თანამშრომლების მოტივაციის საკითხი თითქმის ყველა ბიზნესმენს აინტერესებს. მათგან ყველაზე წარმატებულებმა კარგად იციან, რომ თანამშრომლებს ყოველმხრივ უნდა წახალისება და სტიმულირება. ყოველივე ამის შემდეგ, ხშირად არ არიან ადამიანები, რომლებიც სრულად და სრულად კმაყოფილნი არიან თავიანთი პოზიციით, რაც მათ, სავარაუდოდ, არ მიიღეს მოწოდებით. თუმცა ნებისმიერ ლიდერს შეუძლია სამუშაო პროცესი გუნდისათვის კომფორტული გახადოს, რათა თითოეულმა ადამიანმა სიამოვნებით შეასრულოს თავისი მოვალეობები. საბოლოო ჯამში, ამაზე იქნება დამოკიდებული შრომის პროდუქტიულობა, კომპანიის განვითარების პერსპექტივები და ა.შ.
ბევრი კომპანია ატარებს ქასთინგს, ისინი ეძებენ იდეალურ მენეჯერებს კადრებით, აწყობენ ფსიქოლოგიურ ტრენინგებს და ა.შ. და ეს ყველაფერი მხოლოდ იმისთვის, რომ თანამშრომლების ინტერესი საბოლოო შედეგის მიმართ ნებისმიერი გზით გაზარდონ.
მოტივაცია
საკითხი პერსონალის ინტერესის გაზრდის შესახებ მათი საბოლოო შედეგის მიმართსამუშაო აქტუალურია არა მხოლოდ ჩვენს ქვეყანაში, არამედ მთელ მსოფლიოში. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლების წარმატებული მოტივაცია არის მთელი კომპანიის წარმატების გასაღები. რას ნიშნავს ეს კონცეფცია?
თანამშრომლების მოტივაცია არის შიდა პროცესი, რომელიც მიმდინარეობს საწარმოში. მისი მიზანია წაახალისოს გუნდის თითოეული წევრი იმუშაოს საბოლოო შედეგისკენ.
გარდა ამისა, თანამშრომელთა მოტივაცია ნებისმიერი დაწესებულების საკადრო პოლიტიკის შეუცვლელი კომპონენტია. მისი როლი მართვის სისტემაში ძალიან ხელშესახებია. პერსონალის ინტერესის გაზრდის კარგად ორგანიზებული პროცესით, ასეთ ღონისძიებებს შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს ბიზნესის მომგებიანობა. თუ სისტემა უღიმღამოა, მაშინ საუკეთესო სპეციალისტების ყველა ძალისხმევაც კი გაუქმდება.
თანამშრომლების მოტივაცია არის წახალისების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული ინდივიდის ქცევას. ანუ ეს არის მოქმედებების გარკვეული ნაკრები ლიდერის მხრიდან. ამავდროულად, თანამშრომლების მოტივაციის მიზანია შრომისუნარიანობის ამაღლება, ასევე ნიჭიერი და კვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვა და მათი კომპანიაში შენარჩუნება.
თითოეული მენეჯერი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც ხელს უწყობს გუნდს აქტიური და შემოქმედებითი საქმიანობისკენ, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დააკმაყოფილონ საკუთარი საჭიროებები და ამავე დროს შეასრულონ საწარმოსთვის დასახული საერთო დავალება. თუ თანამშრომელი მოტივირებულია, მაშინ ის აუცილებლად ისიამოვნებს თავისი საქმიანობით. ის მიჯაჭვულია მის სულთან, განიცდის სიხარულსმისთვის დაკისრებული ამოცანების შესრულება. ამის ძალით მიღწევა შეუძლებელია. მაგრამ ამავე დროს, თანამშრომლების წახალისება და მათი მიღწევების აღიარება ძალიან რთული პროცესია. ის მოითხოვს შრომის ხარისხისა და რაოდენობის გათვალისწინებას, აგრეთვე იმ გარემოებების გათვალისწინებას, რომლებიც წინაპირობაა ქცევითი მოტივების გაჩენისა და განვითარებისათვის. ამ კუთხით, უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა მენეჯერმა შეარჩიოს თავისი საწარმოს ქვეშევრდომების სწორი მოტივაციის სისტემა, თითოეული მათგანის მიმართ განსაკუთრებული მიდგომის გამოყენებით.
დავალებების შესრულება
თანამშრომლების მოტივაციის განვითარება აუცილებელია გუნდის თითოეული წევრისა და მთელი საწარმოს ინტერესების გაერთიანებისთვის. ანუ კომპანიას სჭირდება ხარისხიანი სამუშაო, პერსონალს კი - ღირსეული ხელფასი. თუმცა, ეს შორს არის მოტივაციის სისტემის ერთადერთი ამოცანისგან. მისი შესრულება საშუალებას იძლევა:
- მოიზიდეთ და დააინტერესეთ ღირებული პროფესიონალები;
- გაუქმეთ კვალიფიციური პერსონალის ბრუნვა;
- გამოავლინე საუკეთესო თანამშრომლები და დააჯილდოვე ისინი;
- აკონტროლეთ თანამშრომლების სარგებელი.
ბევრი ბიზნესის დამწყები არ აცნობიერებს მოტივაციის საკითხების გადაჭრის მნიშვნელობას. დაუფიქრებლად უახლოვდებიან თავიანთ საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნას, ისინი ცდილობენ მიაღწიონ დასახულ ამოცანას მხოლოდ ბონუსების გადახდით. თუმცა, ასეთი ქმედებები არ იძლევა ამ პრობლემის სრულად გადაჭრის საშუალებას, რაც მოითხოვს სრულ ანალიზს და კომპეტენტურ გადაწყვეტას. ეს შეიძლება გაკეთდეს ჯერ ცნობილი ადამიანების მიერ შექმნილი მოტივაციის თეორიების შესწავლით. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ.
მასლოუს თეორია
მისმა ავტორმა განაცხადა, რომ კომპანიის თანამშრომლებისთვის მოტივაციის ეფექტური სისტემის შესაქმნელად, საჭირო იქნება მათი ძირითადი საჭიროებების კარგად შესწავლა. მათგან მან გამოყო ხუთი ძირითადი კატეგორია:
- ფიზიკური. ეს მოთხოვნილებები არის ადამიანის სურვილი, დააკმაყოფილოს ფიზიოლოგიური მოთხოვნილება საკვებსა და სასმელზე, დასვენებაზე, სახლში და ა.შ.
- უსაფრთხოების საჭიროება. თითოეული ჩვენგანი ცდილობს მოიპოვოს ნდობა მომავლის მიმართ. ამავდროულად, ადამიანებმა უნდა იგრძნონ ემოციური და ფიზიკური უსაფრთხოება.
- სოციალური საჭიროებები. ყველა ადამიანს სურს იყოს საზოგადოების ნაწილი. ამისათვის ის იძენს მეგობრებს, ოჯახს და ა.შ.
- პატივისცემისა და აღიარების საჭიროება. ყველა ადამიანი ოცნებობს იყოს დამოუკიდებელი, ჰქონდეს ავტორიტეტი და გარკვეული სტატუსი.
- თვითგამოხატვის საჭიროება. ადამიანები ყოველთვის ცდილობენ მწვერვალების დაპყრობას, საკუთარი „მე“-ს განვითარებას და საკუთარი შესაძლებლობების რეალიზებას.
მასლოუს საჭიროებების სია შედგენილია მათი მნიშვნელობის მიხედვით. ასე რომ, ყველაზე მნიშვნელოვანია პირველი პუნქტი, ხოლო ბოლო ყველაზე ნაკლებად მნიშვნელოვანი. მენეჯერს, რომელიც ირჩევს ამ ავტორის თეორიას თანამშრომლების მოტივაციის ასამაღლებლად, არ უნდა შეასრულოს ყველაფერი ასი პროცენტით. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ სცადოთ ყოველი ზემოთ ჩამოთვლილი საჭიროების დაკმაყოფილება.
მაკგრეგორის X და Y თეორია
ამ ვარიანტის ავტორი თანამშრომელთა მოტივაციის მართვისთვის ამტკიცებს, რომ ლიდერს შეუძლია ხალხის მართვა ორი მეთოდის გამოყენებით:
- "X" თეორიის გამოყენებით. Ამ შემთხვევაშიხელმძღვანელი იცავს მართვის ავტორიტარულ რეჟიმს. ეს უნდა მოხდეს იმ შემთხვევებში, როდესაც გუნდი უკიდურესად დეზორგანიზებულია და ადამიანებს უბრალოდ სძულთ მათი სამუშაო, ყოველმხრივ ცდილობენ თავი დაანებონ თავიანთი მოვალეობების შესრულებას. ამიტომ მათ მკაცრი კონტროლი სჭირდებათ ლიდერისგან. ეს არის ერთადერთი გზა სამუშაოს შესასრულებლად. ბოსი იძულებულია არა მხოლოდ მუდმივად აკონტროლოს პერსონალი, არამედ წაახალისოს იგი, კეთილსინდისიერად შეასრულოს დაკისრებული მოვალეობები სასჯელთა სისტემის შემუშავებითა და დანერგვით.
- "Y" თეორიის გამოყენება. თანამშრომელთა მოტივაციის ეს მიმართულება ფუნდამენტურად განსხვავდება წინაგან. იგი ეფუძნება გუნდის მუშაობას, რომელიც შესრულებულია სრული თავდადებით. ამავდროულად, ყველა თანამშრომელი პასუხისმგებლობით ეკიდება თავისი მოვალეობების შესრულებას, იჩენს ინტერესს მათ მიმართ და ცდილობს განვითარებას. ამიტომ ასეთი თანამშრომლები უნდა იმართონ თითოეული ადამიანის მიმართ ლოიალური მიდგომით.
ჰერცბერგის მოტივაციური ჰიგიენის თეორია
ეფუძნება მტკიცებას, რომ სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება მოიტანოს ადამიანი კმაყოფილება ან დატოვოს იგი უკმაყოფილო სხვადასხვა მიზეზის გამო. ადამიანი მიიღებს სიამოვნებას მისთვის დაკისრებული ამოცანების გადაწყვეტისგან, თუ საბოლოო შედეგი გახდება მისი თვითგამოხატვის შესაძლებლობა. თანამშრომლების მთავარი მოტივაცია სპეციალისტების განვითარებაა. და ეს პირდაპირ დამოკიდებულია მათი კარიერული ზრდის პერსპექტივაზე, მიღწევების აღიარებაზე და პასუხისმგებლობის გრძნობის გაჩენაზე.
რა ფაქტორები უბიძგებს თანამშრომლებს, გამოიწვიოს მათი უკმაყოფილება? ისინი დაკავშირებულია საწარმოს ორგანიზაციულ პროცესში ხარვეზებთან, სამუშაო ცუდ პირობებთან. მათ სიაში შედის დაბალი ხელფასები, არაჯანსაღი გუნდური ატმოსფერო და ა.შ.
მაკკლელანდის თეორია
მისი ავტორის განცხადებების მიხედვით, ადამიანების ყველა საჭიროება იყოფა სამ კატეგორიად. თითოეული მათგანი განიცდის შემდეგს:
- სხვა ადამიანებზე კონტროლისა და გავლენის მოთხოვნილება. ზოგიერთ მუშაკს უბრალოდ სურს სხვების მართვა. სხვები ჯგუფური პრობლემების გადაჭრას ცდილობენ.
- წარმატების საჭიროება. ამ ადამიანებს მოსწონთ დამოუკიდებლად მუშაობა. მათ აქვთ მოთხოვნილება შეასრულონ ახალი დავალება წინაზე უკეთესად.
- კონკრეტულ პროცესში ჩართვის აუცილებლობა. ამ კატეგორიის თანამშრომლებს სურთ პატივისცემა და აღიარება. მათ ურჩევნიათ სპეციალურად ორგანიზებულ ჯგუფებში მუშაობა.
მენეჯერმა, გუნდის თითოეული წევრის საჭიროებიდან გამომდინარე, უნდა დანერგოს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა.
სტიმულაციის პროცესის თეორია
ეს მიმართულება ემყარება იმ განცხადებას, რომ ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია სიამოვნების მიღწევა ტკივილის განცდის გარეშე. ეს არის ის, რაც ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს. ამ თეორიის თანახმად, მას სჭირდება უფრო ხშირად წაახალისოს თავისი თანამშრომლები, რაც შეიძლება ნაკლებად გამოიყენოს სასჯელი.
ვრუმის მოლოდინის თეორია
ამ შემთხვევაში, თანამშრომელთა მოტივაციის თავისებურება მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი შეძლებისდაგვარად მაღალი იქნება.მისი მუშაობა მხოლოდ მაშინ, როცა გაიგებს, რომ საბოლოო შედეგი დააკმაყოფილებს მის საჭიროებებს. ეს არის ხალხის მთავარი სტიმული.
ადამსის თეორია
ამ ავტორის განცხადებების მნიშვნელობა არის ის, რომ ნებისმიერი ადამიანის ნამუშევარს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი ჯილდო. არასრულფასოვნების შემთხვევაში თანამშრომელი უარესად იმუშავებს, ზედმეტად გადახდის შემთხვევაში კი მისი ყველა ქმედება იმავე დონეზე დარჩება. ამიტომ თითოეული შესრულებული სამუშაო სამართლიანად უნდა დაჯილდოვდეს.
პირდაპირი და ირიბი მოტივაცია
არსებობს უამრავი გზა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ პროდუქტიულობა თანამშრომლების გუნდზე გავლენის მოხდენით. გამოყენებული ფორმის მიხედვით, მოტივაცია შეიძლება იყოს პირდაპირი ან ირიბი. პირველ შემთხვევაში თანამშრომელმა კარგად იცის, რომ მის მიერ სწრაფად და ეფექტურად შესრულებული დავალება დამატებით დაჯილდოვდება.
არაპირდაპირი მოტივაცია არის მუდმივი მასტიმულირებელი აქტივობები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ განაახლოთ პიროვნების ინტერესი მისი მოვალეობების შესრულების მიმართ და დააკმაყოფილოთ მას დაკისრებული დავალების შესრულების შემდეგ. ამ შემთხვევაში გუნდის თითოეულ წევრს აქვს დამძიმებული პასუხისმგებლობის გრძნობა, რაც არაა საჭირო ხელმძღვანელობის მხრიდან კონტროლი.
თავის მხრივ, პირდაპირი მოტივაცია შეიძლება იყოს მატერიალური (ეკონომიკური) და არამატერიალური. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ კატეგორიებს.
მატერიალური მოტივაცია
ზოგჯერ ბიზნესის ლიდერები დარწმუნებულნი არიან, რომ ყველაზე ეფექტური სტიმულიანებისმიერი თანამშრომლის არის ხელფასის ოდენობა, რომელიც მას იღებს. მაგრამ სინამდვილეში ეს ასე არ არის. თუ გავითვალისწინებთ იმ ადამიანურ მოთხოვნილებებს, რომლებიც მასლოუმ თავის თეორიაში აღწერა, ცხადი ხდება, რომ ფულს მხოლოდ პირველი ორი მათგანის დაკმაყოფილება შეუძლია. ამიტომ ორგანიზაციაში თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა, რომელიც მხოლოდ მაღალი ხელფასით სპეციალისტების ინტერესის გაზრდას ითვალისწინებს, არაეფექტურია. დიახ, ეს უზრუნველყოფს ადამიანების პროდუქტიულობის ზრდას, მაგრამ არა დიდხანს. როგორც წესი, ეს პერიოდი გრძელდება არაუმეტეს 3-4 თვისა. ამის შემდეგ სპეციალისტები გრძნობენ უკმაყოფილებას ყველა სხვა მოთხოვნილებებით, რომლებიც ფიზიოლოგიურ და უსაფრთხოების საკითხებზე უფრო მაღალ დონეზეა.
რა არის მატერიალური გზები თანამშრომლების მოტივაციისთვის? არსებობს მხოლოდ სამი ტიპი, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა ფინანსურ წახალისებას პერსონალისთვის, ასევე ჯარიმებს დაგვიანებით ან არასწორად შესრულებული დავალებებისთვის.
თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდები მათ სიაში შედის:
- ფულადი ჯილდო;
- არაფულადი ჯილდოები;
- ჯარიმების სისტემა.
ჯილდოვდება:
- შემწეობები და ბონუსები;
- ხელფასის ზრდა;
- შეღავათები და სოციალური დაზღვევა;
- გაყიდვების პროცენტი;
- ფულადი ჯილდო ჭარბი შესრულებისთვის;
- დიდი ფასდაკლება კომპანიის პროდუქტებსა თუ სერვისებზე.
მაგალითად, წინასწარ დაგეგმილი გეგმის ზედმეტად შესრულებისთვის დარიცხული ფულადი ჯილდოები შესანიშნავი მოტივაციაა თანამშრომლებისთვის.გაყიდვების დეპარტამენტი.
გარდა ამისა, ფინანსური სტიმული არის ჯილდო, რომელიც მიეკუთვნება კონკრეტულ კონკურსში გამარჯვებისთვის. მაგალითად, თანამშრომელი ღირსეულად წარმოადგენდა კომპანიას რეგიონში, ქვეყანაში ან მსოფლიოში მიმდინარე ინდუსტრიულ კონკურსზე. ამასთან, სპეციალისტმა საპრიზო ადგილი დაიკავა, რისთვისაც კომპანიის ხელმძღვანელობამ დიდი პრემიით დააჯილდოვა.
არაფულადი ჯილდოები მოიცავს სოციალური კორპორატიული პროექტების განხორციელებას:
- შეღავათების უზრუნველყოფა ან ორგანიზაციის ობიექტების უფასო გამოყენება (საბავშვო ბაღები, კლინიკები და ა.შ.);
- შესაძლებლობა დაისვენოთ კომპანიის მიერ სანატორიუმებში, დასასვენებელ სახლებში ან ჯანმრთელობის ბანაკებში შეძენილ ვაუჩერზე (კომპანიის თანამშრომლების ბავშვებისთვის);
- სხვადასხვა კულტურული ღონისძიებების ბილეთების უზრუნველყოფა;
- კვალიფიკაციის ამაღლება ან სასწავლო კურსის გავლა ორგანიზაციის ხარჯზე;
- ანაზღაურებადი დასვენების ან არაჩვეულებრივი დასვენების დღეების უზრუნველყოფა;
- მიმართულება საზღვარგარეთ მივლინებაში;
- კეთილმოწყობილი სამუშაო ადგილი.
მატერიალური ხასიათის თანამშრომლებისთვის ყველა სახის მოტივაციის ნაკლებად სასიამოვნო კატეგორიაა საწარმოში დანერგილი ჯარიმების სისტემა. ეს მოიცავს:
- გუნდის კონკრეტული წევრის მატერიალური სასჯელი, რომელიც ხდება მისი დაგვიანების, დავალების შეუსრულებლობის და სხვა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევაში;
- ბონუსების გაუქმება ყველა თანამშრომლისთვის კონკრეტული პერიოდის გეგმის შეუსრულებლობისთვის;
- ე.წ. საჯარიმო საათების შემოღება.
როდესაც სასჯელი გამოიყენება, როგორც თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი გზა, მენეჯერმა უნდა ახსოვდეს, რომ ასეთი ღონისძიების მთავარი ამოცანაა თავიდან აიცილოს გარკვეული ქმედებები, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს საწარმოს გარკვეული გზით. თანამშრომელი ხვდება, რომ თუ გეგმას ვერ შეასრულებს, აუცილებლად დაჯარიმდება, უფრო მეტ პასუხისმგებლობას დაიწყებს თავის საქმეზე.
თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ დასჯის სისტემა ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც ის არ არის შურისძიება თანამშრომლის გადაცდომისთვის. ჯარიმა უნდა იყოს ადამიანზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების საზომი. ამ ტიპის თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი მაგალითია სლოგანი, რომ თანამშრომელმა უნდა ითამაშოს კომპანიის წესებით, რათა თავი კომფორტულად იგრძნოს. ამასთან, ასეთი წესების შეუსრულებლობა უნდა დაისაჯოს ჩადენილი დანაშაულის დონის შესაბამისად.
საკმარისი იქნება მხოლოდ ხალხის ჯარიმებით დაშინება? ამის შემდეგ ისინი სათანადო თავდადებით იმუშავებენ? არა! ასეთი სისტემა უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მჭიდროდ არის დაკავშირებული პრემიებთან, პრემიებთან და წახალისებასთან. ლიდერისთვის მნიშვნელოვანია იპოვოს შუა გზა, რათა იმოქმედოს სამართლიანად, დააჯილდოვოს წარმატება და დასაჯოს წარუმატებლობა.
არამატერიალური მოტივაცია
ეს მეთოდი ასევე უნდა იქნას გამოყენებული კომპანიის თანამშრომლების სტიმულირებისას. ის მათ სამსახურში მისვლის უფლებას მისცემს, თანაც გულწრფელი სურვილი ექნება ყველაფერში დაამარცხონ კონკურენტი ფირმები.
რა არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია? Ის არისარის პერსონალის წახალისების ეფექტური ფორმებისა და ტიპების ერთობლიობა, რომელიც არის:
- ქება წარმატებებისთვის და მათი საჯარო აღიარებისთვის;
- კარიერული პერსპექტივა;
- კომფორტული ატმოსფერო გუნდში და მთელ ორგანიზაციაში;
- კულტურული ღონისძიებების და კორპორატიული ღონისძიებების ჩატარება;
- მილოცავთ თანამშრომლებს მათთვის მნიშვნელოვან თარიღებს (გილოცავთ დაბადების დღეს, ქორწილს, იუბილეს);
- მოტივაციური შეხვედრების გამართვა;
- პრიზების გათამაშება და პროფესიონალური კონკურსები;
- სპეციალისტების ჩართვა სტრატეგიული გადაწყვეტილების მიღებაში.
თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია ასევე გაგებულია, როგორც უკუკავშირი მენეჯერის პასუხის სახით თანამშრომლების პრეტენზიებზე, მათ სურვილებზე და ა.შ.
სხვა წახალისება
რა სხვა ზომების მიღება შეუძლია მენეჯერს საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გასაზრდელად? ამისათვის არსებობს თანამშრომლების მოტივაციის ისეთი მეთოდები, როგორიცაა:
- სოციალური. ადამიანი აცნობიერებს, რომ ის არის გუნდის ნაწილი და მთელი მექანიზმის შემადგენელი ელემენტი. ეს მას ეშინია კოლეგების დათრგუნვის. ამის თავიდან ასაცილებლად ის ყველაფერს აკეთებს მისთვის დაკისრებული დავალების უმაღლესი ხარისხით შესრულებისთვის.
- ფსიქოლოგიური. საწარმოს ხელმძღვანელმა ხელი უნდა შეუწყოს გუნდში მეგობრული ატმოსფეროს შექმნას. კომპანიაში კარგი ურთიერთობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანი ნებით მიდის სამსახურში და იღებს მონაწილეობას წარმოების პროცესში. ამით ის იღებს ფსიქოლოგიურ კმაყოფილებას.
- შრომა. სტიმულაციის ეს მეთოდიმიზნად ისახავს თანამშრომლის თვითრეალიზებას.
- კარიერა. ამ შემთხვევაში კარიერული წინსვლა კარგი მოტივია.
- სქესი. დასაქმებულის მოტივაცია ამ შემთხვევაში მდგომარეობს იმაში, რომ აჩვენოს საკუთარი წარმატებები და წარმატებები სხვებისთვის.
- საგანმანათლებლო. ამ მეთოდის გამოყენებისას მუშაობის სურვილი მაშინ ჩნდება, როცა ადამიანს სურს ისწავლოს, განვითარდეს და მიიღოს განათლება.
ეფექტური შედეგის მისაღებად თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა უნდა აშენდეს ისე, რომ გამოიყენოს კომპლექსში პერსონალის სტიმულირების ყველა მეთოდი, რაც საშუალებას მისცემს კომპანიას მიიღოს კარგი სტაბილური მოგება.
მოტივაციის დონე
თითოეული ადამიანი უდავოდ ინდივიდუალურია. ასე რომ, გუნდში ყოველთვის იქნებიან კარიერისტები, რომლებისთვისაც კარიერული კიბეზე ასვლა უაღრესად მნიშვნელოვანია ცხოვრებაში. სხვები ურჩევნიათ ცვლილებებისა და სტაბილურობის ნაკლებობას. ეს მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას. ანუ, თითოეულ მათგანს დასჭირდება საკუთარი მიდგომის პოვნა.
დღეს საწარმოს თანამშრომლების საქმიანობის მოტივაციის სამი დონე არსებობს. ის ხდება:
- მორგებულია. ასეთი მოტივირებით უზრუნველყოფილია თანამშრომლებისთვის ღირსეული ხელფასი. გადახდების ოდენობის გაანგარიშებისას აუცილებელია თანამშრომლის თანდაყოლილი უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. ქვეშევრდომს უნდა ესმოდეს, რომ თუ ის თავის დავალებებს ხარისხიანად და დროულად შეასრულებს, მაშინკარიერულ კიბეზე აუცილებლად ავა.
- ბრძანება. ასეთი მოტივაციით ერთი რამით გაერთიანებული გუნდი უფრო ეფექტურად მუშაობს. ამ შემთხვევაში, გუნდის თითოეულ წევრს ესმის, რომ მთელი ჯგუფის წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია მისი მუშაობის შედეგებზე. გუნდის მოტივაციის განვითარებისას მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ გუნდში არსებული ატმოსფერო აუცილებლად უნდა იყოს მეგობრული.
- ორგანიზაციული. ამ შემთხვევაში სისტემაში უნდა იყოს გაერთიანებული საწარმოს გუნდი. ამავდროულად, ადამიანებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ მათი გუნდი ერთიანი მექანიზმია. ყველა შესრულებული სამუშაო პირდაპირ იქნება დამოკიდებული თითოეული თანამშრომლის ქმედებებზე. ამ დონეზე კომპანიის შენარჩუნება ლიდერისთვის ერთ-ერთი ყველაზე რთული ამოცანაა.
მოტივაციის სისტემისადმი სისტემური მიდგომის ორგანიზება
როგორ განვახორციელოთ აქტივობები, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდაზე? ამისათვის თქვენ უნდა გახსოვდეთ, რომ მოტივაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება 5 თანმიმდევრული ეტაპისგან. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ.
- პირველ ეტაპზე იდენტიფიცირებულია პერსონალის მოტივაციაში არსებული პრობლემები. ამისათვის მენეჯერს დასჭირდება შესაბამისი ანალიზის ჩატარება. საჭირო მონაცემების მოპოვება შესაძლებელია ანონიმური კითხვარების დახმარებით, რომელიც გამოავლენს ქვეშევრდომების უკმაყოფილების მიზეზებს.
- მეორე ეტაპზე ანალიზის დროს მიღებული მონაცემების გათვალისწინებით ხდება გუნდის მართვა. ამავდროულად, ლიდერმა მჭიდროდ უნდა იმუშაოს ქვეშევრდომებთან. კვლევის მონაცემებიდან გამომდინარე, საჭირო იქნება ისეთი მეთოდების დანერგვა, როგორიცაარომელსაც შეუძლია მეტი ღირებულების მოტანა საწარმოს. თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი მაგალითი ამ ეტაპზე არის სამუშაო დღის ცვლილება, თუ სპეციალისტების უმრავლესობა არ ეთანხმება იმ მომენტში არსებულს.
- მესამე ეტაპზე პირდაპირი ზეგავლენა ხდება მუშათა ქცევაზე. მაგრამ, სამოტივაციო სისტემის შემუშავების მიზნით, მენეჯერმა უნდა მიიღოს კრიტიკა და უზრუნველყოს თანამშრომლების დროული ანაზღაურება. გარდა ამისა, უფროსმა უნდა აჩვენოს სწორი ქცევა საკუთარ თავზე და ამით ასწავლოს თავის თანამშრომლებს იგივე.
- მეოთხე ეტაპი ხასიათდება აქტივობებით, რომლებიც მიმართულია საწარმოში არსებული მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესებაზე. ამ პერიოდში ინერგება თანამშრომელთა სტიმულირების არამატერიალური გზები. თანამშრომლები უნდა დარწმუნდნენ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მნიშვნელობაში. მენეჯერს დასჭირდება „აანთოს“თითოეული მისი ქვეშევრდომი, გამონახოს ინდივიდუალური მიდგომა თითოეულ მათგანთან.
- მეხუთე ეტაპზე თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ დამსახურებული ჯილდო თავიანთი შრომისთვის. ამისათვის თითოეული კომპანია ავითარებს წახალისებისა და ბონუსების საკუთარ სისტემას. როდესაც გუნდი გააცნობიერებს, რომ მისი ძალისხმევა არ დარჩება დაუჯილდოებლად, ის დაიწყებს მუშაობას კიდევ უფრო პროდუქტიულად და უკეთესად.
მოტივაციის მაგალითები და გზები
სამსახურში თანამშრომლების აქტივობის გაზრდის საკმაოდ ბევრი მეთოდი არსებობს. თუმცა, სანამ მათ პრაქტიკაში გამოიყენებს, მენეჯერმა უნდა განიხილოს რომელი მეთოდია შესაფერისი.მისი კომპანიისთვის.
მოტივაციის საუკეთესო მეთოდებს შორისაა შემდეგი:
- ხელფასი. ეს არის ძლიერი მოტივატორი, რომელიც აიძულებს თანამშრომელს მაღალი ხარისხით შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. დაბალი ხელფასით, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დააკმაყოფილოს თანამშრომელი, რომელიც, დიდი ალბათობით, არ გასცემს მაქსიმუმს.
- ქება. ყველა თანამშრომელს, რომელიც კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის საქმეს, აუცილებლად უნდა მოისმინოს მოწონების სიტყვები. მენეჯერს სჭირდება რეგულარულად გაანალიზოს სპეციალისტების მიერ დავალებების შესრულება, თანაც არ აიძულებს შექებას. ამ მეთოდით, ერთი პენის დახარჯვის გარეშე, უფროსს შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს პერსონალის პროდუქტიულობა.
- დარეკე სახელით. იმისათვის, რომ მუდმივად შეინარჩუნოს დირექტორის უფლებამოსილება, მან უნდა იცოდეს თავისი თანამშრომლები სახელით. ადამიანს არა გვარით მიმართვა, მისდამი პატივისცემის გამოხატვაა. ქვეშევრდომი ამ შემთხვევაში ხვდება, რომ ის არის ლიდერის მიერ დაფასებული ადამიანი.
- დამატებითი დასვენება. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ წაახალისოთ ადამიანები, რომ უკეთესად და სწრაფად შეასრულონ თავიანთი საქმე. ასე, მაგალითად, შეიძლება განხორციელდეს დეპარტამენტის თანამშრომლების მოტივაცია, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული მომხმარებლებთან. გუნდის წევრს, რომელიც კვირის შედეგების მიხედვით საუკეთესო შედეგს აჩვენებს, შეუძლია სახლში უფრო ადრე წავიდეს პარასკევს. ამ მეთოდის გამოყენება იწვევს ქვეშევრდომთა მღელვარებას და თითოეული მათგანის სურვილს, გახდეს გამარჯვებული.
- გაზრდის პერსპექტივა. ხალხმა უნდა გაიგოს, რომ მათი მუშაობის ხარისხითა და სისწრაფით, ისინი ამას გააკეთებენმიაღწიეთ კორპორატიულ კიბეზე ასვლას. ასეთ პერსპექტივას შეუძლია მატერიალურ ჯილდოზე უარესი მოტივაცია.
- შესაძლებლობა მოვისმინოთ და გამოხატოთ თქვენი აზრი. მნიშვნელოვანია ყველა სპეციალისტმა იცოდეს, რომ მისი აზრი განიხილება და ისმენს.
- დაჯილდოება. როდესაც რაიმე დასამახსოვრებელი თარიღი მოდის, მიზანშეწონილია თანამშრომლებმა საჩუქრების წარდგენა. ყურადღების ასეთი ნიშანი შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი წვრილმანი, რომელზედაც გრავიურა იქნება გამოყენებული. ასეთი დასამახსოვრებელი საჩუქარი ადამიანს მთელი სიცოცხლე ემახსოვრება.
- საპატიო დაფა. მასზე ფოტოების განთავსება ეხება მოტივაციის არამატერიალურ მეთოდებს, რომლებიც საოცრად ზრდის შრომის პროდუქტიულობას. ორგანიზაცია ასეთ დაფაზე ათავსებს თავისი გუნდის საუკეთესო თანამშრომლების სურათებს. ეს საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ისეთი მიმართულება, როგორიცაა წარმოების კონკურენცია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სტიმულირება მოახდინოთ პერსონალის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
- სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობის უზრუნველყოფა. მოტივაციის ეს მეთოდი მხოლოდ გარკვეული კომპანიებისთვისაა შესაფერისი. იმ შემთხვევაში, როდესაც ოფისის თანამშრომელს უწევს რუტინული სამუშაოს შესრულება, მას შეუძლია ამის გაკეთება სახლის კედლებიდან გაუსვლელად. ამის მთავარი პირობა იქნება დავალების ხარისხობრივი შესრულება.
- კორპორატიული ღონისძიებები. ბევრი ბიზნესი აწყობს წვეულებებს დიდი დღესასწაულების აღსანიშნავად. ასეთ დღესასწაულებზე დამსწრე ადამიანები ისვენებენ, მათი კომუნიკაცია არაფორმალურ გარემოში ხდება. კორპორატიული ღონისძიებები ეხმარება თანამშრომლებს განადგურდეს და ასევე აჩვენოს, რომ კომპანია ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე.
- მადლობის საჯარო გამოხატვა. ლიდერი უნდაშეაქო თანამშრომელი არა მხოლოდ პირადად. კარგი იქნება, თუ ეს საჯაროდ გაკეთდება. ასეთი იდეის განხორციელება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით. მაგალითად, საუკეთესო თანამშრომლის გამოცხადება მედიის საშუალებით, რადიოთი ან საწარმოში დამონტაჟებული დინამიკით. მსგავსი ქება მოტივაციას გაუწევს სხვა მუშაკებს უკეთესობისკენ, რათა რაც შეიძლება მეტმა ადამიანმა გაიგოს მათი წარმატების შესახებ.
- მოტივაციური დაფა. ეს მეთოდი მარტივია, მაგრამ ძალიან ეფექტური. იდეა რეალიზებულია სადემონსტრაციო დაფაზე წარმოების პროცესში თითოეული მონაწილის პროდუქტიულობის გრაფიკის განთავსებით. ამ გზით გაყიდვების პერსონალის მოტივაციაც შეიძლება. გუნდის თითოეული წევრი მაშინვე დაინახავს, ვინ მუშაობს უკეთესად და გაუჩნდება სურვილი თავად გახდეს ლიდერი.
- იდეების ბანკის ფორმირება. ის შეიძლება შეიქმნას ორგანიზაციაში ელექტრონული ყუთის სახით. ყველას ეძლევა შესაძლებლობა გამოაგზავნოს თავისი წერილი წინადადებებით. ამ მიდგომის წყალობით, თანამშრომლებს აუცილებლად ექნებათ თვითშეფასების გრძნობა.
