმოებს.
შემდეგი პრობლემა არის სათანადო მენეჯერული ყურადღების ნაკლებობა. მენეჯერებს ყველაზე ხშირად მხოლოდ საკუთარი ოპერატიული მიზნების მიღწევის პროცესი აწუხებთ. მათ არ აქვთ სათანადო ცოდნა კომპეტენციის ცენტრში არსებული მდგომარეობის შესახებ. შრომის პროდუქტიულობა, ისევე როგორც გამოცდილების დაგროვება, შეუძლებელი იქნება ასეთ პირობებში.
მორიგი სირთულე ჩამოყალიბებაშიკომპეტენტური ორგანოები დაკავშირებულია შიდა კონკურენციასთან. ერთი ორგანიზაციის საზღვრებში შეიძლება წარმოიშვას ბარიერები სხვადასხვა დეპარტამენტის ექსპერტებს შორის ცოდნის გაცვლისას. პრობლემის გადაწყვეტა იქნება პრაქტიკული საზოგადოებების მუშაობის ორგანიზება, რომელშიც ენთუზიასტები ცოდნას დაამატებენ მესამე მხარეს.
მოძველებული მუშახელი ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული დაბრკოლებაა კომპეტენციის ორგანოების შესაქმნელად. თუ ექსპერტი ერთ-ორ წელიწადში დამსახურებულად დაისვენებს, მაშინ ის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაიწყოს ინფორმაციის დაგროვება. კიდევ ერთი სირთულე ჩანს ენთუზიაზმისა და ახალი პერსპექტივების ნაკლებობაში. ახალი იდეებისა და შესაბამისი ცნებების გაჩენა უკიდურესად საეჭვო გახდება.
ბოლოს და ბოლოს, ბოლო მთავარი პრობლემა არის მოძველებული ცოდნის სიმრავლე. ორგანიზაცია დაქვეითდება, თუ არ იფიქრებს ინოვაციურად და არ გამოიგონებს რაიმე ახალს.
კომპეტენციის ცენტრის სარგებელი
რა არის კომპეტენტური ორგანოების როლი და მნიშვნელობა? შეიძლება თუ არა მათგან რაიმე სარგებლის მიღება? ამ კითხვებს სულ უფრო ხშირად სვამენ სხვადასხვა ორგანიზაციული სტრუქტურების წარმომადგენლები. პროფესიული კომპეტენციების განვითარების ცენტრების უპირატესობები ნამდვილად არსებობს და ისინი მნიშვნელოვანია. ასეთი დანაყოფები აგროვებენ ძირითად ცოდნას, აჯგუფებენ და ახდენენ მის სისტემატიზაციას.
კომპეტენციის ცენტრები აკონტროლებენ ექსპერტიზის კომპეტენტურ და რეგულარულ წარმოებას, არ აძლევენ ადამიანებს და პროექტის გუნდებს დაშლის უფლებას. განსახილველი დაწესებულებების მუშაობა საშუალებას მისცემს მიაღწიოს მნიშვნელოვან ფინანსურ დანაზოგს, ასევე აღმოფხვრას ფუნქციების და პროცესების დუბლირება. ცოდნა ხელახლა იქნება გამოყენებული დაშედეგად - პროექტის განხორციელების ოპტიმიზაცია, რესურსების კომპეტენტური გამოყენება და მათი მართვა. ეს გაათავისუფლებს ექსპერტებს კონსულტაციებისთვის და კომპანიას შეეძლება უფრო დიდი რაოდენობის აპლიკანტებს გაუწიოს მომსახურება.
დასავლეთში კომპეტენციის ცენტრები დიდი ხანია ინტეგრირებულია მართვის სისტემაში, ისინი იქცა მის განუყოფელ ნაწილად. მესამე მხარის კონსულტანტებს ქირაობენ დიდ ფულზე და იზრდება საკონსულტაციო ფირმების რაოდენობა. ყველა მათგანი თანამშრომლობს სხვადასხვა საწარმოსთან, ან მათი სტრუქტურის ნაწილია.
რუსეთში, თუმცა, ბევრი კომპანია ხელიდან ტოვებს მნიშვნელოვან მოგებას, რადგან მათ თავად შეუძლიათ თავიანთი ცოდნა სხვებს მიჰყიდონ. სწორედ ამიტომ, ადგილობრივმა სპეციალისტებმა უნდა იფიქრონ საუკეთესო გამოცდილების დაგროვებაზე - ერთ-ერთი ნაბიჯი ცოდნის მართვის უფრო ამბიციური პროგრამების დანერგვისკენ. ხშირად, საუკეთესო გამოცდილების კონცეფცია განისაზღვრება, როგორც ყველაზე ეფექტური გზა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად ან სასარგებლო ინფორმაციის მისაღწევად. ასეთი ცოდნა კონცენტრირებულია არა დოკუმენტებში, არამედ თავად ხალხის გონებაში.
კომპეტენციის ცენტრები მიზნად ისახავს ცოდნის გაზიარებას, საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის გაანალიზებას და თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლებას. მიმდინარე პროექტის წარმატებებსა და სირთულეებს დიდწილად განსაზღვრავს ორგანიზაციული კულტურის ფორმა და ჯგუფური მუშაობის დამკვიდრებული პრაქტიკა.
კომპეტენციის ცენტრების ფუნქციები
განხილული ინსტიტუტები ასრულებენ დავალებებს, რომლებიც დაკავშირებულია ცოდნის დაგროვებასთან და ცოდნის გაცვლასთან ბიზნესის კონკრეტულ სფეროში. ამრიგად, კომპეტენციის უბრალო რეგიონალურ ცენტრს შეუძლიაშემდეგი უფლებამოსილებების შესრულება:
- ასახავს ორგანიზაციული ცოდნის მართვის ამჟამინდელ მდგომარეობას. ეს არის ცოდნის რუქების ფორმირება, კორპორატიული ექსპერტების ფურცლები (ე.წ. ყვითელი გვერდები), შიდა და გარე მოთხოვნების დამუშავება და მრავალი სხვა.
- გადააკეთეთ ფარული და ინდივიდუალური ექსპერტიზა ფორმალურ დოკუმენტაციად, რომელზეც წვდომა შეუძლია თანამშრომლების უმეტესობას.
- საექსპერტო მუშაობის ხარისხის მუდმივი გაუმჯობესება და ლიდერის პოზიციის შენარჩუნება ბაზრის გარკვეულ სფეროში.
- ცვლილებების შემოწმება გლობალურ ტენდენციებსა და ტექნოლოგიებში.
- პროექტის მიწოდებიდან მიღებული ცოდნის აღწერილობის მიწოდება, მათი გადაქცევა ყველაზე შესაბამის ფორმალურ დოკუმენტად (წარმატების ისტორიები, ძირითადი გამოცდილება, მონაცემთა ბაზა და ა.შ.).
- ცენტრის მიერ შეგროვებული ცოდნის გავრცელება კომპანიის სხვა განყოფილებებში.
- საწარმოთა ცოდნის ბაზების მართვა, მათი ინდექსირება და კატალოგიზირება.
- მაღალი ხარისხის და ეფექტური კომუნიკაციის უზრუნველყოფა სპეციალისტებსა და ექსპერტებს შორის.
- შექმენით, გამოიყენეთ და დაიცავით საწარმოს ინტელექტუალური საკუთრება.
- პროფესიული თაობების შეცვლაზე ზრუნვა, ახალგაზრდა თანამშრომლების რეგულარული გადამზადება, გამოცდილების გადაცემა ახალწვეულებისთვის ექსპერტებისგან.
გასათვალისწინებელია, რომ ყველა საწარმოს აქვს თავისი ინტერესები და პრიორიტეტები. გამოცდილების, მიზნებისა და საქმიანობის სფეროებში განსხვავებების მიუხედავად, კომპანიები თანდათან აცნობიერებენ ინტელექტუალური აქტივების ღირებულებას. იქმნება სპეციალიზებული კომპეტენციის ცენტრები, რომლებიცდაგეხმარებით თქვენი მიზნების მიღწევაში ღირებული გამოცდილების შეძენით.
კომპეტენციების სახეები
კომპეტენციების ცენტრების ფორმირებისა და ორგანიზაციის პრინციპებს რომ შევეხოთ, გადავიდეთ თავად კომპეტენციებზე. ასე ეძახიან ვიღაცის უფლებამოსილების გარკვეულ წრეს ან საკითხებს, რომლებშიც ადამიანს შეუძლია კარგად იცოდეს. არსებობს ოთხი სახის კომპეტენცია.
კომპანიებში მიიღება კორპორატიული კომპეტენციები. ისინი ერთნაირია ნებისმიერი პოზიციისთვის და ეხმარებიან, მაგალითად, გუნდში ეფექტურად მუშაობას. უფლებამოსილებათა ერთობლიობა ან ამ ტიპის საკითხები დამახასიათებელია მცირე რეგიონალური კომპეტენციის ცენტრებისთვის.
ელემენტების მომდევნო ჯგუფს ეწოდება მართვა. იგი მოიცავს კომპეტენციებს, რომელთა არსებობა ბიზნესის ლიდერებს ეხმარება წარმატებით მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს. აქ უნდა გამოიკვეთოს საკუთარი პრობლემების ეფექტურად გადაჭრის, სამუშაოს კომპეტენტურად დაგეგმვის, მომსახურების პროცესის კონტროლის, დამოუკიდებლად გადაწყვეტილების მიღების, ახალი იდეების გენერირების, სიტუაციის ცვლილებებზე რეაგირების უნარი და ა.შ. მენეჯმენტის ჯგუფი ტიპიურია დიდი ორგანიზაციებისთვის და კომპეტენციის ვრცელი ფედერალური ცენტრებისთვის.
კომპეტენციების მესამე ჯგუფს ეწოდება პროფესიული. ეს მოიცავს ელემენტებს, რომლებიც შეიძლება ეხებოდეს გარკვეულ სამუშაო ჯგუფს. მაგალითად, ეს არის გაყიდვების უნარები, პროდუქტის ცოდნა, საცალო ბიზნესის, როგორც ბაზრის სეგმენტის გაგება და ა.შ.
კომპეტენციების ბოლო ჯგუფს ეწოდება პირადი. ეს მოიცავს სხვადასხვა ასპექტს, რომელიცმოიცავს ინდივიდუალურ მიღწევებს და შედეგების შესახებ ფასეულობებს. მაგალითად, ეს არის აქტივობა, დისციპლინა, ლიდერობა, თვითორგანიზაციის მაღალი დონე, გაზრდილი ადაპტაციის უნარი, მოცულობითი ინფორმაციასთან მუშაობის უნარი, ანალიტიკური უნარები, ინიციატივა, მართვადობა და მრავალი სხვა.
ინფორმაციული კომპეტენციის ნებისმიერი ცენტრი აერთიანებს რამდენიმე ელემენტს თითოეული წარმოდგენილი ჯგუფიდან.
შეგროვება და ორგანიზება
კომპეტენციურ ტექნოლოგიურ ცენტრებში არსებობს სამი სახის ცოდნა და უნარები, რომლებიც სისტემატიზებულია გამოვლენის ხარისხის მიხედვით. ელემენტების პირველ ჯგუფს ბუნებრივი ეწოდება. ეს არის ის ძირითადი თვისებები, რომლებიც ადამიანს დაბადებიდან ენიჭება. აქ შეგიძლიათ ხაზგასმით აღვნიშნოთ გახსნილობა, კომუნიკაბელურობა, ქარიზმა და მრავალი სხვა.
კომპეტენციების მეორე ჯგუფს ეწოდება შეძენილი. ეს მოიცავს უნარებს, შესაძლებლობებს და ცოდნას, რომელიც ადამიანმა შეძლო წინა გამოცდილების საფუძველზე დაეუფლა. კერძოდ, ეს არის დაგეგმვის უნარი.
საბოლოოდ, კომპეტენციების მესამე ჯგუფს ადაპტაციური ეწოდება. ეს მოიცავს თვისებებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს ახალ თანამშრომელს მიაღწიოს დანიშნულ ამოცანებს რაც შეიძლება სწრაფად ახალ პროფესიულ გარემოში. აქ აუცილებელია ხაზგასმით აღვნიშნოთ ადამიანის ემოციური თვისებები, რომელთა ფლობა დაბადებიდან შეუძლებელია. ისინი ვითარდება დროთა განმავლობაში, ანუ ფენოტიპური გზით.
სხვადასხვა კომპეტენციის ცენტრში ცოდნისა და უნარების შესახებ დებულებებიც განსხვავებულია და ამიტომ უნდა განიხილებოდეს შემდეგი კლასიფიკაცია. ამ შემთხვევაში, უნარები, შესაძლებლობები და ცოდნა განსხვავდება ხარისხითსირთულეები. ისინი იყოფა მარტივ, ზღვრულ, დიფერენცირებად და დეტალებად.
მარტივი ჯგუფი მოიცავს ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთ სიას, რომლებიც შეინიშნება ადამიანის ქმედებებში. ზღვრული ჯგუფი მოიცავს ინფორმაციას, რომელიც აუცილებელია სამუშაოს შესრულების ნებართვის მისაღებად. დეტალური ჯგუფი შედგება რამდენიმე საინფორმაციო დონისგან, რომელთა რაოდენობა განისაზღვრება კონკრეტული ორგანიზაციული მოდელის გამოყენების მიზნებით. ამრიგად, კომპეტენციის ფედერალური ცენტრები მოიცავს ხუთიდან რამდენიმე ათეულ დონეს, ხოლო რეგიონალურ ცენტრებს - არაუმეტეს ხუთი. და ბოლოს, ბოლო, განმასხვავებელი ჯგუფი მიზნად ისახავს ქცევითი მახასიათებლების იდენტიფიცირებას, რომლებიც განასხვავებენ საუკეთესო თანამშრომლებს აუტსაიდერებისგან.
ცოდნისა და უნარების ნებისმიერი შეფასება უნდა განხორციელდეს იმ პირობით, რომ შეფასების შედეგები დიდხანს არ შეინახება. ახალი პროცედურა ერთ წელიწადში, მაქსიმუმ ორ წელიწადში უნდა განხორციელდეს. ამ მიზნით, რუსეთში არსებობს კომპეტენციის რამდენიმე რეგიონთაშორისი ცენტრი, რომელიც იძლევა თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის რეგულარულ გადამოწმებას და სისტემატიზაციას.
კომპეტენციის მოდელები
დამსაქმებელი ან მისი წარმომადგენლები ადგენენ თითოეული თანამშრომლის პროფილს, რომელიც დაყვანილია კრიტერიუმების ერთიან სისტემამდე. კერძო ან საჯარო კომპეტენციის ცენტრები ქმნიან ინფორმაციის პაკეტს თითოეული ადამიანის შესახებ. ამისათვის ისინი ითვალისწინებენ შემდეგ ფაქტორებს:
- როგორ აღწევს თანამშრომელი მიზანს;
- რა თვისებები დაეხმარა თანამშრომელს დადებითი შედეგების მიღწევაში;
- კონკრეტულად რა არის საჭიროთანამშრომელი.
თანამშრომლის პროფილში მითითებული ნებისმიერი კომპეტენცია მაქსიმალურად უნდა იყოს რანჟირებული პრიორიტეტის მიხედვით. ისინი უნდა დაიყოს დიდად და მცირედ, ასევე სასურველად და აუცილებელად.
თითოეული ტიპის კომპეტენცია უნდა იყოს გაზომვადი, ფორმალიზებული, გასაგები, სტრუქტურირებული, შესაბამისი და მოქნილი. მოქნილობა უნდა იყოს ნაჩვენები ყველა სახის ცვლილების დასაკმაყოფილებლად.
ფედერალური კომპეტენციის ცენტრები უზრუნველყოფენ პროფილების ფორმირების ზოგად სქემებს. ასე რომ, ისინი შეიძლება შედგებოდეს შემდეგი ელემენტებისაგან:
- პროფესიული კომპეტენციის კლასტერი - ურთიერთდაკავშირებული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა, რომლებიც გაერთიანებულია გარკვეული ჰომოგენურობით;
- კომპეტენციის დონე;
- სპეციფიკური კომპეტენცია;
- ქცევის ინდიკატორები.
ამგვარად, თითოეული კომპეტენცია არის გარკვეული ფსიქოლოგიური და ქცევითი ინდიკატორების ნაკრები. ისინი გაერთიანებულია დონეებად და ბლოკებად, მაგრამ დამოკიდებულია სემანტიკურ მოცულობაზე. დონეების საერთო რაოდენობა შეიძლება განსხვავებული იყოს - ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ორგანიზაციის ტიპზე და კომპეტენციის კომპეტენციის მოდელზე.
ასევე უნდა აღინიშნოს, რომ კომპეტენციას უნდა ჰქონდეს მარტივი და ლაკონური სახელი, მაგალითად:
- გადაწყვეტილების მიღება;
- პიროვნების განვითარება;
- ურთიერთობის მენეჯმენტი.
არსებული კლასტერები შეიძლება დაიყოს ოთხ სფეროდ: მოქმედებები და ურთიერთქმედებები (შედეგების მისაღწევად მუშაობა და ადამიანებთან ურთიერთობა), ინტელექტუალური აქტივობა (ინფორმაციასთან მუშაობა) და განვითარება.სტრატეგიები.
კომპეტენციის ცენტრების შესაბამისობა
პრაქტიკაში, ბევრი HR პროფესიონალი ერთმანეთში ურევს ცნებებს, როგორიცაა "კომპეტენცია" და "კომპეტენცია". პირველ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ უნარზე, რომელიც ასახავს მითითებულ ქცევის სტანდარტებს, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაოს შესრულება. შესრულების შედეგის გარკვეული დონის მიღწევა განიმარტება, როგორც კომპეტენცია.
აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დღესდღეობით „კომპეტენციის“ცნების მრავალი განმარტება არსებობს. ექსპერტებმა გამოავლინეს ორი მიდგომა:
- ევროპული, რომელიც წარმოადგენს სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგებისა და ამოცანების აღწერას;
- ამერიკული, სადაც კომპეტენცია არის თანამშრომლის ქცევის აღწერა. თანამშრომელმა უნდა გამოავლინოს სწორი ქცევა და შედეგად, მიაღწიოს მაღალ და ეფექტურ შედეგებს თავისი მუშაობის პროცესში.
დსთ-ში გამოიყენება ძირითადი განმარტება, რომლის მიხედვითაც კომპეტენციები არის პიროვნული შესაძლებლობები და თვისებები, პროფესიული უნარები და შესაძლებლობები, რომლებიც ენიჭება დასაქმებულს სამუშაო მოვალეობების წარმატებით შესრულებისთვის. აქ უნდა გამოვყოთ ისეთი ელემენტები, როგორიცაა ლიდერობა, კომპეტენტური დაგეგმვა, მიზნებსა და შედეგებზე ფოკუსირება, კომუნიკაციის უნარი, ცვლილებებისადმი ადაპტირება, პიროვნული განვითარება, მკაფიო მიზნებისა და ამოცანების დასახვის უნარი, გარკვეული იდეების გენერირება და დაგროვება და მრავალი სხვა.
ამგვარად, კომპეტენცია ადამიანის განუყოფელი ნაწილიაპიროვნება. სპეციალური კომპეტენციის ცენტრები გვეხმარება თანამშრომლების შესაძლებლობების ეფექტურად გამოვლენაში.
